健鍋笑一笑
我也是搞招聘工作的，就你這個問題而言，我認為這個不一定是套路，很可能是真的。我可以從人崗匹配的程度和薪資區間的跨度這兩個方面進行解說，證明你的這個情況不算套路。
在我看來，薪資的多少主要取決於人崗匹配的程度，而人崗匹配的程度不一樣，就會有不一樣的薪資待遇，所以一個崗位有薪資區間是合理的、正常的。
就拿你說的招聘信息上寫的工資6千～1萬這個崗位來說，若某個求職者與這個崗位的匹配程度達到60％，如果招聘單位錄用這個求職者，那麼肯定會按照工資區間的最低價位6千給的。相反，如果某個求職者與該崗位的匹配程度達到90%以上，那麼面試時候薪資談判肯定無法按照最低的給。所以說，如果面試者越符合招聘單位的崗位需求，與崗位的匹配度越高，那麼談判的工資就越偏向於工資區間的上限。比如說人崗匹配程度達到90%以上，在工資為6千～1萬的區間裡，面試者自然可以要求工資按9000給，這也是合情合理的。由於在起初階段，招聘單位對於面試者的能力是無法確切證實的，所以通常情況下都會按照最低價位開工資，起碼在試用期如此，從而減輕招聘單位的用工成本。
因此，招聘信息上寫著工資6000到1萬，面試的時候基本上會按照最低的給，有著招聘單位的實際考量。最根本的一點就是通過工作實踐來檢查人崗匹配的程度，然後再確定相應的工資水平。所以，即便工資區間是6000到1萬，即便面試者的崗位匹配程度很高（但還缺乏驗證），招聘單位開最低工資也有其合理的原因。所以這不一定是套路。
再一個就是從工資區間的跨度來講，如果某個崗位的工資區間跨度非常大，比如6千～3萬，尤其是一些很普通的崗位或沒有業績提成的崗位，那麼這種工資區間就很不可信，很可能就是套路，往往進這樣的單位面試，工資肯定從最低價位給的，而且最高價位永遠無法實現。相比較而言，題主說的某個崗位工資寫的是6千～1萬還是比較可信的，因為這個工資的區間跨度不大，很合適，同一個崗位如果有多個人做這個工作，很可能有6000的，也可能有1萬的，就看個人的能力了。
就拿品質主管這個崗位來說吧，如果只有一兩年的品質管理經驗，那麼拿個6000塊錢也勉強可以，如果有十多年的品質主管經歷，拿個1萬塊也不成問題。但整個同行業的品質主管崗位最高價位如果都達不到2萬月薪的話，那麼某個單位的招聘信息上品質主管寫6千～3萬的月薪，那就很不可信，很可能就是套路了。所以，招聘信息上寫的崗位工資區間如果比較合理的話，符合大眾的認知和接受程度，那麼即便在面試階段按最低工資價位給，也不一定是套路。如果一個崗位的工資區間跨度特別大，超出了我們的認知和接受程度，那麼就是在套路。
當然，影響招聘單位按照最低工資價位給開工資的因素，除了上面我說的人崗匹配程度和工資區間跨度外，還有諸如人才市場上的人員供給數量和質量，面試者的工資談判能力以及市場上同類崗位的平均工資水平等。
綜上，就我的理解和實踐來看，你說的招聘信息上寫的工資是6千～1萬，面試的時候幾乎都從最低的工資給起，我覺得不大可能是套路。
Sir聊HR
如果給的區間是6K~10K，給你的是6K，這不算是套路。
別人已經預先告訴你了，我這裡最低是6K，結果你只看到10K，面試下來說只給6K，不開心了，問別人是不是套路。
真正的套路是什麼？
招聘文案中，企業基本會列出一個薪資的範圍，其上限可能是該企業該崗位出現過的最高薪酬。而下限，大多是底薪加績效再加上其他福利補償的。更有甚者，是把提成加上結算出的。
什麼是套路？給你舉個例子，招聘上寫著6K~10K，你覺著不錯，投了簡歷，也收到了面試邀請。
然後面試中，面試官告訴你：無責底薪是3K，加上績效500，剩下500的車補和餐補，所以底薪是4K，提成另算。
這你肯定不樂意啊，問他：不是招聘上寫著6千到一萬嗎？現在你告訴底薪只有4千？還是加上績效和補助的？
這時，面試官會笑呵呵的給你解釋到：這不還有提成嗎，加上提成，我們這裡的員工基本上每個月都可以有6千到7千~
你聽後覺得還不錯，但還是有點不甘心：怎麼都是才6千到7千，那你寫最高1萬是怎麼回事？
這時面試官笑得更開心了，告訴你：你只要幹得好，哪裡止一萬。上個月，有個同事做了15萬的業績，工資一萬，老闆給他獎勵了5000，他那一個月拿了1萬5.
一般沒啥經驗的朋友，聽到這裡，腦袋裡面想的只有那1萬5了，欣然前往，一心想著幹出一番天地。
3個月後，發現公司產品就是騙傻子的，把顧客伺候的跟爸爸似的還籤不下來。然後月底發工資，因為沒業績，不僅沒提成，績效被扣光不說，福利補助也沒了。這時你才想起來：哦豁，工資只有3000.
這才是真正的套路！
舉的例子，所以可能說的有點極端。真正的情況應該是：簽了了一點業績，月薪剛好5000，然後扣了稅，到手4000+
愛吐槽的獼猴桃
作為一名奮鬥在招聘路上的HR告訴你，這並不是套路。
崗位薪資不可能是固定值
用人部門在發佈崗位需求的時候，對候選人來自什麼行業，過往的工作經驗，工作年限並沒有一個確定的畫像。
候選人不確定，但是卻設定了一個固定的工資數額，很有可能遇到的情況就是找不到候選人。
以崗定薪，以市場定薪，以人定薪
發佈崗位需求時，一個企業可以定的薪資範圍都是確定的。
這種確定會結合企業內部同類型的崗位工資，或者是市場的薪資水平。
比如一個會計崗位，2年工作經驗，市面行情通常是3500到4500。
企業寫了這樣的薪資範圍就說明是可以給到這個薪資的上限的，或者說如果給不到這個下限就不可能有人應聘。
但是應聘的人也很多，每個人對工資的需求也不一樣，比如有的人期望3500，你也不可能直接給個上限。
而這樣一個範圍其實就看你的面試表現，崗位的匹配度，個人素質的綜合打分。
要想拿工資上限，需要證明你有這個能力
當有一個崗位，3500的人來幹也行，4500的人幹也可以，為什麼要多付這1000的成本。
這期間的幅度就需要求職者本身去衡量，你如果入職，你可以比3500做的不一樣的地方在哪裡？
或者多出來的這1000的成本，你會為企業帶來什麼樣的價值？
這個才是你需要關注並思考的地方。
工資範圍並不是套路，不是說一定給最低，而是要想清楚，證明明白，你用什麼能力拿最高。
阿拉叮叮
【雨沫聊職場】的觀點：招聘信息明明寫著工資6千~1萬，面試的時候基本上都會按最低的給，也就是最低給到6千，我認為這肯定不是套路，還有很多給的比6千都低的呢？
一、崗位有薪資區間。
公司為一個崗位發佈招聘信息的時候一般會為這個崗位設置一定的薪資區間，也就是題主說的比如6千~1萬，那麼公司為什麼要這麼做呢？
1.應聘者個人能力有高低。
這個很容易理解，雖然是不同的應聘者同時應聘同一個崗位，但是不同的應聘者的能力有高低，公司願意支付的薪資當然也是不一樣的。
一個能力強的應聘者在面試的時候能就問題說出具體的解決方法，條例清晰，方法可行，由點及面，有經驗的面試官一聽就能辨別出這個應聘者是真有能力還是隻會空談。
2.工作經驗不同。
如果應聘者在同一行業同一崗位有過同樣的工作經驗，在面試的時候是會加分的，因為這樣的應聘者進入公司之後不需要那麼多過度的時間，很快就可以開始正常工作，並且做出業績。
3.行業資源不一樣。
特別是做銷售的，如果你自身帶有比較多的同行業客戶資源，那麼公司也會給這樣的應聘者加分，自然也會開高於其他應聘者的薪資待遇。
所以，不同的應聘者去面試這個崗位的時候，公司會根據應聘者的個人能力、工作經驗和自身資源等因素而開出不同的薪資待遇。如果你在這幾個方面都不怎麼佔優勢的話，那麼公司肯定只會開出最低的薪資，也就是6千元，而厲害的應聘者公司可以開除1萬的工資，甚至比1萬都高。
二、面試時公司給出低於招聘信息上的薪資待遇。
有些公司在招聘信息上寫的薪資待遇是6千~1萬，但是在應聘者去參加面試的時候，公司給出比6千還低的工資，這也是常有的事，之所以會存在這樣的現象，大多數是由於公司的薪資待遇構成不一樣。
有些崗位的薪資待遇構成是：基本工資+績效工資+獎金+補貼，銷售崗位當然還會有提成，所以6千~1萬的薪資待遇只是一個綜合薪資，或者是理論上可以達到的薪資範疇。因為績效工資、獎金和提成都是要根據員工的表現而定的，你這個月表現的比較好，按照公司相關的考核標準，可能你這個月的綜合收入高於1萬，但是也有可能你這個月的綜合收入低於6千。
三、應聘者在求職的時候要學會自己分析判斷。
我們作為應聘者在參加面試的時候，要學會自己分析判斷。一般在面試的時候面試官都會問我們的期待月薪是多少，如果說一個崗位的薪資待遇構成是比較單一的，那麼結合自己先前的薪資待遇以及公司在招聘信息上標明的範疇給出一個自己期待的數字。比如你先前的工資是6500，現在這家公司的薪資待遇在招聘信息上寫的是6千~1萬，那麼我一般會開出7500~8500中間的數字。
如果這個崗位的薪資待遇構成是多樣化的，就是基本工資+績效工資+提成+獎金+補貼，這類型的，那麼當公司有意錄取你之後，你就仔細問清楚薪資待遇各項是多少，各項的考核標準是怎麼樣的？績效是怎麼考核的？提成怎麼算？獎金是月度獎金還是年度獎金之類的。
作為應聘者，你不要害怕去和麵試官談錢，關於薪資待遇這一塊，在正式入職之前瞭解得清晰一點，對於公司和應聘者都是有好處的。如果公司有意錄用你，你也確實喜歡這份工作，那麼你在開始談薪資之前可以明確地向面試官表示：“我看好貴司的發展，對貴司提供的這樣崗位也很感興趣，我能更加詳細地瞭解清楚公司的薪資待遇情況麼？”一般情況下，公司是不會拒絕的，因為公司如果打算錄用你，這些問題面試官也肯定需要向你解釋清楚。
面試本身就是一個雙向選擇的過程，面試過程中在合適的時候將薪資待遇的問題談清楚了對公司和應聘者都是有好處的。
我是“雨沫聊職場”，歡迎關注和點贊。雨沫聊職場
個人認為，招聘上薪金待遇的區間有著很大的學問，首先，這是用人單位能夠展示招聘崗位優越待遇的隱性暗示，能夠吸引更多優秀的人才來應聘，因為我們在尋找一份適合自己專業的崗位時，往往會被薪金中的上限所吸引，從而提起興趣。其次，這也不妨包含著用人單位為了在招聘中，能夠留住真正符合本崗位的優秀人才的一種靈活手段，例如，拿樓主所說的6000--10000元來舉例，如果是一個勉強能夠適應本崗位的求職者，用人單位同意接收，那麼肯定是6000元最低標準，沒準還會在熟悉本崗位的階段給予少於6000元的實習工資。那如果求職者的履歷和工作能力遠高於崗位需求，那麼為了留住人才，用人單位會考慮給予的薪金會是8000元或者10000元。畢竟各單位都是求賢若渴，一個不需要熟悉和培訓能直接上手的員工，甚至能在本崗位中起到帶頭作用的員工，都會省去用人單位很多不必要的投入。
最後，作為求職者，最重要的就是提升自身的業務水平和綜合能力，這樣才能有足夠的自信去和用人單位講條件，談待遇。這一點，本人也是親身經歷，而且都談到了原來招聘時所沒有的薪金和其他待遇。希望回答能幫到你。
冀東的熊
其實這個是很正常的，公司把工資寫的高點是為了吸引人才，也就是說，我們經常會遇到打廣告的為什麼朋友圈都反對打廣告因為廣告根本不切實際，給你，是誘惑，但是，是不是不切實際，你無法去真實，因為公司說了，只要你有能力，工資無上限，但是這一句話，包括其中的含義，大家慢慢去理解。
所以公司六千七千到1萬，他給你的是最低的工資，在哪裡都是你進去，還要看到你的能力，但是你的能力再突出，你只能運作這個部門，所以說你的工資也是最低的，如果你能把這個部門，超出這個公司給給老闆帶來很大的收入，所以說這，才有可能把你的工資提上去，這也就是為什麼，每一個人去的工資都是最低的工資，其實你要求的最高的工資，實際上就是，工資最低的工資，公司不可能給你，最高的工資。
每一個行業每一個地方寫的都是工資無上限，所以說這個需要你的能力這個能力是公司認可，而不是你本人認可，你覺得你有能力拿到1萬塊錢，但是公司可能就不會覺得你1萬塊錢，要想拿到1萬塊錢這個收入公司會給你設置，樁功障礙，不可能就是說你自己有能力完成這個工作就能得到這個世界上並不會一回事，當你有能力完成這個工作的時候，公司就會給你加冠，給你設置很多關卡讓你根本無法完成，當你拼了全部性命全部的實力去完成的時候，那我拿到這1萬塊錢的時候，實際上已經是很不值得得，除非自己創業。
酒店客房管理
我認為這個不一定是套路，很可能是真的。我可以從人崗匹配的程度和薪資區間的跨度這兩個方面進行解說，證明你的這個情況不算套路。
在我看來，薪資的多少主要取決於人崗匹配的程度，而人崗匹配的程度不一樣，就會有不一樣的薪資待遇，所以一個崗位有薪資區間是合理的、正常的。
就拿你說的招聘信息上寫的工資6千～1萬這個崗位來說，若某個求職者與這個崗位的匹配程度達到60％，如果招聘單位錄用這個求職者，那麼肯定會按照工資區間的最低價位6千給的。相反，如果某個求職者與該崗位的匹配程度達到90%以上，那麼面試時候薪資談判肯定無法按照最低的給。所以說，如果面試者越符合招聘單位的崗位需求，與崗位的匹配度越高，那麼談判的工資就越偏向於工資區間的上限。比如說人崗匹配程度達到90%以上，在工資為6千～1萬的區間裡，面試者自然可以要求工資按9000給，這也是合情合理的。由於在起初階段，招聘單位對於面試者的能力是無法確切證實的，所以通常情況下都會按照最低價位開工資，起碼在試用期如此，從而減輕招聘單位的用工成本。
因此，招聘信息上寫著工資6000到1萬，面試的時候基本上會按照最低的給，有著招聘單位的實際考量。最根本的一點就是通過工作實踐來檢查人崗匹配的程度，然後再確定相應的工資水平。所以，即便工資區間是6000到1萬，即便面試者的崗位匹配程度很高（但還缺乏驗證），招聘單位開最低工資也有其合理的原因。所以這不一定是套路。
再一個就是從工資區間的跨度來講，如果某個崗位的工資區間跨度非常大，比如6千～3萬，尤其是一些很普通的崗位或沒有業績提成的崗位，那麼這種工資區間就很不可信，很可能就是套路，往往進這樣的單位面試，工資肯定從最低價位給的，而且最高價位永遠無法實現。相比較而言，題主說的某個崗位工資寫的是6千～1萬還是比較可信的，因為這個工資的區間跨度不大，很合適，同一個崗位如果有多個人做這個工作，很可能有6000的，也可能有1萬的，就看個人的能力了。
就拿品質主管這個崗位來說吧，如果只有一兩年的品質管理經驗，那麼拿個6000塊錢也勉強可以，如果有十多年的品質主管經歷，拿個1萬塊也不成問題。但整個同行業的品質主管崗位最高價位如果都達不到2萬月薪的話，那麼某個單位的招聘信息上品質主管寫6千～3萬的月薪，那就很不可信，很可能就是套路了。所以，招聘信息上寫的崗位工資區間如果比較合理的話，符合大眾的認知和接受程度，那麼即便在面試階段按最低工資價位給，也不一定是套路。如果一個崗位的工資區間跨度特別大，超出了我們的認知和接受程度，那麼就是在套路。
當然，影響招聘單位按照最低工資價位給開工資的因素，除了上面我說的人崗匹配程度和工資區間跨度外，還有諸如人才市場上的人員供給數量和質量，面試者的工資談判能力以及市場上同類崗位的平均工資水平等。
妝度裡的菇涼
這需要看公司的正規程度。正規的公司是有薪酬體系的，薪酬範圍對應了不同崗位和崗位級別。如果這個公司不正規，基本上就是範圍的最低值了，為啥會這樣？因為招聘網站設置了薪酬填寫項，就是這範圍。初入職場要從大公司，正規公司開始，能培養系統化解決問題的能力，但缺點也是明顯的——有時候天花板太低。這時候就需要謹慎抉擇是不是自己另立門戶或者換一家初創公司做一個部門的管理者或者技術專家——風險與機遇並存。
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招聘寫著面議。結果就是一個人四個月寫個神仙道前端。二千塊。幹麼
