編者按：自人力資源和社會保障部辦公廳發佈《關於妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關係問題的通知》（人社廳發明電[2020]5號）文件以來，我國政府和司法系統形成勞動疫情處理中的官方指引立場，即“著力引導用人單位與員工誠信磋商，同舟共濟，共擔責任，共渡難關，切實維護用人單位與員工合法權益，平衡好雙方利益”。然而，意見措施千萬條，最核心的仍然是員工工資報酬問題。在某種程度上，企業和員工將勞動關係的焦點集中在人社廳發明電[2020]5號）第二條的規定的員工報酬支付水平上（儘管《工資支付暫行規定》本身已明確，但人社部在疫情爆發的第一時間再次提示）。毫無疑問，工資是分析員工行動偏好的核心因素。員工對疫情中相關政策的態度如何？在此疫情中，員工同用人單位共渡危機的意願如何？為了瞭解員工對疫情應對政策的相關態度以及勞動關係雙方在疫情面前的合作可能性，西南政法大學博士研究生張景涵製作了調查問卷，收回問卷331份，並根據問卷數據來分析員工在這次疫情中的行動選擇偏好。
一、員工能接受的因疫情影響而無法復工上班的最長期限分析
疫情何時結束，是政府、員工和用人單位均關注的問題。疫情的時間越長，勞資關係延續的可能性愈低。根據統計，在對331份調查樣本中，有15.41%的員工能忍受半個月，38.86%的員工認為能忍耐一個月，有6.34%的員工能忍受1個半月，能忍受兩個月的員工佔比為19.34%，參見下表。
上表表明，有差不多78%的員工能夠忍受疫情影響不上班的時間在2個月以內。從原計劃的2月3日春節結束開始，截止目前已過一個月。按照有關機構的估計，除了湖北外，其他各省市均主要在3月5日左右結束。如果把能忍受1個半月及以上都不是的員工統計在內，佔比為47.73%。因此，總體上看，能夠忍受因疫情不能上班在1個月的員工多餘能夠忍受1個半月員工2.37個百分比。
另對數據選項進行交叉對比分析，可以看出員工針對因受疫情影響而能接受最長無法復工期限，因所處行業的不同而呈現差異性（如下圖所示）。但是無論哪個行業內部而言，大部分所能接受的最長無法復工期限為1個月。也就是說對員工而言，無論所處哪個行業，針對此次疫情最多可以接受1個月時長的無法工作風險損失。具體到不同行業來說，加工製造業、物流運輸批發、零食和服務業、高科技行業這四大行業，有超過（等於）50%的比例員工選擇了能夠忍受一個月，原因可能在於上述行業員工流動性較強，員工對崗位的黏性相較於其他行業較低。有趣的是，餐飲住宿和文化旅遊行業各有26.32%的員工選擇了半個月和兩個月，原因可能在於行業內部不同的企業規模大小差異決定了員工的行為偏好選擇。而在農林牧副漁行業，除了33.33%的員工選擇了1個月的時間以外，剩餘近7層左右的員工選擇了以上都不是，原因可能在於農林牧副漁行業本身由於行業的特殊性、人員較為稀少且不集中，疫情對其影響相對而言較弱，故大部分員工所能接受的時間較長。
二、員工對疫情時間長短下工資報酬獲得的期待分析
根據調查，認為在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同約定的工資標準支付工資的員工佔比為36.86%；認為超過一個工資支付週期的，企業應當發生活費，生活費發放標準建議不低於企業所在地最低工資標準的70%或80%的員工佔比為22.36%；認為通過與企業民主協商，可以適當的降薪的員工佔比為11.78%；認為因執行工作任務而出差的員工，因疫情未能及時返回期間的工資待遇由用人單位按政策工作期間工資支付的佔比為6.95%（參見下表）。
上表表明，在上述各項選項中，問卷設計者專門設定被調研員工只能選擇一個選項，以顯示被調查對象認為最為正確的政策。總體而言，人社部關於停工停產期間員工工資的相關政策得到了77.95%的支持（前四項合計）。其中“通過與企業民主協商，採取不上班不支付工資”主張者僅4.23%；“因員工自身違反疫情防控管理制度，導致不能上班，企業可不支付報酬”的主張者也僅2.72%。
另隨著疫情時間的延長，員工忍受疫情時間長短和其工資報酬的多寡有何關聯性？選擇承擔不同忍受時間的員工對於工作支付問題態度如何呢？上述問題通過具體數據（如下表所示）進行闡釋。
上表顯示，儘管員工忍受疫情時間長短存在差異，但是，在報酬的獲得上具有較為強烈的執行《人社部發明電[2020]5號文件》的意願，即在第一個工資支付週期內，按照合同約定的工資標準執行。同時，忍受不同疫情持續時間長短的員工之間也存在差異，忍受時間越長的被調查者獲得更高工資水平的意願佔比越低。例如，支持“在一個工資支付週期內的，企業應按勞動合同約定的工資標準支付工資”的員工中，能夠忍受半個月疫情的51位員工中有22位員工意願最為強烈，其關聯度為43.14%。51位被訪員工中，只有5人贊同通過民主協商可以按照“不上班，不支付報酬”；竟然只有1人特別支持“因員工自身違反疫情防控管理制度，導致不能上班，企業可不支付報酬”。這在很大程度上反映了不同層次員工對於工作流動性、以及工資報酬的差異。員工自身的素質高低與其忍受疫情持續時間長短、以及對薪資要求呈現一定的正相關性。
三、員工同用人單位共同應對疫情的意願分析
應對疫情，對圍繞報酬為核心的相關行為分析，包括工作場所安全，工作時間安排以及工傷認定等均在一定層面上體現了員工對疫情的行動偏好。
1.對於更高報酬的追求並不表明員工不願意同企業共同應對疫情。這種意願如下表所示：
如上表所示，在被調查的員工中，表示“無論什麼情況都與企業共渡難關，接受企業的安排”的員工佔比為36.56%。此部分員工可謂是企業家的最強依靠。但是，疫情給企業帶來的風險也令他們擔心，因此有52.27%的被調查者希望向用人單位“申請遠程辦公，與企業協商執行特殊薪水發放標準”。而只有很少一部分員工不願意復工或若復工就辭職，這類員工佔比僅為1.21%。員工同企業共同應對的意願體現在降薪被廣泛接受，只有6.34%無法接受降薪。如下表所示：
上表表明，接受90%或80%降薪比接受70%降薪的人分別多一倍。甚至有35.35%的員工表達“無論怎樣的薪酬，都願意與企業共渡患難”的決心。這表明，在疫情面前，我國絕大多數員工選擇同企業站在同一立場，標誌著勞資共同體的形成。
2.靈活的上下班制度是應對疫情，確保生產的應對措施之一，也是確保員工生命健康的重要措施之一。我國員工在此問題體現出了充分的理性，如下表：
上表顯示，有38.67%的員工選擇主動與企業協商採取錯時上下班、彈性上下班等方式靈活的安排工作時間；有42.9%的員工主張採取遠程網絡辦公、電話辦公的形式；只有7.25%的員工不贊同人社部有關工作時間指引。數據表明，在抗擊疫情這樣的大是大非面前，我國勞動者的選擇體現了對國家開展有關工作的理解、支持；對企業相關安排的配合，這些選擇有助於消弭勞動關係中的不穩定因素，而這正契合了和諧勞動關係的應有之義。
3. 在共同抗疫的意願面前，如何確保員工健康安全仍然是員工的一個重要話題。要求企業履行保護員工身體健康，確保工作場所安全，這是勞動法律規範對企業的要求。根據調查，員工認為企業最應該做的第一件事情是“對工作場所進行消毒、通風處理”，高達93.35%的員工提出了期待。第二件事情是“提供口罩”，有87.01%的員工提出了期待；第三件事情是“對疑似患者進行隔離”，有69.18%的員工提出了期待。參見下表：
上表表明，對於目前政府廣泛宣傳和要求的諸多企業復工措施，員工持非常積極態度。這種積極態度也表現為對工作過程中被傳染新冠肺炎的工傷保護期待中。具體情況如下表所示：
上表顯示：有76.13%的員工認為因防疫控疫工作而感染新冠肺炎應該認定為工傷，說不清楚的佔比為16.31%，僅7.55%的員工認為不是工傷。這說明大部分員工對因應對疫情而感染肺炎的工傷認定持積極的態度。
四、勞動爭議可能發展趨勢分析
對於勞動爭議發展趨勢，可以通過員工對解僱理由的態度，停業停產期間勞動關係如何處理的意願，糾紛解決途徑意願和疫情對員工的影響方面綜合分析。
1.員工對疫情之下的影響有充分的準備。其中，已經開展副業的佔比為4.83%。這與若企業降工資就辭職的佔比一致。“條件允許會考慮但目前沒有實際付諸行動”的員工佔比35.05%，“未開展副業，但儲備副業所需的知識或支援中”的佔比為32.02%。僅有28.1%員工不考慮副業。如下表所示：
上表表明，被調查員工對於疫情造成的生存危機有較強的心理準備。已經做好了開展副業以便應對疫情對生活水平的影響。客觀來說，本次疫情在一定程度上對人們的生活方式以及工作樣態產生了影響，特別是隨著網絡化的進一步普及，以及工作地點和時間的靈活性變化，為員工應對危機提供了強有力應對工具。
2.受訪者對解僱理由的態度分析。如下表所示，統計數據顯示，近三分之一的員工同用人單位會因解僱問題而產生不同意見。對於企業未來可能採取的解僱行為，在最能被員工接受的解除勞動合同的情形中，21.75%的員工認為“因員工嚴重失職、徇私舞弊給企業造成重大損失的可解僱”，16.31%的被訪員工認為“企業破產或者清算時”可以解除勞動合同，13.29%的受訪員工表示“企業和員工協商一致可以解僱”，9.67%的受訪員工認為“因疫情原因不能上班的員工發生重大過錯可解僱”。只有5.74%的被調查者可以接受“因員工違反企業用人規章制度可解僱”，13.29%被訪者接受企業同員工協商一致解除勞動合同。前述數據表明，66.77%的被訪問者對於勞動關係中的解除，對勞動合同的理解基本同現行《勞動合同法》的規定一致。但是，被調查者中， 僅有6.95%的未選擇前述任何一種情形的受訪者員工在解除勞動合同方面同《勞動合同法》的現行規定具有一定距離。這也意味著很少員工同用人單位會因解僱問題而產生不同意見。
3.停業停產期間勞動關係如何處理意願分析。對於企業而言，針對疫情之下勞動關係持續性的考慮，75.53%的員工支持調休年休假或者週末調休安排。這表明，人社部對於本次疫情的指引政策符合大多數員工的心理認知。中止勞動合同和解除勞動合同僅僅2.72%的員工支持。具體情況見下表：
上表顯示，如果加上未對以上進行選擇的有97.28%的被訪問者員工意願接受人社部相關勞動關係的政策指引。
4.糾紛解決途徑意願分析。對於發生糾紛後勞動者選擇何種糾紛解決途徑，反映了我國勞動糾紛處理和諧目標建設中的工作方向。根據統計，有54.98%的被訪員工選擇與企業進行協商溝通，有25.08%的人選擇申請仲裁，而有14.50%的員工選擇申請政府的協調介入。如下表所示：
上表表明，對於疫情中勞動者與企業發生的糾紛，採取合理方式處理的員工佔比為94.56%。這表明員工的法治意識在某種程度上有了大幅的提升，這也反映了我國法治建設的現有成就。但不可忽視的是，仍有5.44%的員工仍可能選擇非法治手段解決勞動爭議，這說明今後一個時期對於勞資雙方的法治意識宣傳引導仍是工作中的重點。
5、疫情對員工的影響方面分析
對於疫情給員工帶來的影響，如下表所示，擔心房貸違約的受訪者佔比37.46%，社保公積金斷檔佔比20.24%，擔心薪酬工資受影響的佔比19.64%，還有的受訪者對自己正在推進的事業計劃擔心，佔比為22.66%。
總體上看，被訪員工所擔心的仍然是與他們日常生活密切相關的事項，如果員工的日常硬需求得不到保障，那麼也會引發更多的勞動糾紛。
調研結論：在疫情爆發後，員工對自己房貸違約、社保斷檔等日常相關風險表現出來的較大的擔憂。疫情持續時間越長，對勞動關係的穩定性挑戰越大。數據顯示，有78%的員工能夠忍受疫情持續的時間在2個月以內，同時，有三分之二的員工表達了強烈的同企業共同應對危機的意願。員工高度關切上班環境安全，普遍認為因疫情防控染新冠肺炎應認定工傷。從總體上看，人社部關於停工停產期間，員工工資的相關政策得到了約80%的員工支持。在疫情結束之後，員工辭職意願並不強烈，但被調查員工對於疫情造成的生存危機有較強的心理準備，擬採取副業方式應對疫情對生活水平的影響。對於疫情中發生的糾紛，採取協商、仲裁和申請政府出面解決的正確方式來處理勞動爭議的員工佔比94.56%，客觀上反映了現有勞動者法治意識的增強。
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