谢烟客
新人为什么薪资水平高？
1.认知偏差
人类认知都有个过程，面试通过后，老板对新人看哪都顺眼，与其说是新人能力强，不如说是老板对新人期望高。
2.薪酬决定因素
薪酬是什么因素决定的呢？
岗位，能力，表现，市场。俗称，3P1M。这是目前市场上流行的薪酬决定因素论调。对于老员工来说，新员工的岗位和表现不是拉开薪酬差距的决定因素，而能力和市场这两个因素，也可能起到了关键作用。
俗话说，外来的和尚会念经。为什么？大家在面试时一定是展现好的一面，那么能力得到了老板的认可，老板也寄希望于新人能给他带来超出预算的回报。
自然给的报酬越丰厚，对他的期望也就越高。你也不用心理不平衡，因为这意味着他拿着高的薪水，承担着更大的压力。如果未来表现不佳，可能就不再加薪了。到时候还不如老员工混得开。
市场这个因素，不好拿捏。老板吃不准别的公司会给应聘者什么价位，所以新人可能要的高一些，老板为了能吸引人才，自然要满足他们的要求。
况且，一个决定要跳槽的人，一般都会期望薪资比自己原来的要高些。这样一来，人员流动高的企业或行业，新人薪资就会水涨船高。
3.老员工为何涨薪难？
老员工薪酬基数大，调薪慢，大家互相比较熟悉彼此，容易形成攀比。所以，老员工涨薪难。
老员工对公司已经熟悉了，适应了公司的做法，对公司的待遇有着默契和信任。所以，温水煮青蛙，即使给低于行业薪酬水平的工资，也不会觉得疼。
当新人拿着行业正常水平的工资进来了，这些老员工才意识到，自己一直像井底之蛙，不了解外面的薪酬水平。不患寡而患不均，心里不平衡。
企业遇到这样的情况，一来要注意薪资保密，不知道也就不觉得难受了。二来，要抓紧每年调薪的机遇，将老员工的薪酬水平迅速提高，不然，损失一名老员工，会比新员工更亏！
职场小葵
我之前也是碰到过这样的企业的：
在公司干了四年，可谓勤勤恳恳，任劳任怨，可是工资基本没涨，四年后的工资只比刚入职多了400-500块，而自己能力也从新人变成负责部门较复杂的工序的技术人员，不敢说能力有多强，至少四年经验多少还是有点的。无意中听见别的部门同事涨工资，便心存侥幸去找领导谈工资，结果领导直接说现在不好找大领导提工资，提工资的前提是得能力突出，让所有人认可，其实工资无所谓，等能力到一定程度自然就能多挣钱了，不要着急。后来又听本部门同事说领导也是这么跟他们说的。我恍然大悟，还是自己太年轻，把事情想的太好了，最后还是选择离职了。
同一个岗位，如果新员工一来就比老员工挣得多，除非新员工属于高薪聘请的优秀人员，或者老员工实在是懒惰不堪，公司想要开除这个老员工而故意为之。
如果碰到这种情况，建议还是主动离职，赶紧奔赴新的岗位，不然继续待下去会痛苦不堪的。
这些只是我的一些浅薄的认识，希望能给到你帮助[可爱][可爱]
行走的娃哈哈
你好，我是Zoya，高级人力资源师，近20年的人力资源管理工作经验，结合我在企业里的亲身经历，分享一下我的看法：
看法一：老员工态度好，是好员工，但不是优秀员工；胜任本岗位工作，但在本岗位工作上没有明显的增值作用。
这个看法是源自于我的一个同事。她研究生毕业后，来到我们部门负责绩效薪酬管理。后来在这家公司服务了13年。她陪着公司上市，也成为公司的监事。但还是离开了。一方面她想去看看外面的世界，怕再不出去，这辈子可能也不会有机会了。毕竟这个社会对近四十岁的女人在就业上没那么宽容。另一方面，她在公司的薪酬虽然调整过多次，但跟同行业同岗位个人教育背景相似的人比起来，低很多。（她2万多，新入职的可能是近4万）
董事长也非常舍不得她走，两人面谈说到动情之处，都哭了。十多年的工作相处，阶级感情非同一般，但即使这样，董事长也没有提出加高薪留下她。董事长说，她这么多年忠诚度不用怀疑。她上学的时候是好学生，在公司是好员工。公司在最困难的时候，她从未抱怨，跟着公司一路走过来。这种陪伴，即使是今天公司已经上市，作为董事长，他回想起来仍旧感动，感激。最近这五年她一直没有超越自己，希望她走出去再找找自己新的增长点。如果她想回来，公司随时欢迎。一个公司不见得所有的员工都是优秀的，但文化和核心竞争力必须优秀。他不能因为感情，打破公司鼓励优秀的文化氛围。
看法二：高薪找优秀的备选人，刺激或逼走混日子的老员工。
绝大多数的老板，都希望把钱花在刀刃上。老板不愿给老员工加薪，根本的原因还是他觉得老员工的“才华”配不上如此“高薪”。
以前公司许多主管一级的员工在公司都是五年以上的司龄，一边骂着公司不给涨薪，一边看着新入职的人薪酬高出自己一倍，但始终提不起离职的勇气，一到事上躲的快，新人做了，他还责怪。整个人感觉都是扭曲的。
当时跟我同龄的一个男同事，在公司五年没涨薪，好容易第六年调了个15%，结果部门来个平级同事工资高过他50%。他知道后，果断辞职，现在在一家上市集团公司做战略运营管理，薪酬是以前的三倍。如果他当时选择留在公司，薪酬可能调整不了多少。
所以，老板不愿给老员工加工资，对真正有能力的员工，会是一种鞭策；对那些自视过高，天天抱怨的人，也算合情合理。普调工资，企业人力成本增加太多。老板也不想加薪，但现在这类人才就是这个价。这是人才流动的正常现象。
以上，是我的分享，如果对你有帮助，欢迎点赞、评论、转发或关注：不一样的HR。
不一样的HR
其实这个问题我也遇到过，我上一次跳槽多少和这个有关系，我先回答你这个问题，我也是后来和一些老板聊天，有些老板和我说的，老板一是觉得新来的人能力会更强一些，对公司的发展更有利，事实证明这个有时也有不利的，还有一个因素就是老板觉得来新人会起到鲶鱼效应，让公司更有活力一些，这是我和一些老板聊到他们说的的原因。
那说说我自身的经历，我上一份工作做部门负责人，进公司时老板觉得你带来的理念和经验都很新，愿意听你的建议，时间长了以后就疲劳，再有新人来，又会有新鲜感，每个老板不一样，我的老板是这样的，还有一个原因，我的老板觉得有能力的都跳槽了，剩下的都是找不到更好工作的，我对老板这个想法也很无语，所有很多老员工都很伤心，所以老板肯定愿意花钱请新人，不愿意给老员工加工资，这是我遇到的实际情况。
其实如果从打工者自身找因素，那就是有时打工者在一个公司工作如果太久了，就会懈怠，缺少学习的动力，没有及时学习更新的知识，会造成我们停步不前，所以一定要加强自身学习，不断提升自己，让企业离不开自己，这时你就有了议价能力。
当你自身不断提高后，适当的时候要学会和公司老板提出加薪升职，俗话说：会哭的孩子有奶喝。毕竟主动加薪的老板不多，除非正规的大企业，更何况大企业也控制成本。
所以总结一句，加强自身提升，及时老板不加薪，你也可以找到更好的工作。希望你遇到你的伯乐。
李漠1984
老板不愿意给老员工加工资，却愿意出高价招聘新人，其实是一种很普遍的现象，我自己也是一个小公司的小老板，来谈谈这个问题。
第一、外来的和尚好念经，招聘新人，有利于老板优化管理和推动新策略的实施。
1.老员工都在公司呆了多年，很多人其实早就没有了初进公司的那股子激情，招聘新人进来，可以打破原来的平衡，给团队注入新鲜血液，有利于团队整体的活力竞争力，有利于提高员工自主能动性的意识。就像原本平静的池塘里突然来了几条大鱼，那么所有鱼的神经就紧绷了。
2.有利于老板推动公司新政策新项目的发展。很多时候，老板为了自己新想法的实施，方便于管理，老板高薪招聘新人，让新来的负责，新员工没有老员工长时间积累的熟悉和同事感情，管理上减少了很多执行的负担和压力，因此更有利于将新的想法策略执行下去。
第二、在老板心里，多数老员工其实早就不值一个高价格了。
不管老员工心里服不服，但多数员工都是271中的7，能够做好自己的本质工作，但成长却很慢，他们的价值就是职场里的平均水平。老员工做了多年，老板其实心里都知根知底了，当然就不愿意给老员工加工资了。
第三、给新员工开高工资是买的新员工未来的价值，而老员工未来的价值是可评估的。
高收入新员工的加入，承载了老板的高期望，老板愿意花高价格聘用他们，是希望他们能用高价值的输出来为公司创造高价值。而老员工的价值，早就能大概预估了，所以当然不轻易给老员工加工资了。有点家花不如野花香的味道！
以上三个观点，是我对为什么很多老板宁可高价从外面招聘新员工，也不给老员工加工资，升职的原因，仅供参考！
武汉锋子
纵观职场，确实存在这样的现象，比如一个在公司工作了3-5年的老员工，薪酬增涨的幅度不大，但企业却愿意花钱去招新手，然后去培养新人。去招一个新人，那个新人的薪酬说不定比老员工都要高，但干的活却不不一定多。这样的成本算下来，好像企业特别不划算。
如果公司提供高于员工期望水平的工资，或者提供比行业标准高的工资，可以让这个员工拥有强烈的经济动机来保持住这个岗位，这也是我们一直期望公司这样做，但却很少人能够拿到这样的薪酬。难道企业的领导都傻了，会去干这种吃力不讨好的事情？下面我们简单分析一下其中的原因。
这个问题要想讲清楚，可能要牵涉到职场复杂的一面。我给出三种视角的解答：初级：一个简单的错误老板也好，HR也好有可能犯了以下几个错误：1、认为这个员工不值7000,。2、认为这个员工走走了可以不另招人替代它的工作。3、认为招一个人6000也够了。老板也好HR也罢不是神仙，并不是不会犯错误的，实际上，商场职场里面犯错误比比皆是，以前有句话叫做“剩者为王”，少犯错误就可以让你笑到最后，可见犯错误这件事有多普遍。中级：先例不可开，此风不可长一个员工做好了项目就要求涨薪40%，那以后所有的员工是不是项目完了都要掂量一下要求涨多少薪水？然后HR都得开会研究一下？这种先例不可开，第一，加薪是要每年有固定规律的，比如一年一次或两次。二，就算是要涨，也应该老板主动提出来，显得爱才若渴，礼贤下士。现在搞得老板HR下不来台。这种人不赶走难道还要鼓励？三，谁知道7000是不是比部门经理工资高了？高级：直线老板想送走他在这个故事里面，没说到项目骨干的直线上级对他要求加薪是什么态度，是力保还是沉默还是反对，可能是沉默居多，那样就可能是直线经理和这个有矛盾。骨干要求加薪可能是本来是获取通过的，但直线经理直接或间接地对HR和大老板表达不支持，导致这个要求不能获得，最后骨干走了。再高级：换血是件常见事情一般说来，对于部门经理来说。公司人员流动是件好事情，这是一个“政治不正确”，但是“办公室政治上正确“的事情。因为，对于一个部门经理来说，驾驭老资格员工是很麻烦头疼的事。但是作为自己亲手招进来的人，成为自己的嫡系就很自然了，这样一来，作为经理往往倾向于把所有岗位都安插上自己的人，这极少能通过直接踢走，调任原来的员工来实现，如果员工自己走那真是求之不得，所以，加大部门员工流动几乎是经理的自然倾向。但另外一方面，做为更上级的老板，你也不好过多插手下级经理的用人和管理。所以只能约束一点下面的经理：你部门人员流动率偏高要控制。。。
1、公司对老员工太熟悉，即使加薪，其价值也不会得到提升。
3、良性的员工流失率，能为公司补充新鲜血液，带来新的资源，为公司发展带来很多价值。
5、若是老员工因薪水问题向老板辞职，老板即便极力挽留了，也很少有主动提出加薪请员工留下的。因为老板怕其他老员工以此为榜样，把辞职作为加薪的筹码。
后来没过多久，小王就在以前那些老同事的口中得知，老板招聘了三个新人，才勉强补上了他走后的空缺，每个新人月薪6000，要知道小王的工资才7000。
但为什么很多企业仍然倾向于外部请人？背后原因后很多，但要说最根本的原因是：
再深入一点来说是：
因为：1、固定公司缺乏激励作用，无法调动劳动者的积极性；2、就报酬多少而言，有薄待绩优者而厚待绩差者之嫌，显得失去公正。若不公平长期存在，则优秀员工流失率会增加，留下的都是工作能力较差的劳动者。3、固定工资模式下，员工收入无法得到持续地增长，对公司不满。
1、主动为员工提供加工资的机会，让员工为增加自己收入而努力。一切不以加工资为目的的绩效考核都是加流氓。
3、企业必须为员工提供短期激励、中长期激励，既能激发员工斗志，又能留住核心员工。
第一、大环境
抛开销售和文员不说，很多的公司给到员工的薪资都是很一般的，但这是按照能力来判断的，能力差的或者刚毕业的，只能给到初级的薪资，大环境下一般都是按照这个标准。虽然有很多人是刚毕业的，或者因为不熟悉行业而表现的能力差，所以工资比较低，但是只要给到相应的时间，能力还是有所提升的。
不过很多企业的老板，很少会在乎员工的能力提升的如何，但正是因为如此，才会让很多员工的付出无法拿到相应的回报，而正当那些刚毕业的以及能力差的朋友，能力提升后，很多公司的领导还是不会怎么去注意，给到的薪资还是和以前一样，有时候也只是稍微加一点而已，所以老员工一般涨薪都比较慢。
第二、隐性成本
我们都知道，企业在招聘新员工的时候，除了应届生，社会招聘都会根据不同的岗位，尽可能招聘有过相关经验，或者拥有某项或某几项专业技能的人。新进的员工进入公司后确实需要磨合和培养，但新员工本身自带的技能，同样可以在工作中发挥出相应的价值，这个价值会比公司去培养老员工的成本要低，而且非常对口的项目人员，给到的薪酬有可能比老员工的薪酬都要高。
第三、显性成本
找个什么都不懂的员工，薪酬相比工作几年的老员工成本还是要低的。虽然他们在前期培养上需要花费一定的功夫，但是这个花费一般都不大。而且也许我们拿到手的薪酬并不高，但我们想过没有，我们自己的可代替性高不高？是不是一思考就吓一跳，假如我们现在离职，公司随便找个新人来做交接，可能十天半个月基本上就能够把事情交接完？这种可代替性很可怕吧！
当然，重要岗位的人员，离开至少会给公司带来多少的损失，某个项目没有你的跟进肯定不行，但是这样的人毕竟是少数，而且一般也不会离职。退一步，因为你的离开公司会有一定的损失，但这个损失是企业承受范围之内的，而且不要忘记了，新员工同样能够产生出价值，包括在接受你的资源以后，他一样会为公司做贡献。
第四、员工观念问题
新员工入职，虽然是新手，干啥都不利索，但是他愿意学习，做事勤奋，尊敬领导，工资要的低等等，而且新手通常都年轻，活力足有干劲，让他多干点活，多加个班也没怨言！而且新人总是有新的思维点子，还确实可以为团队注入年轻的活力！
反而等成了标准的老员工，这个时候年纪也差不多到中年了，个人发展已经到达瓶颈，在公司的职位也差不多固定了，而且由于在公司的时间长，思维也比较固化，公司想尝试点新玩意，搞点新变革，老员工明显不能适应，而且还会散播消极观点。从这方面来讲，公司肯定是招新人，而不是给老员工涨薪来完成变革！
节省成本啊，但是也有老板很看重老工人的，这就要看个人想法和格局了，有的老板对自己的员工很好，福利待遇都不错，我就遇到过这样的老板，只要不忙了，给员工放假时间也长，都是带薪，也不计较这些，她说自己一辈子能花多少钱，已经够吃够花了，让跟着自己的人过好一点，这样格局的老板真的不多
奋斗中的韩先森
老板不愿给老员工加工资，却愿意出高价钱招聘新人，你怎么看？
这个问题，我们需要从老板的动机和老员工的表现来分析：
老板这么做的动机是什么？
① 老板为何不愿意给老员工加工资
出现这个情况的原因，可能有2种：
第1种：老板主观意愿上，不愿意给老员工加工资。这样的情况在职场中也很常见，老板对老员工不满，或者老员工和老板之间的人际关系出现了问题，导致老板对老员工不满。
第2种：老员工的表现没有达到老板的预期，客观来讲，老板不愿意给他加工资。
如果问题出于以上两种原因，老员工需要引起重视，因为无论在哪家公司，与老板之间的人际关系处理以及表现达不到老板的预期，对于职业发展都是很关键的因素。对于老员工来说，就要提高自己的人际交往能力，尤其是学会如何和老板相处；其次要提升个人的技能，要充分了解老板对自己的职业要求，最关键的是要学会管理老板对我们的期望。
② 老板为何愿意出高价钱招聘新人
此处的新人，应该是同行内技能水平不错的人。员工薪资是运用成本的一部分，老板愿意出高价聘新人，说明老板对老员工很不满，她希望招聘新人，来达到自己对于工作的要求，同时，愿意出高价引进她觉得不错的人才，来促进工作有序开展。
简而言之，如果我们在职场中，出现了题主说到的这样的情况，一定要引起重视，我们无法决定老板对我们的态度，更无法影响老板的决策，但我们可以在发现这一情况的第一时间，采取有效的措施，进行补救。
以上是我的个人观点，希望对你有所帮助。
木梓莜
员工的工资标准是当初入职的时候确定的，随着社会的进步和经济的发展，每年新招聘的员工工资水平几乎都比往年要高，如果公司没有工资上涨制度，老板又不及时给老员工上调工资的话，就出现了老员工的工资水平低于新招聘员工的情况。
老板之所以宁愿出高价钱招聘新人，也不愿意给老员工加工资，就是因为：老板是生意人，他在算他的经济账。显然老员工人数众多，为老员工涨工资的投入比招聘新员工的投入要大，所以经过权衡利弊，老板为了节约费用就宁愿招聘新人，也不愿给老员工加工资。其实老板这样做是万万不可取的，以下这个案例会说明问题。
不只是小公司，前几年我所在的国有企业也发生了这样的事情。山东一家拥有5000员工规模的大型煤矿，普通员工的工资不高，月收入三四千元，2015年新招聘员工的工资收入却达到了4500元（其他公司招聘也是这个标准，低于这个数可能要招不到人），已经高于大部分老员工的收入。老员工怨声载道，公司如果要给超过5000名老员工涨工资的话，即使平均每人上调800元的话才能略高于新员工的工资标准，全公司每月就要多支出400多万元，显然公司是承受不了的。这种不公平、不合理的工资政策还是硬性推行了。令领导层没想到的是这件事为公司造成了不可估量的损失，导致了大量三十多岁经验丰富、正值当打之年的员工愤然离职，而新招聘的员工因为工资标准高于老员工，入职后在工作岗位上被老员工针对，最终新、老员工之间矛盾激化，新员工也几乎全部离职，大量二三十岁员工出走，大部分重要岗位、技术岗位出现空岗和缺员，严重影响了公司的正常的运转，公司近十年来用于招聘、培养员工的大量投入几乎全部打了水漂。
通过以上的事例说明，老板这种做法，虽然当时节约了资金，但是对公司的不利影响是深远和重大的：
1.这是老板对老员工的极端不尊重，老员工任劳任怨为公司工作几年、十几年甚至几十年，到头来工资还不如刚刚招聘的、一天没干过的新人工资高，任谁也接受不了。以后老板再指望这帮真正支撑公司生存、发展的老员工像往常一样卖力，估计是不可能了。
2.在重要岗位为公司做出贡献的优秀员工，可能会选择离职，因为他们作为行业人才或精英，完全可以找到待遇更好、职位更高的公司去工作。这部分员工离开后，大概率要投入到竞争对手的怀抱，相当于把公司的业务、技术、资源等等打包送给自己的竞争对手了。
3.公司人才流失、业绩受损，而且老板在行业内的声誉也会大受影响，在自己员工眼里，老板是自作聪明、见利忘义、不得民心，在外人眼里，这就是不会管理、不懂经营的糊涂虫，一手好牌被打的稀烂。
老板尽量还是不要干这种违背常理、搬石头砸自己脚的事情。老员工跟你这么多年，一起走过风风雨雨，公司做强做大了，老板不能看不到员工的功劳，善待你的老员工，他们才是公司的宝贵财富。
老芦笔记
个人对个问题理解有以下几点:
1.内部价和市场价的问题:给老员工涨工资会影响到企业内部员工工资体系。简单而言，涨工资不能只涨1个人，而是一批人，所以会增加很大的人工成本。另外老员工的输出价值能力基本上都被企业压榨出来了，所以除非有突出表现，否则一般不会涨钱，因为涨钱也是贡献同样的价值。
老员工可能在企业开到5000元的工资，但是在市场可能值7000元，所以5000元就是内部价，7000元就是市场价。假设新人的市场价是5500元，公司就需要用市场价招聘新人，所以新人和老人工资矛盾主要是体现在市场价和内部价差异问题。
2.风险和收入增长的问题
老员工通常都比较稳定，在一个企业工作五六年甚至十年以上，已经适应企业的工作氛围，摸索出很多工作经验。人都不喜欢接触陌生环境，所以但凡工资可以，都不会选择跳槽。再有随着年纪增大，会出现工作能力下降，老板会念及员工长期的工作贡献给予较高的收入，所以老员工也不愿意浪费自己对公司忠心带来的好处。最大的问题就是风险问题，跳槽就意味着失业，意味着新工作收入待遇更低，现在社会人都有房贷，有家庭父母等等，经济压力大。如果承担不了风险，是容易失控的，所以不会轻易跳槽。
3.新人比老员工的优势
新人具有可培养价值，新人是一张白纸，所以成长的潜力是无穷的，这是企业希望看到的。毕竟企业要发展壮大，需要很多的人才。另外老员工有一些根深蒂固的观念很难转变，这是企业发展转型的阻碍，所以需要创造精神，需要新人去打破这种惯例和平衡，用新的理念去引领企业更加符合社会潮流，蓬勃发展。
刘耀东
大家好，我是万敢言，
你的职场引路人
你说的这个问题其实是在公司中存在的很普遍的薪酬倒挂的现象。
一般来说，企业的薪酬倒挂不外如下三种基本形态：
一是新入员工薪酬明显高过老员工，
二是一线员工薪酬明显高过管理员，
三是下属薪酬明显高过主管。
企业之所以出现“薪酬倒挂”，可能有以下几个原因：
一是企业缺乏基本的目标规划能力和岗位价值评估能力，根本不知道用什么方法评价人才；
二是企业老板没有基本的经营能力。根本不知道用什么方法建立团队并进行持续的团队激励，没有办法进行团队平衡；
三是管理者管理思维迷失。鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的长期价值和企业的持续发展。
四是财务指标的限制。晋升与调薪都会增加公司的管理成本，而管理费用率是衡量上市公司内部管控有效性的重要指标，因此为了给股东和公众一个漂亮的财务报表，很多公司都会限制晋升名额和调薪比例。
五是管理意识的落后。人才竞争一年比一年激烈，但很多管理者还在拿旧时代的思维看待员工发展，他们觉得两年升职一次，每年加薪5-10%就已经是对员工很好了，殊不知外部的人才市场已经一日千里。
我相信大部分企业的情况都是第五种。
对此，其实我们需要建立合理的薪酬体系适应能力和绩效为新基础的薪酬体系。
让大家树立好薪酬的意识是我为企业创造多大的效益，我就能拿多少钱和其他的因素不要有太大的关系，这样可以使众人明确企业要发展的目标，把企业的和个人的利益一致性绑定。从而实现薪酬的内部相对公平。
当然了，我们也应该看到薪酬没有绝对公平的，绝对公平一定是会损害一部分人的利益。所以最好的方式还是做最有价值的事情，做最不等代替的岗位，最终为企业创造最大的价值，这样我相信无论薪酬方案和结构怎么变，你一定是备受老板关注的那一个。
