2020-03-06 21:55:35 佚名

燕都老哥

这个问题提的太片面了，绝对没有像题主所说的，国企在公开招聘的时候只要应届毕业生，不要往届毕业生。那往届毕业生怎么办，校招没有成功就进不了国企的大门了？这是不存在的。

据我所知道的，企业招聘的渠道一般有好三种。最常见的是校园招聘和社会招聘，少部分是企业内部招聘，外人是看不到，无法参与的。公开招聘的是校园招聘和社会招聘，而校园嫌弃针对的就是应届毕业生，就是题主所说的只要应届毕业生，不要历届毕业生。而社会招聘面对的都是历届毕业生，但是这几年社会招聘的名额倒是越来越少了。

国企注重校园招聘的原因，在我看来无非有三点:省时、省事、省钱。

每年的校园招聘都有固定的学校，有固定的生源。企业只需要在校招的当天去到固定的展台那里就可以了，不需要做太多的准备。而校招的环节不像社会招聘那么复杂，时间跨度很大。校招大多是都是当场拍板，双方看对了眼就行。这能够给应聘者和招聘方省下很多的时间，让办事的效率更高效。
如果是社会招聘，那么就会出现很多幺蛾子事情。社会招聘需要层层的选拔，考试，看似公平公正公开。但是中国的人情世故，走后门，托关系哪里会让事情变得简单。所以为了避免这些事情的发生，一般情况下是很少进行社会招聘的。校园招聘虽然说也会出现这种情况的发生，但是几率更少，因为招聘的学校是特定的，除非四年前就已经做好准备了。
花最少的钱，招到最优秀的人。这是每个企业里HR的目标，而最便宜的人在哪里，当然是刚刚毕业的大学生了。他们刚刚毕业，十分急需一份工作来证明自己，他们热情有活力，工作任劳任怨，最重要的是不用给很多钱他们。而历届毕业生就不是那么好糊弄了，毕竟经过了几年社会的洗礼，已经“成长”起来了，眼界更高了。应届毕业生虽说他们还什么都不懂，但是可以培养阿，正因为什么都不懂，培养起来才省时省力。

以上就是我对于这个问题的回答，如有不认同之处可以在下方留言指出。如果您觉得还可以，希望您留下一个赞再有。关注我，跟你分享我的故事与经验。

大三老学长

其实我们经常可以看到，大型的国企和央企，在招聘的时候往往只对外去招应届毕业生，而很少进行社招，其中很重要的。原因有两点：

第一点：

是你看到的这些公开招聘，只要应届毕业生的企业，一般是效益较好，营收规模较大，很多人都抢破头皮想要进的企业，

第二点：

你所不能看到的社招其实依然是存在的，但更多的是采用内部推荐的方式，因为这些企业所需要的熟练工种在市场上规模并不大，而他们往往会通过自己员工的直接介绍来解决招聘需求。

同时我们还可以看到一个非常重要的原因

就是他们是央企，是国企，要承担为国家吸收优秀毕业生的职责，我们每一年都看到，今年是最难就业的一年，而这些国企的央企，必须要帮助整个国家提升就业率，因此他们在进行招聘的时候往往要大量的招收应届毕业生来帮助国家解决问题。所以说我们经常可以看到他们在发布招聘需求的时候，往往岗位名称都叫做管培生，而管培生的意思就是说我们的企业暂时不需要某一个岗位，具体的人员，我们需要储备一些优秀人才，当某岗位需要人的时候，再让他进行顶上，这其实就印证了刚才那一点，他们暂时并不缺人，但是主要从国家的层面考虑，为了帮国家解决就业率的问题，因此需要先招一些人进来。

最后一个就是因为他们认为毕业生可塑性强，

因为这些企业他们自身都有非常完善的培训体系，他们认为只要能招到好的大学，毕业的学生，他们本身的职场素质能力各方面都不错，即使不拥有专业技能，在进入公司的三个月到六个月之内，都可以通过完善的培训体系让他们迅速的获取岗位所需的专业技能，从而成为企业所需要的人才。而如果他在很多企业工作过，有了自己的一套工作方法和一些工作经验，那么就很难被现有的这套工作模式所取代了，因此他们会更倾向于选择像一张白纸一样的应届毕业生来进行培养，而且在培养之后他们对公司的忠诚度也会大幅度的提高，从而提升他们的工作稳定性。

朱少锋持续增长

问题描述本身就有问题。很多人可能和题主一样，对这些招聘方式存在一定的误解。「内部招聘」并非为了领导家的亲戚、员工子女而设置的招聘方式，而是是公司内部岗位调动的一种方式。

举个栗子，以国家电网公司内部招聘为例，比如说江苏省电力公司本部科信部有一个「处长」的岗位空缺，那公司就会在网站上挂「内部招聘」的公告，规定符合一定学历、工作年限、基层工作时长、年度业绩、竞赛成绩等相关标准的员工可以参加竞聘，无论你是哪个地市局的员工，只要符合条件，都可以报名参加。但是公司外的人哪怕再NB也是没机会参与内部招聘这个机会的。

再说说题主理解的公开招聘。有两种方式，一种是校园招聘，只招应届生；另一种是社会招聘，招收有一定工作年限的人。国企、央企之所以只招收应届生，一方面是出于政策需要；另一方面是在竞争激烈的情况下首先设置一个“门槛”，来过滤一部分应聘者。这些企业不仅仅以盈利为目的，还需要承担一定的社会责任。即使在经济不景气的时候，也必须要招收一定数量的应届生。

即使是领导亲戚家的子女，也必须要走校园招聘这个流程的。一般来说校园招聘有两种，一种是要参加笔试+面试的；另一种只需参加面试，但无论哪一种，都并非“打打招呼就进去了”。

世界上从来都没有绝对的公平，相比而言，考试已经是相对最公平的竞争方式了。如果你只盯着别人的背景、关系，抱怨上天对自己不公，那很可能一辈子就这样庸庸碌碌地过完了；如果你承认自己虽然没有这样天生的优势，靠自己的努力，那别人靠关系得到的，你靠努力会比他做的更好。

无论何时，学历与能力都是就业市场的硬通货。

贺嘉

应届毕业生就是当年毕业的，往届毕业生就是去年或者前面毕业的，如果我理解的没错的话，字面的意思应该是这样。咱们不去谈什么体制内的招聘机制，咱们只单独的说这个问题。首先往届毕业生与应届毕业生有什么不同？

往届毕业生也可以称之为社会人士，因为已经毕业1年以上甚至更久，他已经开始接触社会了，对于一个刚毕业的大学生社会上的一切都是新鲜的，也是值得他学习的。在毕业后的1年里他已经了解了社会的正反两面，也就说已经开始像“社会老油条”过渡了。可塑性、积极性和心态都趋于成熟，说句不好听的，就是有点变聪明了，不好控制。很多人说根本不论那个，那我只能说你没有培训过社招和校招的人。

而应届毕业生，有一个优点，那就是被象牙塔熏陶出来的，没有社会经验。比较好管理，也比较听话，可塑性强。相较于往届毕业生来讲，应届毕业生还是菜鸟阶段。而且有句话不知道大家听过没有，出了家门进校门，出了校门进部门，走过这三门的应届毕业生在某些方面是得到认可的。

很多人说是制度问题，是组织政策问题，但是我不这么认为。政策再好也是跟能力和出身挂钩的。在北京工作的小伙伴都知道，北京的户口非常难弄。有些百万年薪的经理还不是北京户口，但是招聘到北京的应届生却有了北京户口。这么一比较感觉好像大学生占了便宜。但是应届生接收后有户口是制度问题。经理拿百万年薪是能力问题。在这里说的是应届和往届毕业生的比较，我也不知道有些人为什么那体制内的政策去说事，这政策也不是专门为大学生设置的。

另外，相对而言，往届毕业生就是比应届毕业生难管理，其他的说那么多有什么用？

职场找老王

我在北京某央企人力资源部工作，这个问题还是很有发言权的。

首先，央企国企的社会招聘非常多，从来没有不要往届毕业生的。

随手去招聘网站上搜搜就有很多，比如下面这两个，

一个是中铁建业集团总部招法务，要求工作经验3-5年；

一个是中化招新媒体运营，要求工作经验3-5年。

这类通用职位都有社会招聘，如果涉及到专业职位，比如工程师、技术开发，社会招聘就更多了。

坦白讲，在任何企业，不管国企、民企、外企，不管知名公司还是小企业，都存在招聘难的问题，所以根本没有排斥往届生的做法。

其次，还有一种传闻，说央企国企招聘讲裙带关系，暗箱操作。

中国本就是一个讲究人情的国家，哪没点人情呢？

刘强东创办京东成功后回家乡，见到昔日同学，问同学的孩子毕业找工作有着落没，没找到可以来京东，还交代旁边的助理给安排。刘强东一句话，这同学的孩子工作就搞定了。

在央企，也会接到各种关系递的简历。坦白讲，这些简历仅仅只是不用过简历筛选关而已，笔试、初试、复试一个都不能少，一样要参与整个招聘面试环节。

比如我所在的公司对候选人基本学历要求是至少全日制本科，如果有推荐本科以下学历的，连初试都没机会。

前段时间，我面试就遇到了一个一直在央企工作的男生，30出头，目前是离职状态。我问他为啥从上家央企辞职，他也很直接：当时进上家央企二级公司的时候是因为爸爸的关系，爸爸是这家央企总部的老领导，但爸爸几年前退休了。这两年央企都在进行人员优化调整，于是这种当年因为亲属关系进来的，成为第一批被淘汰的人。

央企国企不过是企业的一种类型，没有那么多猫腻的。

您对央企国企还有哪些见解？

我是职场资深HR李小船，同名微信公众号“李小船”，欢迎关注我。职场酸甜苦辣，陪你一路成长。

职场女超人李小船

作为多年央企HR，来详细解读这些常识问题。央企的招聘网站，企业外的人，只能看到两个，一是校招，就是招聘应届生，二是社招，就是招聘社会成熟人才。看不到网页，还有一个内招，就是企业内部的人力资源流动配置。当然，还有一个内外都看不到的网页，是劳务派遣、业务外包的操作流程。详细解读如下：

第一：央企招聘受体制机制的限制，不像其他企业那么灵活。

央企也是企业，和其他企业一样，都缺两类人，一类是干部人才，另一类的通用员工。放在十年前，就叫做干部和工人。现在一般叫做：经营管理人才、专业技术人才、技能操作人才，实际上就是管理干部、技术干部和操作工人。

目前，经营管理人才（管理型干部，领导人才），一般都是内部培养。专业技术人才，一般都是校园招聘后，按照专业招聘，从中培养技术骨干和专家，再从中间发现既懂业务又懂管理的复合型人才，向管理层（领导人才）方向培养。

那么，技能操作人才（以前叫工人，一线操作人员），现在的央企，一般都采取劳务派遣和业务外包的形式，不直接聘用工人了，而是通过第三方来管理，与央企脱离用工关系。操作工人中，表现特别好的，符合“技能大赛获奖”等条件的，可以转为正式工。

第二：央企主要招聘的，还是专业技术人员，那么，校招就是主渠道。

央企招聘专业技术人才，一是校招，二是社招。但社招，为何名存实亡了呢？许多央企基本堵住了这个大门，原因很简单，一抓就死，一放就乱，干脆一刀切，堵死大门吧。道理，你懂的。一旦打开社招的大门，关系户、说情风，无法杜绝。为了避嫌，也为了避免是非，大多数的央企都关闭了社招的大门。只有少量特殊人才，经层层审批后，才能招进来，小概率事件，就不展开说了。

第三：央企只招应届生，不招往届，这是国家和当地政策要求的。

根据国家政策，应届生有落户指标等政策，往届生就没有这些政策了，因为，学校的派遣证只能发一次，一年你不用派遣证，就视同你已经就业了。比如，对海龟人才，两年不找工作，也不算应届生了。

另外，往届生，已经在社会上待业，或者就业，就算社会人才了，央企就归入社招了，肯定不能作为应届生了。

央企一般规模都比较庞大，人员众多，流动性也弱，人才积淀比较多，人才梯队建设也比较完备。不像外企民企私企，人才流动性大，需要经常大量招聘人才，他们更喜欢成熟人才，挖过来就能上手。这一点，与央企，有本质的不同。

还有，央企绝大多数都隶属与国资委管辖，人员的三定（定编、定岗、定员）和工资总额是下指标的。举一个小例子：上级给A单位下达2018年用工指标和工资总额，假设下10个人的指标和200万元年工资总额。招聘应届生是成本最低的方式，央企找应届生可以找10个人每人20万元年工资，如果招社会成熟人才，年薪40万，只能招5个人。

综上，央企受到当地户口等政策限制，受到上级进人管理的制度约束，受到上级用人指标和工资总额制度限制，一般情况下只招应届生。其他原因，就是招应届生，可以用一把尺子来衡量，避免了各种走后门、打招呼等权力寻租行为。

职场火锅

不请自来！

本人在国企工作，简单说一下。

原因有很多。

1、国家有指标。

自从2000年以后，全国大学迅速扩招，然后面临一个新的问题，大学毕业生过多，很多毕业生找不到工作，造成新的社会问题。

2006年以后毕业的学生应该深有体会，除了几个名校的毕业生好找工作以外，绝大多数毕业生都面临一个问题，工作不好找，尤其是好工作不好找。高不成低不就，非常尴尬。所以才有了很多大学生不值钱的段子。

为了避免引发社会矛盾，研究生为扩展，另外就是给国企和一些大企业下指标，每年必须招聘一定数量的本科毕业生。

虽然很多人吐槽国企招本科生待遇很低，但是这是公平对接的，没人强迫应届生去国企，可还是有很多人去了，甚至挤破头。这只能说明，应届生太多，不值钱，国家只好自己出钱让国企低价买入，把应届生消化掉。

2、应届生“含金量低”。

企业里的人都知道，绝大部分新来的应届生，啥也不会，情绪还挺多，整天唧唧哇哇觉得自己挺牛逼，其实啥也干不好。

要把应届生培养成一个能在岗位上顺利开展工作的成熟工，至少要2-3年的时间，这个过程是需要投入很多成本，工资只是表面上的成本，隐性的成本和资源消耗是更多的。

很多私企不愿意投入这个成本，而更愿意招聘一些有2-3工作经验以上的往届生，比应届生好用的多，多给一点工资并不算什么，少了很多“育苗”和“施肥”的成本。

所以很多应届生都先想办法进国企，然后再跳槽。

3、国企的待遇后劲不足

国企与私企的经营目标是不一样的。工资不会低，也高不到哪去。那些喜欢跳槽的人，都是不怎么喜欢安定的人，一般也不会去国企。

所以国企就只好多招一些应届生，能留下来的就留下来，留不住的，该走就走！

过期报纸

原因其实有很多：

第一，是基于政策和外部环境的考虑。不少国企每年都有招聘任务和指标，在某种程度上也算是国家为了稳定和促进大学生就业。毕竟现在大学生就业也是一项政治任务啊，各大高校和地方政府都非常关注。

第二，是基于自身人才的需求。现在国企也重视人才发展的，尤其是好的国企，很多都会去打造人才梯队，培养骨干或后背管理干部。这时候应届生的优势就体现出来了：1.工作经验方面比较少，但是受到的“污染”比较少啊，就像一张白纸一样，可塑性很强，反之，那种工作了的不少就像大家说的都是“老油条”了，反倒不怎么受欢迎；2.大学生总体能力和素质其实还是很不错的，学习能力强，综合素质也还不错。