歌聲飄妙152095814
我來回答這個問題。
關於績效工資要走出幾個誤區:
績效工資是把我的工資先扣除30%嗎？
這種看法是錯誤的！績效工資工資的設立是為了鼓勵教師多做、做好！績效工資來源是財政撥款。例如我區編制內教師每人每年為32000多元。績效工資分為兩塊，一塊是基礎性績效，一塊是獎勵性績效。基礎性績效佔績效總額的70%，按月發放。獎勵性績效佔績效工資總額的30%，按季度發放，或者按學期發放，也有按年度發放的。
我的績效工資就是人均額。
這又是錯誤的。例如我區人均撥款是32000元。由於你所做工作比較少，或者所做工作成績較差。你的績效工資可能遠遠低於人均32000元。可能是18000元，可能是28000元，可能是32800元。數額不一定。如果你乾的工作多，成績又好。你很可能是58000元，也可能是48000元。完全根據考核分數定！例如我擔任兩個班語文教學、教研組長、班主任、市級課程基地負責人、課改組長、社團指導教師等工作。我一個人做了幾乎三個人的工作，所以我的績效大約6萬。
我的績效工資都被領導“集去了”。
這也是錯誤的！由於行政領導所做工作多、複雜、難度大、經常加班等。所以會比一些一線教師高。
後來由於領導績效普遍高於普通教師，造成普通教師不滿，引發幹群矛盾。
我區便改為教育局考核校長，校長考核中層領導。財政另行撥款獎勵。舉例:我校校長考核為區二等獎，那麼他的績效工資就是8萬，副校長是他的80%為6.4萬，中層正職是他的60%為4.8萬，中層副職是他的40%為3.2萬。這些錢皆不從教師的總盤子裡拿。受到了教師的廣泛好評。甚至人均1.82萬的能效獎，拿一等獎1.96萬的都是一線主課教師。領導往往拿最低一檔1.68萬。
總之，要想教師消除誤解。就要將績效工資的分配、發放擺到陽光下！
姑蘇講堂
各位知道嗎？績效第一欄就是課時津貼，我們學校基礎2500，但是你們知道如何實施嗎？我，五年級數學教師，課表上出現的是14節，還有一節不出現的興趣課，總共每週上滿課共15節。但是，大家聽好了：首先我們學校按照1995出臺的課時制定，三到五年級滿課時是14節，而課表裡出現的一節稱為愛心，此課不算課時，上一節給30元，不上沒有，體育活動課算0.5節，天哪，難道體活課我只上半節課時間？還是隻管理半個班級的學生？這樣算下來，我課時不足，每月必須扣錢，每天練習冊，數學書，天天練，週週練，除了新課，就是批不完的作業，然後是數不清的訂正，什麼時候訂正？哈，告訴你，下班後，放學後，都可以，不然作業檢查還要扣！請下班時間到校門口來偵查，有幾個能準時下班？之後各種規劃，計劃，小結，反思，案例，說課，集團開課，教研活動，各種表格，讀書筆記，更奇葩的是每次都說小學階段不得有期中考試，那就叫考查吧，每個學生每題答題情況電腦手動輸入，可憐我的老花眼，數據生成請開始自我批評，每月月考稱為闖關，出卷閱卷分析措施一樣不落，我不得不說，如今的老師乃神人也！錢看不到，你想傲氣的在上海買房買車回家卑躬屈膝的跟老公商量去！
xiaozhu3118
雖然地域不同，標準不同，但可以肯定的說，全國教師的工資結構都是相同的。目前教師的工資構成為基本工資+崗位工資+薪級工資+津補貼+績效工資，如果是農村的義務教育教師工資結構裡還有提高10%部分，以激勵教師服務於農村教育。在這些工資構成中，績效工資佔很大的比重。不知道其他地區教師的績效工資是如何發放的，在我們這裡，績效工資每月只發放70%，還有30%集中到學期結束後，由學校對每位教師的工作量、教學成績、教科研等考核後集中發放。看似是為了激勵教師工作的熱情，激發教師的積極性，獎勤罰懶，避免幹多幹少一個樣，其實就是掙回自己每月被扣的工資，拿自己的工資來獎勵自己，根本就沒有起到獎勵的作用。不過，現在許多地方為了使教師的工資不低於公務員的水平，比照公務員的年終獎制度，提出增量績效工資，也就是說在教師工資之外預算一筆考核獎勵績效工資，來對教師工作業績進行考核獎勵，充分發揮績效工資的作用。我相信，在黨和政府的重視下，教師尤其是農村教師的明天一定會更美好！
郢城網農
可能各地區的發放方式不一樣，我說一下我們地區的發放方式供參考。先看下面這張表，這就是我們地區的教師工資表，教師工資就是從這張表中產生的。這個表是教師的2013年調資表，從表上可以看出，教師工資由這麼幾項組成的：一、崗位工資，就是職稱級別工資，這個老師是副高級七級，檔案工資930元；二、薪級工資，這個和2006年工資套改時候的學歷
、職稱、工作年限有關係，2006年後參加工作的，只和學歷和工作年限有關係，此人1990年參加工作，截止2013年，工作年限24年，但他第一文憑是大專，薪級增加兩級，再加上他2006年已經晉升到中級職稱且夠一定年限，薪級又高套一級，所以他的薪級是27級，工資是613元；三、中小學教師提高10%部分，就是上兩項所謂的基本工資的10%，他的這部分是155元；四、地區（基礎性績效、崗位）津貼，就是所謂的績效工資，他這年從1122元，增長了1435元，漲了313元；五、農村補貼，從80元漲到100元；六、教護齡津貼10元，這個是10元封頂，最高就是10元。那麼，這個老師的所謂檔案工資這年從2910漲到3243元，增長了333元。這個3243元，除去“五險一金”，就是他打卡里的錢。
可以看出，這裡沒有獎勵性績效工資，也沒有從這個工資中扣除任何一項的30%。那麼，獎勵性績效工資從何而來呢？它是縣級財政綜合全縣所有高級職稱、中級職稱、初級職稱、技術員級職稱的個數，按照每個職稱中的第四項，就是地區（基礎性績效、崗位）津貼的7：3，就是這一項算成7份，財政另外拿出3份，並不是從這項裡面扣除，是另外拿出來的。然後彙總，算出總錢數。再按照全縣總編制數，除總錢數，得出每個編制的錢數，最後按照每個學校的編制劃撥到學校賬戶，由學校按照自己的方案進行分配。
由此看來，我們的所謂獎勵性績效工資是和所有個人工資脫鉤的，並沒有從教師的檔案工資中扣除任何一項錢，唯一的就是參照了基礎性績效工資，就是比照基礎性績效工資，把基礎性績效當成七份，財政另外拿出三份，所以不存在扣本人津補貼的30%的說法。 初中語文王老師2
準確地說，績效工資是工資的一個組成部分，不是教師本人津貼補貼的30%，2006年，國家進行了機關事業單位工資改革，規範了工資組成和結構，明確了機關事業單位工資套改具體方法，操作性很強，並沒有任何異議和難點。
下面，專門談談教師等事業單位績效工資來源、發放方式和比例等。
首先，經費來源。事業單位工資規範後，才有的績效工資組成部分，是將原來地方各種補貼和福利，以及第十三個月基本工資，全部拿掉，整合在一起作為事業單位績效工資。說到這裡，其實題主的問題，就回答了一大半了。
其次，發放的比例和方式。教師等事業單位績效工資又分為兩個部分，即基礎性績效工資和獎勵性績效工資，合起來叫績效工資總量。績效工資發放是有比例的，通常比例如下：基礎性績效工資佔績效工資總量的50--70%，義務教育學校規定為70%，於每月發放，通常人均發放；獎勵性績效工資佔績效工資總量的50--30%，義務教育學校規定為30%，一般於年終考核合格以上等次，或者按照各單位績效工資考核辦法規定的分配方式，進行發放，適當拉開等次。
最後，舉例說明。假如某學校制定了績效工資考核發放辦法，規定獎勵性績效工資的發放，按照教職員工，統一考核評分的方式，進行發放，第一檔次為15000元，第二檔次為12000元，第三檔次為10000元，或者按照獎勵性績效工資總量除以所有教職員工的累加的考核評分，再乘以每個教職員工的考核評分，得出每個人的具體獎勵性績效工資額，這樣量化計算比較方便，比較公平。
所以，搞清楚績效工資的來源、組成和比例，以及發放的辦法後，可以讓大家非常清楚來龍去脈，減少社會各界，包括老師自己在內的各種猜疑，避免誤會。
園林之友
武行正道
績效工資既不是法定工資，也不是津貼。
從兩個方面就可以看到：一是，退休的時候，既不參加工資的計算，也不在保留津貼裡面。二是，教師去世後，領取的撫慰金中，只有基本工資，沒有津貼。教師二十個月的撫慰金，比企業十五個月的撫慰金少一萬多元。
1143160127
這個問題，你得看設計方案和實施起來到底有沒有走樣。據說的事情不準，需要統計的事情沒那條件，筆者只能說說本地是如何實施的。
本地為山東某縣，與同地市臨縣比起來，績效工資發放有明顯的不同。簡單說來，其本質 就是扣除教師一部分工資，以年度為準，一學年集中發放。
沒績效以前，教師工資和本縣其他事業單位同等條件下比較沒有明顯差別。績效之後，首先教育管理部門，也就是教育局，不在績效行列。最初的比較，就來自於學校和教育局之間的工資差異，然後不同事業單位之間，公務員之間，比較慢慢明晰，扣工資做法越來越成為事實。
本地教師按照職稱不同，每月分別扣除980元，685元，590元做績效。一學年之後，再集中考核分發。這就是本地績效實施方法。實施後，本地教師和本縣其他事業單位同等條件工資之間總額差別可能不大，每月發到手的，卻差了扣除的那部分。而且，還有必須聲明的一點，由於教師績效工資不是工資，不計入教師退休金的計算範圍。所以 近年教師退休後，退休金會比以前或同條件下非教育類事業單位要少。這，或許也是本地如此實施績溪的動力之一吧。
所以，績效成為譏笑，事出有因。老師作為教育集團中的一員，還能怎麼樣呢？不見安徽六安，夫復何言？
雲飛花開
你得了解什麼叫績效?什麼叫績效工資?為毛不直接叫工資?它就不是工資的必要組成部分!去問問人事部門就知道了!績效工資確實是人頭係數總額進行撥款的，但並不是按人頭固定係數發放給每個人的!其目的是按勞分配，獎勵先進多勞多得，不勞就不會得，不參加工作不上班的、退休的都不應該有，績效考核辦法考核後按係數、考核成績進行發放，績效成績高加補，績效成績低扣減，並不是固定係數的!就同公務員的目標考核獎一樣屬於獎勵性的，完成目標考核成績高的單位拿得多，未完成或有扣減項的單位必定發的就少，只不過教師績效工資一部分隨月工資發放一部分年底獎勵發放，而公務員目標考核獎大多是年底按考核成績一次性發放（也有隨月發放的），都發的一樣多那還是吃大鍋飯讓績效考核、目標考核失去意義，那直接叫工資得了還非搞什麼績效考核什麼目標考核?但確實大多單位績效、目標考核的發放存在不公平不公正問題，應該多向基層一線工作者傾斜才對!任何一個單位或領導沒有一個人傻的敢去剋扣、挪用個人工資的，這是大罪的!所以那些說挪用工資進行獎勵的，你們趕緊去報案吧，看是否成立!
心靜勇遠
在網絡上老師們詬病最多的一是職稱，二就是績效工資。績效工資能不能進行第二次考核分配，答案是肯定的。廣義的績效工資又稱績效加薪、獎勵工資或與評估掛鉤的工資。它最先用於企業，企業的績效工資是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資，是根據績效而增發的獎勵性工資。其原則有：工資與可量化的業績掛鉤；向績優者傾斜；突出團隊精神。
那麼在全額撥款的事業單位，績效工資標準是省級政府根據前一年國民經濟增長和物價指數確定的。個人理解就是國民經濟取得長足的發展自然有每一位公務人員中小學教師的貢獻，財政供養的每位公職人員都應分享改革開放帶來的紅利。所以績效工資的70%隨個人工資按月發放，以此突出團隊精神。另外30%用於業績考核體現與業績掛鉤和向績優者傾斜是有其合理性的。
那麼為何這麼多同行們會詬病那30%的獎勵性績效工資呢？這不是制度的失當而是操作中偏離了正確的方向。首先是人為地增大了領導的權力，教育工作是不可同企業一樣計量考核的，所以優劣更多以領導說了算。有些儘管有量化條例，但條例本身是領導意志，人為因素太多。二是無法平衡部門利益，全校一盤棋缺誰也不可，但利益與業績掛鉤增大權衡的難度。三是增加同事間彼此的不信任，團隊意識強的自己的經驗會讓同事分享資料試卷向同事推介，功利心太強的就會反其道而行。四是一定程度上損害學生的利益。要提高班級考分轉差不如排擠差生，注重基礎不如猜題押題。許多違背學生的發展規律的事正是提分的法寶，所以考核在以人為本的教育教學工作中是難以客觀公正合理的。五是許多學校用績效工資中的獎勵部分發放班主任津貼和超工作補貼，這應是嚴重損害職工利益的做法，也與績效工資設置的初衷相違背的。
由此，我建議績效工資的95%應直接發放，5%留歸考核發放。
