眼下正值招聘旺季，就業市場上各種“花樣”歧視重現。除了常見的性別、年齡、院校歧視，還有企業歧視“學生官”，給學生幹部貼上浮躁、功利的標籤，有的企業聽說應聘者是海歸，馬上就給對方貼上“學習差”的標籤。2017年中國高校傳媒聯盟一項調查顯示，75.7%的受訪者曾在找工作時受到過不公平對待。
企業招聘門檻和前置條件越少，後期篩選的工作量就越大，總體招聘成本就越高。無論是性別、年齡還是“海歸”“學生官”，種種“貼標籤”的行為，就是最常見的降低篩選成本的方式。
對於不少企業來說，都不太可能將類似“僅限男性”“僅限985、211”“謝絕XXX”的條款寫入招聘條款，這樣的篩選更多的是通過“後臺操作”完成。對於這種“隱形歧視”，發現和認定的難度往往更大。
在招聘成本之外，招聘之後可能出現的用人成本，也是企業需要考慮的。其中最典型的就是對於女性，特別是未婚未育女性的歧視。女性因為生育對工作帶來的影響是客觀存在的，對於企業來說，特別是人力成本敏感的企業必然會考慮到這方面的問題。
杜絕就業歧視是對企業的必然要求，是企業社會責任的一部分。這就好像某些領域的企業必然承擔避免環境汙染的責任，併為可能出現的排汙承擔處理成本一樣。更進一步說，企業的就業歧視傾向，暴露的是部分企業在招聘用人中出現的功利化或者說“工具化”的傾向。
在這種觀念下，一切門檻和標準，就是為了確保應聘者來之能用，而且儘可能地“好用”：名牌高校畢業生經過教育體系的先行篩選，想必會比普通院校的“好用”;女性的婚育需求，造成她們在不短的時間裡無法為企業創造價值，自然不如男性“好用”。
在這些企業看來，求職者更像是某種可以即時使用的“工具”，他們的訴求和需要往往被漠視。這樣的傾向，並不是對待人才的可取態度，也是與現代企業的管理理念背道而馳的。長此以往，這樣的企業必然被市場所拋棄。
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