基本案情 2015年4月7日，王某入職某物業公司，雙方於當日簽訂了四年期勞動合同。合同約定王某在融資部作業崗工作，月薪5300元，其中包括浮動績效0至860元。2017年1月，王某工資標準調整為7030元，其中，浮動績效變為0至1100元。
2017年5月8日，公司決定撤銷王某所在部門融資部。第二天，公司與王某協商變更工作崗位，欲將其調整至證券部工作。王某以工作內容與原崗位不同為由予以拒絕前往。
2017年5月16日，公司向王某下發調崗通知，將其崗位調整為某產業基地客服部客服員。同時，通知其於2017年5月18日報到。若遲延超過3個工作日未報到，將按公司相關制度處理。
當日，王某找到公司人力資源部經理稱不同意調崗。該經理告知其調崗後的薪資按原工資標準執行。若三日不到崗，公司將解除雙方勞動合同。
而王某在2017年5月18日至22日期間未到新崗位報到。其中，5月18日、19日兩天，王某仍到原融資部辦公室坐班，但無工作內容。5月22日，由於原融資部辦公室換鎖無法進入，王某在會議室坐班，仍無工作內容。
5月23日，公司向王某送達解除勞動合同通知，以其在通知日期內未辦理任何請假手續無故未到新崗位上班為由，依據《考勤及請休假管理制度》相關規定解除雙方勞動合同。對其工資結算至5月22日。
仲裁委審理本案時，該公司辯稱，《考勤及請休假管理制度》規定：未請假不到崗或擅自離崗、未經批准的算曠工，曠工超過三日屬於嚴重違紀，公司可解除勞動合同。在其合同調整工作崗位的情況下，王某無故未到新崗位工作構成無故曠工，公司解除其勞動關係的行為合法。
王某認可此公司上述規定，但辯稱其不存在曠工。王某主張公司未在雙方協商一致的情況下單方調崗無效，其在上述期間仍在原辦公地上班，不存在無故曠工。因此，公司解除行為違法，應向其支付違法解除勞動合同賠償金。
仲裁委查明，王某所在原融資部崗位辦公地與公司為其調整後的客服部客服員崗位辦公地一致，只是分屬於不同辦公室。
審理結果
仲裁委審理認為，某物業公司將融資部撤銷，雙方勞動合同中約定的工作崗位已不復存在，致使原勞動合同已經無法按原標準履行。此後，公司與王某協商未果，並決定調整王某的工作崗位具有公司經營的必要性和目的的正當性。王某調整後的工作崗位為客服部客服員，其工作內容雖較以前有所不同，但工作地點同在某產業基地，公司又承諾工資標準仍按照原工資標準執行，由此可知調整工作崗位後其工資待遇、工作地點等勞動條件並無不利變化。
綜上，仲裁委認為，公司基於撤銷融資部後的經營需要，合法行使用工自主權調整王某工作崗位的行為並無不妥。王某收到調崗通知單後超過三個工作日未到新崗位報到構成曠工，公司依據管理制度解除雙方勞動合同並無不妥。故裁決王某的仲裁請求無事實依據，不予支持。
評析意見
《勞動合同法》第35條規定：“用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容”。該規定確立的“協商一致”變更原則，進一步加強了對勞動者的保護，但這並不意味著用人單位絕對不可以單方面變更勞動合同，只是強調用人單位單方調崗權要受到法律法規的嚴格限制。歸納起來，用人單位行使調崗權的情形主要有以下幾個：
（1）勞動者患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作。
《勞動合同法》第40條第1項規定，勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位可以解除勞動合同。這就是說，如果勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，用人單位是可以單方調崗的，且無需徵得勞動者同意。
（2）勞動者不能勝任工作。
《勞動合同法》第40條第2項規定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位可以解除勞動合同。該規定表明，在勞動者不能勝任工作時，用人單位可以有兩種選擇，一是對勞動者進行培訓，二是對勞動者進行調崗。這也是法律賦予用人單位的調崗權。
（3）企業轉產、重大技術革新或經營方式調整。
《勞動合同法》第41條第3項規定，企業因轉產、重大技術革新或者生產經營方式調整而經濟性裁員前可以單方變更一次勞動合同，包括變更崗位。
（4）地方規定。
一些地方上的規章制度，也會規定用人單位的調崗權。如2012年6月份出臺的廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會《關於審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀要》第22條規定：“用人單位調整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權，勞動者以用人單位擅自調整其工作崗位為由要求解除勞動合同並請求用人單位支付經濟補償的，不予支持：（一）調整勞動者工作崗位是用人單位生產經營的需要；（二）調整工作崗位後勞動者的工資水平與原崗位基本相當；（三）不具有侮辱性和懲罰性；（四）無其他違反法律法規的情形……”
2017年4月24日，北京市高級人民法院、北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯合出臺的《關於審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》第5條規定：“用人單位調整勞動者工作崗位的，如何處理？用人單位與勞動者約定可根據生產經營情況調整勞動者工作崗位的，經審查用人單位證明生產經營情況已經發生變化，調崗屬於合理範疇，應支持用人單位調整勞動者工作崗位。用人單位與勞動者在勞動合同中未約定工作崗位或約定不明的，用人單位有正當理由，根據生產經營需要，合理地調整勞動者工作崗位屬於用人單位自主用工行為。判斷合理性應參考以下因素：用人單位經營必要性、目的正當性，調整後的崗位為勞動者所能勝任、工資待遇等勞動條件無不利變更……”
在司法實踐中經常會遇到用人單位單方調崗的情況，就如本案。在此種情況下，用人單位對於勞動者的崗位進行單方調整是否會得到支持？這其實涉及用人單位用工自主權與勞動者就業選擇權的平衡問題。因此，用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工崗位，必須受到合理性原則的制約，不能濫用權利損害勞動者利益。同時，用人單位還應承擔對於調崗合法性、合理性的舉證責任。對於調崗合理性可從客觀必要性、員工對變更崗位的適應性、變更崗位的工作強度及待遇的適當性以及變更時限等方面進行綜合判斷。
東城區勞動人事爭議仲裁院 張義鴿
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