斯儀先生職場筆記
領導問某同事的事情，這在單位中經常發生。回答領導的問題要謹慎。因為我們並不知道領導的真實意圖。看似問同事的事，也有可能在考察你。這些事見多了！
我們應該看清這個問題。領導能問你別人的事，也會通過別人問你的事。所以，在回答領導的問題時要實事求是。說出的話一定要跟上例證！！這非常重要！例如：
領導：小王在你們部門的人際關係怎樣？
答：和大家的關係都不錯。小王熱情，勤快，我們辦公室的衛生他都搶著打掃。上次小李感冒，他從家裡帶感冒藥給小李。前幾天，我家水龍頭壞了，是小王幫我維修的。
領導：小王在工作中乾的怎樣？
答：小王能獨立完成張部長交給的任務。就是有點不夠細心。我校核他的圖紙，經常發現漏標尺寸。
總之，要實事求是，說話要有例證。道聽途說的事千萬不要說。藉機打壓別人，貶低別人，不是為人之道。從你的回答，領導也可以看出你的素質。
劍雨1358
記得很早有一次出差，休息間隙領導問我：“你覺得逍遙是一個什麼樣的人。”
當時我記得逍遙女朋友鬧分手，狀態不好，連著犯了幾次錯誤。本著閒談莫論他人非的原則，我整理思路回覆：小姚九八五畢業的，智商高，處理問題有思路。
領導鼻音“嗯”了一聲，轉頭一路啞口無言。
左思右想我覺得領導對我的回覆不滿意，可是錯在哪裡，怎麼回覆才能滿意……當時的我確實沒有想明白。
直到三年以後我擔任管理崗位，有一天隨意問別人，你覺得張傑怎麼樣？福至心靈明白了這個問題。
一方面領導者身居高位，慢慢遠離基層，很多時候不瞭解真實的情況需要藉助幾個人瞭解；另一方面呢，大部分人在領導面前也是無意識地隱藏自己，刻意表現。如此想來當時領導覺得我的回答不誠懇，故而沒有進一步聊一聊的意願。
很多年以後我意識到這件事背後的邏輯，但如果這會你問我，如果就在現在重新問你，我可以告訴你，我的答案不變。
第一、職場競爭力的核心是你解決問題的能力，不是你討好上司的表現。
在領導面前，做事情永遠比表現重要，畢竟一時的好感無法決定擬長久的職場。 負能量本身也好，傳遞負能量也罷，都是職場大忌。就算當下領導希望你能如實評價，聊一下你發現的問題……一段時間過後，這段經歷除了給領導留下嚼舌根的印象不會有任何好處。
第二、團隊協作越發成為職場管理者必修課，一個眼裡時刻能看到同事優點的人，更合適做管理者。
當今社會，專業細分，一份成本幾塊錢的快遞都要經歷撿件、上網、儲存、運輸……各項環節，由不同的人完成。類似流水線，所有的企業、事業單位、到一個部門工作，再也沒有一個人一條龍完成全套流程的工作。 作為管理者，我看重個人能力，但更看重帶領管理、能夠融洽團隊的人。
第三、閒談莫論他人非，這句老話值得敬畏。
說出去的話沒有不透風的牆，你無法保證聽到的人如何解讀，或許被說的人耿耿於懷哪天故意為難你；風雲莫測，你永遠想不到三年、十年以後跟你做臨近工位的人可能會成為你的領導；給未來留些餘地。
跳槽的時候如何評價前東家、前上司，號稱競聘送命題；身處職場也會經常遇到評價同事的問題。
斯儀認為： 一方面反躬自省作為領導要儘量免俗不要問容易置別人尷尬局面的問題；如果確實遇到，如實評價，儘量正面；確實無法回答，不瞭解不評價也是一種態度。
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斯儀先生職場筆記
你得看領導是什麼人，我和我領導去新項目，就我們兩個人，過了幾個月陸陸續續來了一些人，他就問我他們怎麼樣，我也小啊，剛畢業，也愛玩，我就說都挺好的啊，愛學習，什麼的，有時候他看到他們玩，他就會問我他是不是經常玩啊，我就說沒有，偶爾玩一下，後來他就問別人，別人就說對啊，他們都玩，怎麼怎麼樣，領導就喜歡那個人
化蛹為碟320
前些天領導把我叫到辦公室，然後嘮了一會嗑，
最後問我：“你平時和小李坐一塊兒，
覺得他平時工作，咋樣啊”。這麼突然一問，把我都嚇了一跳。
心裡雖然很慌，但是還是好好的回答了一下。
一般領導會通過這樣的形式去了解手下的員工，
畢竟只通過他平日的觀察還是很侷限。
所以從員工口中來了解其他人，是一種比較有效高明的手法，
如果領導問你這個問題，學會這樣回答，領導信任你，還不得罪人！
1.先想好領導的意圖
一般領導會漫不經心的問你一下另一個同事的一些事情，
無非就是為了兩件事：要麼打算提拔重用這個人，
所以就想知道在同事心裡這個人的人品如何；
要麼就是覺得這個員工最近頻頻出錯，領導打算了解情況針對他。
雖然我們無法立刻就判斷領導是想提拔還是想批評，
但我們可以斷定的是領導對他了解肯定不夠，
所以他也不會因為你的一些主觀評價就影響到他的判斷，
就算你再討厭這個人，也可以表現很中肯的評價。
有些人趁著這個機會把別人給吐槽一頓，
結果領導找人家談話一反映，回來就能猜到你頭上，
所以最不得罪人的方法就是從領導意圖出發表達中肯的評價。
2.排除掉自己的風險
領導最近發現辦公室裡小豪做事挺靠譜的，
然後就想著給他安排些其他工作，
但是又不知道小豪平時口碑怎麼樣，
於是就找一些小豪的同事問問大致瞭解一下。
小魏一直就和小豪關係很一般，
所以領導問他的時候他就說了幾句壞話。
其實領導當時就能察覺到小魏和小豪關係不好，
於是後來導致領導對小魏的看法也就不好了。
背地裡說同事的壞話，領導不會重用這樣的害群之馬。
但是如果領導想處罰這個員工的話，
你一味地說好話領導也會覺得你倆就是一夥的。
最好的方法就是領導詢問的時候，你給一個模稜兩可的答案。
先說他做的那些事比較認真，看領導的表情，
如果他表示懷疑，你就說他某次做了一件小錯事。
這樣領導覺得你不偏不倚，不把個人情緒帶到工作裡面。
3.如何正確的回答
既然說好話不行說壞話也不行，
那我們就得掌握一定的話術去應對領導的提問。
別不明不白的就破壞了自己與同事的關係。
不要把答案侷限在好和不好上，咱不做選擇題。
（1）“我對他平時瞭解不多，除了工作其他沒接觸”：
辦公室裡大家平時只通過工作來交流也很正常不過，
所以表現出來你們沒有什麼交情，
領導也就不會想從你這裡再得到什麼答案。
既然沒有什麼往來，你的評價也就不會有什麼代表價值了。
（2）不說這個人怎麼樣，只說他做的事怎麼樣。
如果你真的和他關係很好，那就說件你覺得他做的比較好的事情，
然後讓領導自己去決斷；如果你和他關係不好，
那也別在背地裡踩別人，持中立的態度再說件他的措施，
領導心裡就都會明白了。
不要在職場中打同事的小報告這一點很重要，
領導問你這類問題不要直接表態下結論，
看他的臉色行事，不要因為說了哪些不該說的話
平白就傷了和氣。希望我的回答能幫到你
陝北老四哥
請你記住：不管說同事好或者不好，總有一天會傳到他（她）的耳朵裡。講幾點供你參考。
一，搞清目的意圖。領導問這樣的話，無非兩個意圖：一是要提拔此人，二是要調整此人。如果要提拔，儘量說好話（儘管你心裡有一百個不願意）。如果要調整，也儘量多說長處少說短處。
二，搞清自己身份。你不過是個下屬，並無生殺大權，你的意見有多大程度左右領導想法，自己要想清楚，千萬莫逞口舌之快。
三，接受考核檢驗。還有一種情況，是領導把你和同事都列入了考驗對象，可能也向同事問你的情況，一言不慎，可能全盤皆輸。我曾經從AB兩人中挑選一人，A總是踩B，把B說得一無是處，而B沒說A半點不好，只是表達個人意願，我毫不猶豫選擇了B。
四，反映品德修為。一個人不論在哪裡，做事是一時，做人是一輩子。你評論和看待別人，反映的是你的政治水平、政策水平和品行修養。任何人都有長短，多看長處，少講問題，是一種境界和修為。古人講，靜坐常思己過，閒談莫論人非。
帶刀秀才
領導提出這個問題有三種可能。
一種是覺得該同事不錯，想重用，聽聽群眾的意見。
一種是對該同事有不滿意的地方，驗證一下是不是這麼回事。
還有一種，就是想考察你的領導力。
回答的時候，首先要明確，不管領導的想法是哪種，評價的時候都要著重講事情，而不是講人。
其次，如果跟這位同事工作中經常打交道，就拿領導熟悉的項目舉例子，說，在這個項目中，我看到他的優點有1.2.3這幾點。如果我和他在1.2.3.這幾點上配合得更好，那麼項目上哪幾個方面的效果會更好。
第三，如果跟這位同事並不熟悉，直接說只在一些工作中短期接觸過，在1.2.3這幾件事中能看到優點1.2.3，如果是和我配合，那麼在1.2.3這幾個方面還需要多一點時間磨合。
回答領導的這個問題，原則就是實事求是，少用或者不用主觀判斷，優點和需要磨合的地方都說到。
Mrs張小桃
領導向你詢問對某同事的看法，一則代表領導對你一定的信任度；二則代表領導也可能在考察試探你。所以，此問不可不答，而要答的巧妙而實在。
1.牢記背後不說人短處。先講、多講同事的優點，多讚揚和肯定他人，展示的是自己的格局和風度。
2.講話力求實事求是。在領導面前要少一些假大空的虛話。領導問你也是想聽到平時聽不到的真實聲音，你的“圓滑和忽悠”恐怕會適得其反。當然同事的不足之處點到即可，切勿添油加醋，亂加指責。
3.善於把握時機獲取信任。借談話機會獲得領導信任，發揮自身優勢，主動出謀劃策為領導分憂。
當然，不同的職場和不同性格的領導都會有不同的判斷。身處職場要有一定的處事原則和格局，也要善於把握機會。
思維的吶喊
很高興回答你的問題:首先你要知道領導是一個什麼性格的人，如果你的領導性格開朗，不是搬弄是非的人，可以客觀如實描述一下，要注意說話的方式，不能以打小報告的方式回答領導的問題。如果領導心胸狹隘，喜歡在別人那瞭解下屬的一些事情，最好的辦法是答非所問，微笑著說一些與本人無關緊要的事情，這樣領導就不會再繼續問下去了。
70後的小公
職場中領導總給人一種高高在上的感覺，對一線職工的情況無法做到全面瞭解。那麼如果他想了解一個人的情況，有的時候通過跟員工聊天，從員工口中來了解其他員工不失為一個比較有用的方法。但是在現實職場中，當領導問我們對某個同事的看法的時候，我們能按照自己的想法來說嗎？今天我就來給大家分析一下，如果遇到了這種情況，究竟應該如何處理才好，首先分下下領導為什麼這麼做？
1.領導的意圖是什麼？
領導突然我們對某個同事的看法時，肯定不會是漫無目的的隨意問下，一般情況下有兩個目的，要麼想提拔重用這個人，要麼覺得這個人不行要降級使用。但是我們不知道領導到底是如何想的。不過可以肯定的是，領導對這位同事其實並不是很瞭解，因此需要進一步瞭解。如果缺少全面瞭解，而提拔一個人，那麼最後出現問題責任肯定要自己承擔。這種規則在一些機構和公司裡面很常見，叫推薦責任制。當然領導並不會以我們單方面的回答，作為評判一個人的標準。他會通過其他取道來了解，最後再自己判斷。
2.我們存在什麼風險
面對領導這樣問，我們的回答一般來說有兩種，一種是說好話，一種是說壞話。不過不管選擇哪種說法，其實都要面對潛藏的風險。如果領導想提拔這個同事，我們說話好，估計沒什麼問題。可是如果說壞話，那麼領導肯定很判定我們和他關係不好，而且這樣造成的結果就是，領導對那位同事和我們自己都會產生負面的判斷，尤其是對我們。這屬於殺敵一千自損八百。如果領導想處理或者懲罰這個員工，如果我們說好話，領導會覺得我們和那位同事是一夥的，既然那位同事有這麼多毛病，那麼和他玩的好、走的近也不會好到哪裡去。可是如果我們說那位同事壞話就是在迎合領導就沒事了嗎？恰恰不會這樣，領導會覺得我們不能公正論事，會把情緒帶到工作中去。
沒想到領導的心思是這麼複雜吧，看來說好說壞都不行。
3.我們該怎麼回答
既然說好話和說壞話都不好那麼我們又應該如何說呢？我告訴大家，跳出框架，不要做選擇題。大家可以參考這2個標準答案。
①我對這位同事平時接觸不多，對他也不瞭解。——如果這位同事是新進公司沒多久，或者和他關係比較遠平時沒什麼交流，就可以這樣說。相當於告訴領導，我不知道，但是我也不會亂說，至於是好還是不好，還是問其他人。
②談事情不談人——如果這位同事和我們平時打交道比較多，且不論關係如何，都不要直接表態，說這位同事可以或者不可以。而是應該說具體的事情，然後剩下的讓領導自己去想。如果是關係好的同事，我們就拿一些他平時工作認真靠譜的事情說一下。如果是平時關係不好甚至有矛盾的同事，那麼你可以就事論事，也可以拿一些平時他工作中不靠譜或者造成失誤的事情來說。
但是切忌千萬千萬不要直接表態下結論。
大陳牛牛
首先，儘量瞭解領導與你某同事的關係，客觀回答。其次，如果確定領導與你某同事沒有關係，要實事求是的回答。絕對不能刻意貶低和拔高這個人。因為你領導還會找別人詢問，你說的離譜，那麼領導會對你的人品有看法了。。
