謝煙客
你好，我是Zoya，高級人力資源師，近20年的人力資源管理工作經驗，結合我在企業裡的親身經歷，分享一下我的看法：
看法一：老員工態度好，是好員工，但不是優秀員工；勝任本崗位工作，但在本崗位工作上沒有明顯的增值作用。
這個看法是源自於我的一個同事。她研究生畢業後，來到我們部門負責績效薪酬管理。後來在這家公司服務了13年。她陪著公司上市，也成為公司的監事。但還是離開了。一方面她想去看看外面的世界，怕再不出去，這輩子可能也不會有機會了。畢竟這個社會對近四十歲的女人在就業上沒那麼寬容。另一方面，她在公司的薪酬雖然調整過多次，但跟同行業同崗位個人教育背景相似的人比起來，低很多。（她2萬多，新入職的可能是近4萬）
董事長也非常捨不得她走，兩人面談說到動情之處，都哭了。十多年的工作相處，階級感情非同一般，但即使這樣，董事長也沒有提出加高薪留下她。董事長說，她這麼多年忠誠度不用懷疑。她上學的時候是好學生，在公司是好員工。公司在最困難的時候，她從未抱怨，跟著公司一路走過來。這種陪伴，即使是今天公司已經上市，作為董事長，他回想起來仍舊感動，感激。最近這五年她一直沒有超越自己，希望她走出去再找找自己新的增長點。如果她想回來，公司隨時歡迎。一個公司不見得所有的員工都是優秀的，但文化和核心競爭力必須優秀。他不能因為感情，打破公司鼓勵優秀的文化氛圍。
看法二：高薪找優秀的備選人，刺激或逼走混日子的老員工。
絕大多數的老闆，都希望把錢花在刀刃上。老闆不願給老員工加薪，根本的原因還是他覺得老員工的“才華”配不上如此“高薪”。
以前公司許多主管一級的員工在公司都是五年以上的司齡，一邊罵著公司不給漲薪，一邊看著新入職的人薪酬高出自己一倍，但始終提不起離職的勇氣，一到事上躲的快，新人做了，他還責怪。整個人感覺都是扭曲的。
當時跟我同齡的一個男同事，在公司五年沒漲薪，好容易第六年調了個15%，結果部門來個平級同事工資高過他50%。他知道後，果斷辭職，現在在一家上市集團公司做戰略運營管理，薪酬是以前的三倍。如果他當時選擇留在公司，薪酬可能調整不了多少。
所以，老闆不願給老員工加工資，對真正有能力的員工，會是一種鞭策；對那些自視過高，天天抱怨的人，也算合情合理。普調工資，企業人力成本增加太多。老闆也不想加薪，但現在這類人才就是這個價。這是人才流動的正常現象。
以上，是我的分享，如果對你有幫助，歡迎點贊、評論、轉發或關注：不一樣的HR。
不一樣的HR
我之前也是碰到過這樣的企業的：
在公司幹了四年，可謂勤勤懇懇，任勞任怨，可是工資基本沒漲，四年後的工資只比剛入職多了400-500塊，而自己能力也從新人變成負責部門較複雜的工序的技術人員，不敢說能力有多強，至少四年經驗多少還是有點的。無意中聽見別的部門同事漲工資，便心存僥倖去找領導談工資，結果領導直接說現在不好找大領導提工資，提工資的前提是得能力突出，讓所有人認可，其實工資無所謂，等能力到一定程度自然就能多掙錢了，不要著急。後來又聽本部門同事說領導也是這麼跟他們說的。我恍然大悟，還是自己太年輕，把事情想的太好了，最後還是選擇離職了。
同一個崗位，如果新員工一來就比老員工掙得多，除非新員工屬於高薪聘請的優秀人員，或者老員工實在是懶惰不堪，公司想要開除這個老員工而故意為之。
如果碰到這種情況，建議還是主動離職，趕緊奔赴新的崗位，不然繼續待下去會痛苦不堪的。
這些只是我的一些淺薄的認識，希望能給到你幫助[可愛][可愛]
行走的娃哈哈
其實這個問題我也遇到過，我上一次跳槽多少和這個有關係，我先回答你這個問題，我也是後來和一些老闆聊天，有些老闆和我說的，老闆一是覺得新來的人能力會更強一些，對公司的發展更有利，事實證明這個有時也有不利的，還有一個因素就是老闆覺得來新人會起到鯰魚效應，讓公司更有活力一些，這是我和一些老闆聊到他們說的的原因。
那說說我自身的經歷，我上一份工作做部門負責人，進公司時老闆覺得你帶來的理念和經驗都很新，願意聽你的建議，時間長了以後就疲勞，再有新人來，又會有新鮮感，每個老闆不一樣，我的老闆是這樣的，還有一個原因，我的老闆覺得有能力的都跳槽了，剩下的都是找不到更好工作的，我對老闆這個想法也很無語，所有很多老員工都很傷心，所以老闆肯定願意花錢請新人，不願意給老員工加工資，這是我遇到的實際情況。
其實如果從打工者自身找因素，那就是有時打工者在一個公司工作如果太久了，就會懈怠，缺少學習的動力，沒有及時學習更新的知識，會造成我們停步不前，所以一定要加強自身學習，不斷提升自己，讓企業離不開自己，這時你就有了議價能力。
當你自身不斷提高後，適當的時候要學會和公司老闆提出加薪升職，俗話說：會哭的孩子有奶喝。畢竟主動加薪的老闆不多，除非正規的大企業，更何況大企業也控制成本。
所以總結一句，加強自身提升，及時老闆不加薪，你也可以找到更好的工作。希望你遇到你的伯樂。
李漠1984
老闆不願意給老員工加工資，卻願意出高價招聘新人，其實是一種很普遍的現象，我自己也是一個小公司的小老闆，來談談這個問題。
第一、外來的和尚好唸經，招聘新人，有利於老闆優化管理和推動新策略的實施。
1.老員工都在公司呆了多年，很多人其實早就沒有了初進公司的那股子激情，招聘新人進來，可以打破原來的平衡，給團隊注入新鮮血液，有利於團隊整體的活力競爭力，有利於提高員工自主能動性的意識。就像原本平靜的池塘裡突然來了幾條大魚，那麼所有魚的神經就緊繃了。
2.有利於老闆推動公司新政策新項目的發展。很多時候，老闆為了自己新想法的實施，方便於管理，老闆高薪招聘新人，讓新來的負責，新員工沒有老員工長時間積累的熟悉和同事感情，管理上減少了很多執行的負擔和壓力，因此更有利於將新的想法策略執行下去。
第二、在老闆心裡，多數老員工其實早就不值一個高價格了。
不管老員工心裡服不服，但多數員工都是271中的7，能夠做好自己的本質工作，但成長卻很慢，他們的價值就是職場裡的平均水平。老員工做了多年，老闆其實心裡都知根知底了，當然就不願意給老員工加工資了。
第三、給新員工開高工資是買的新員工未來的價值，而老員工未來的價值是可評估的。
高收入新員工的加入，承載了老闆的高期望，老闆願意花高價格聘用他們，是希望他們能用高價值的輸出來為公司創造高價值。而老員工的價值，早就能大概預估了，所以當然不輕易給老員工加工資了。有點家花不如野花香的味道！
以上三個觀點，是我對為什麼很多老闆寧可高價從外面招聘新員工，也不給老員工加工資，升職的原因，僅供參考！
武漢鋒子
縱觀職場，確實存在這樣的現象，比如一個在公司工作了3-5年的老員工，薪酬增漲的幅度不大，但企業卻願意花錢去招新手，然後去培養新人。去招一個新人，那個新人的薪酬說不定比老員工都要高，但乾的活卻不不一定多。這樣的成本算下來，好像企業特別不划算。
如果公司提供高於員工期望水平的工資，或者提供比行業標準高的工資，可以讓這個員工擁有強烈的經濟動機來保持住這個崗位，這也是我們一直期望公司這樣做，但卻很少人能夠拿到這樣的薪酬。難道企業的領導都傻了，會去幹這種吃力不討好的事情？下面我們簡單分析一下其中的原因。
這個問題要想講清楚，可能要牽涉到職場複雜的一面。我給出三種視角的解答：初級：一個簡單的錯誤老闆也好，HR也好有可能犯了以下幾個錯誤：1、認為這個員工不值7000,。2、認為這個員工走走了可以不另招人替代它的工作。3、認為招一個人6000也夠了。老闆也好HR也罷不是神仙，並不是不會犯錯誤的，實際上，商場職場裡面犯錯誤比比皆是，以前有句話叫做“剩者為王”，少犯錯誤就可以讓你笑到最後，可見犯錯誤這件事有多普遍。中級：先例不可開，此風不可長一個員工做好了項目就要求漲薪40%，那以後所有的員工是不是項目完了都要掂量一下要求漲多少薪水？然後HR都得開會研究一下？這種先例不可開，第一，加薪是要每年有固定規律的，比如一年一次或兩次。二，就算是要漲，也應該老闆主動提出來，顯得愛才若渴，禮賢下士。現在搞得老闆HR下不來臺。這種人不趕走難道還要鼓勵？三，誰知道7000是不是比部門經理工資高了？高級：直線老闆想送走他在這個故事裡面，沒說到項目骨幹的直線上級對他要求加薪是什麼態度，是力保還是沉默還是反對，可能是沉默居多，那樣就可能是直線經理和這個有矛盾。骨幹要求加薪可能是本來是獲取通過的，但直線經理直接或間接地對HR和大老闆表達不支持，導致這個要求不能獲得，最後骨幹走了。再高級：換血是件常見事情一般說來，對於部門經理來說。公司人員流動是件好事情，這是一個“政治不正確”，但是“辦公室政治上正確“的事情。因為，對於一個部門經理來說，駕馭老資格員工是很麻煩頭疼的事。但是作為自己親手招進來的人，成為自己的嫡系就很自然了，這樣一來，作為經理往往傾向於把所有崗位都安插上自己的人，這極少能通過直接踢走，調任原來的員工來實現，如果員工自己走那真是求之不得，所以，加大部門員工流動幾乎是經理的自然傾向。但另外一方面，做為更上級的老闆，你也不好過多插手下級經理的用人和管理。所以只能約束一點下面的經理：你部門人員流動率偏高要控制。。。
1、公司對老員工太熟悉，即使加薪，其價值也不會得到提升。
3、良性的員工流失率，能為公司補充新鮮血液，帶來新的資源，為公司發展帶來很多價值。
5、若是老員工因薪水問題向老闆辭職，老闆即便極力挽留了，也很少有主動提出加薪請員工留下的。因為老闆怕其他老員工以此為榜樣，把辭職作為加薪的籌碼。
後來沒過多久，小王就在以前那些老同事的口中得知，老闆招聘了三個新人，才勉強補上了他走後的空缺，每個新人月薪6000，要知道小王的工資才7000。
但為什麼很多企業仍然傾向於外部請人？背後原因後很多，但要說最根本的原因是：
再深入一點來說是：
因為：1、固定公司缺乏激勵作用，無法調動勞動者的積極性；2、就報酬多少而言，有薄待績優者而厚待績差者之嫌，顯得失去公正。若不公平長期存在，則優秀員工流失率會增加，留下的都是工作能力較差的勞動者。3、固定工資模式下，員工收入無法得到持續地增長，對公司不滿。
1、主動為員工提供加工資的機會，讓員工為增加自己收入而努力。一切不以加工資為目的的績效考核都是加流氓。
3、企業必須為員工提供短期激勵、中長期激勵，既能激發員工鬥志，又能留住核心員工。
第一、大環境
拋開銷售和文員不說，很多的公司給到員工的薪資都是很一般的，但這是按照能力來判斷的，能力差的或者剛畢業的，只能給到初級的薪資，大環境下一般都是按照這個標準。雖然有很多人是剛畢業的，或者因為不熟悉行業而表現的能力差，所以工資比較低，但是隻要給到相應的時間，能力還是有所提升的。
不過很多企業的老闆，很少會在乎員工的能力提升的如何，但正是因為如此，才會讓很多員工的付出無法拿到相應的回報，而正當那些剛畢業的以及能力差的朋友，能力提升後，很多公司的領導還是不會怎麼去注意，給到的薪資還是和以前一樣，有時候也只是稍微加一點而已，所以老員工一般漲薪都比較慢。
第二、隱性成本
我們都知道，企業在招聘新員工的時候，除了應屆生，社會招聘都會根據不同的崗位，儘可能招聘有過相關經驗，或者擁有某項或某幾項專業技能的人。新進的員工進入公司後確實需要磨合和培養，但新員工本身自帶的技能，同樣可以在工作中發揮出相應的價值，這個價值會比公司去培養老員工的成本要低，而且非常對口的項目人員，給到的薪酬有可能比老員工的薪酬都要高。
第三、顯性成本
找個什麼都不懂的員工，薪酬相比工作幾年的老員工成本還是要低的。雖然他們在前期培養上需要花費一定的功夫，但是這個花費一般都不大。而且也許我們拿到手的薪酬並不高，但我們想過沒有，我們自己的可代替性高不高？是不是一思考就嚇一跳，假如我們現在離職，公司隨便找個新人來做交接，可能十天半個月基本上就能夠把事情交接完？這種可代替性很可怕吧！
當然，重要崗位的人員，離開至少會給公司帶來多少的損失，某個項目沒有你的跟進肯定不行，但是這樣的人畢竟是少數，而且一般也不會離職。退一步，因為你的離開公司會有一定的損失，但這個損失是企業承受範圍之內的，而且不要忘記了，新員工同樣能夠產生出價值，包括在接受你的資源以後，他一樣會為公司做貢獻。
第四、員工觀念問題
新員工入職，雖然是新手，幹啥都不利索，但是他願意學習，做事勤奮，尊敬領導，工資要的低等等，而且新手通常都年輕，活力足有幹勁，讓他多幹點活，多加個班也沒怨言！而且新人總是有新的思維點子，還確實可以為團隊注入年輕的活力！
反而等成了標準的老員工，這個時候年紀也差不多到中年了，個人發展已經到達瓶頸，在公司的職位也差不多固定了，而且由於在公司的時間長，思維也比較固化，公司想嘗試點新玩意，搞點新變革，老員工明顯不能適應，而且還會散播消極觀點。從這方面來講，公司肯定是招新人，而不是給老員工漲薪來完成變革！
節省成本啊，但是也有老闆很看重老工人的，這就要看個人想法和格局了，有的老闆對自己的員工很好，福利待遇都不錯，我就遇到過這樣的老闆，只要不忙了，給員工放假時間也長，都是帶薪，也不計較這些，她說自己一輩子能花多少錢，已經夠吃夠花了，讓跟著自己的人過好一點，這樣格局的老闆真的不多
奮鬥中的韓先森
老闆不願給老員工加工資，卻願意出高價錢招聘新人，你怎麼看？
這個問題，我們需要從老闆的動機和老員工的表現來分析：
老闆這麼做的動機是什麼？
① 老闆為何不願意給老員工加工資
出現這個情況的原因，可能有2種：
第1種：老闆主觀意願上，不願意給老員工加工資。這樣的情況在職場中也很常見，老闆對老員工不滿，或者老員工和老闆之間的人際關係出現了問題，導致老闆對老員工不滿。
第2種：老員工的表現沒有達到老闆的預期，客觀來講，老闆不願意給他加工資。
如果問題出於以上兩種原因，老員工需要引起重視，因為無論在哪家公司，與老闆之間的人際關係處理以及表現達不到老闆的預期，對於職業發展都是很關鍵的因素。對於老員工來說，就要提高自己的人際交往能力，尤其是學會如何和老闆相處；其次要提升個人的技能，要充分了解老闆對自己的職業要求，最關鍵的是要學會管理老闆對我們的期望。
② 老闆為何願意出高價錢招聘新人
此處的新人，應該是同行內技能水平不錯的人。員工薪資是運用成本的一部分，老闆願意出高價聘新人，說明老闆對老員工很不滿，她希望招聘新人，來達到自己對於工作的要求，同時，願意出高價引進她覺得不錯的人才，來促進工作有序開展。
簡而言之，如果我們在職場中，出現了題主說到的這樣的情況，一定要引起重視，我們無法決定老闆對我們的態度，更無法影響老闆的決策，但我們可以在發現這一情況的第一時間，採取有效的措施，進行補救。
以上是我的個人觀點，希望對你有所幫助。
木梓莜
員工的工資標準是當初入職的時候確定的，隨著社會的進步和經濟的發展，每年新招聘的員工工資水平幾乎都比往年要高，如果公司沒有工資上漲制度，老闆又不及時給老員工上調工資的話，就出現了老員工的工資水平低於新招聘員工的情況。
老闆之所以寧願出高價錢招聘新人，也不願意給老員工加工資，就是因為：老闆是生意人，他在算他的經濟賬。顯然老員工人數眾多，為老員工漲工資的投入比招聘新員工的投入要大，所以經過權衡利弊，老闆為了節約費用就寧願招聘新人，也不願給老員工加工資。其實老闆這樣做是萬萬不可取的，以下這個案例會說明問題。
不只是小公司，前幾年我所在的國有企業也發生了這樣的事情。山東一家擁有5000員工規模的大型煤礦，普通員工的工資不高，月收入三四千元，2015年新招聘員工的工資收入卻達到了4500元（其他公司招聘也是這個標準，低於這個數可能要招不到人），已經高於大部分老員工的收入。老員工怨聲載道，公司如果要給超過5000名老員工漲工資的話，即使平均每人上調800元的話才能略高於新員工的工資標準，全公司每月就要多支出400多萬元，顯然公司是承受不了的。這種不公平、不合理的工資政策還是硬性推行了。令領導層沒想到的是這件事為公司造成了不可估量的損失，導致了大量三十多歲經驗豐富、正值當打之年的員工憤然離職，而新招聘的員工因為工資標準高於老員工，入職後在工作崗位上被老員工針對，最終新、老員工之間矛盾激化，新員工也幾乎全部離職，大量二三十歲員工出走，大部分重要崗位、技術崗位出現空崗和缺員，嚴重影響了公司的正常的運轉，公司近十年來用於招聘、培養員工的大量投入幾乎全部打了水漂。
通過以上的事例說明，老闆這種做法，雖然當時節約了資金，但是對公司的不利影響是深遠和重大的：
1.這是老闆對老員工的極端不尊重，老員工任勞任怨為公司工作幾年、十幾年甚至幾十年，到頭來工資還不如剛剛招聘的、一天沒幹過的新人工資高，任誰也接受不了。以後老闆再指望這幫真正支撐公司生存、發展的老員工像往常一樣賣力，估計是不可能了。
2.在重要崗位為公司做出貢獻的優秀員工，可能會選擇離職，因為他們作為行業人才或精英，完全可以找到待遇更好、職位更高的公司去工作。這部分員工離開後，大概率要投入到競爭對手的懷抱，相當於把公司的業務、技術、資源等等打包送給自己的競爭對手了。
3.公司人才流失、業績受損，而且老闆在行業內的聲譽也會大受影響，在自己員工眼裡，老闆是自作聰明、見利忘義、不得民心，在外人眼裡，這就是不會管理、不懂經營的糊塗蟲，一手好牌被打的稀爛。
老闆儘量還是不要幹這種違背常理、搬石頭砸自己腳的事情。老員工跟你這麼多年，一起走過風風雨雨，公司做強做大了，老闆不能看不到員工的功勞，善待你的老員工，他們才是公司的寶貴財富。
老蘆筆記
鐵路新進員工和老員工唯一的區別就是每月多10元的工齡工資！愛崗敬業，“工人是企業的主人”這句話很久沒聽到了！你有的只有剩下奉獻！
真實的二十一克
個人對個問題理解有以下幾點:
1.內部價和市場價的問題:給老員工漲工資會影響到企業內部員工工資體系。簡單而言，漲工資不能只漲1個人，而是一批人，所以會增加很大的人工成本。另外老員工的輸出價值能力基本上都被企業壓榨出來了，所以除非有突出表現，否則一般不會漲錢，因為漲錢也是貢獻同樣的價值。
老員工可能在企業開到5000元的工資，但是在市場可能值7000元，所以5000元就是內部價，7000元就是市場價。假設新人的市場價是5500元，公司就需要用市場價招聘新人，所以新人和老人工資矛盾主要是體現在市場價和內部價差異問題。
2.風險和收入增長的問題
老員工通常都比較穩定，在一個企業工作五六年甚至十年以上，已經適應企業的工作氛圍，摸索出很多工作經驗。人都不喜歡接觸陌生環境，所以但凡工資可以，都不會選擇跳槽。再有隨著年紀增大，會出現工作能力下降，老闆會念及員工長期的工作貢獻給予較高的收入，所以老員工也不願意浪費自己對公司忠心帶來的好處。最大的問題就是風險問題，跳槽就意味著失業，意味著新工作收入待遇更低，現在社會人都有房貸，有家庭父母等等，經濟壓力大。如果承擔不了風險，是容易失控的，所以不會輕易跳槽。
3.新人比老員工的優勢
新人具有可培養價值，新人是一張白紙，所以成長的潛力是無窮的，這是企業希望看到的。畢竟企業要發展壯大，需要很多的人才。另外老員工有一些根深蒂固的觀念很難轉變，這是企業發展轉型的阻礙，所以需要創造精神，需要新人去打破這種慣例和平衡，用新的理念去引領企業更加符合社會潮流，蓬勃發展。
劉耀東
大家好，我是萬敢言，
你的職場引路人
你說的這個問題其實是在公司中存在的很普遍的薪酬倒掛的現象。
一般來說，企業的薪酬倒掛不外如下三種基本形態：
一是新入員工薪酬明顯高過老員工，
二是一線員工薪酬明顯高過管理員，
三是下屬薪酬明顯高過主管。
企業之所以出現“薪酬倒掛”，可能有以下幾個原因：
一是企業缺乏基本的目標規劃能力和崗位價值評估能力，根本不知道用什麼方法評價人才；
二是企業老闆沒有基本的經營能力。根本不知道用什麼方法建立團隊並進行持續的團隊激勵，沒有辦法進行團隊平衡；
三是管理者管理思維迷失。鼠目寸光，只看到眼前利益，而忽略了人才的長期價值和企業的持續發展。
四是財務指標的限制。晉升與調薪都會增加公司的管理成本，而管理費用率是衡量上市公司內部管控有效性的重要指標，因此為了給股東和公眾一個漂亮的財務報表，很多公司都會限制晉升名額和調薪比例。
五是管理意識的落後。人才競爭一年比一年激烈，但很多管理者還在拿舊時代的思維看待員工發展，他們覺得兩年升職一次，每年加薪5-10%就已經是對員工很好了，殊不知外部的人才市場已經一日千里。
我相信大部分企業的情況都是第五種。
對此，其實我們需要建立合理的薪酬體系適應能力和績效為新基礎的薪酬體系。
讓大家樹立好薪酬的意識是我為企業創造多大的效益，我就能拿多少錢和其他的因素不要有太大的關係，這樣可以使眾人明確企業要發展的目標，把企業的和個人的利益一致性綁定。從而實現薪酬的內部相對公平。
當然了，我們也應該看到薪酬沒有絕對公平的，絕對公平一定是會損害一部分人的利益。所以最好的方式還是做最有價值的事情，做最不等代替的崗位，最終為企業創造最大的價值，這樣我相信無論薪酬方案和結構怎麼變，你一定是備受老闆關注的那一個。
