扛大刀的人

個人感覺這話沒毛病，事實也是如此！尤其國企公司，或有國企背景的企業，個人的公司以還好，畢竟個體老闆以效益，能力為先！

BH3藍色AAD

我講一個真實的案例：我公司其他科室的小張，工作能力很強。因為智商和情商都很高，所以入職後很快得到了主管副總的欣賞。因此，小張就開始了“火箭式”晉升。

2017年公司採購部經理突然離職，本來儲備副經理有望直接升遷負責整體工作。但最終，主管副總出面干預了這次晉升，出人意料的選擇了生產部的小張過去接替採購經理，當然小張的踏實、肯幹，很快就接管了採購部的工作。突然的轉行，雖然讓小張有些措手不及，但也很快勝任，沒有讓副總失望。

2018年公司在LF市建廠，這位副總被委派過去擔任LF工廠的總經理。在任免決定公示後，這位副總就把小張叫到辦公室溝通，準備帶他去LF工廠負責生產採購部全部工作，並破格晉升為高級經理。

小張與我是非常好的朋友，他多次多我說過，如果沒有這位老領導的認可和幫助，能力再強也不會有這麼快速的晉升和突破。

那怎麼贏的領導信任，獲得更多的機會呢？

能贏的領導的信任，很好的與領導相處，是職業晉升的必要條件。

1、做事先做人

中國人從古至今都非常看重一個人的德行，這也是所有公司和老闆，選拔人才的第一條件。可以說德行是一切的基礎，做事先做人，這是職場道路修行過程中的必修課。能力強+會做人的同事，必會升遷，反之德行不好，不會做人，即便能力再強也終究會被打壓下去。

2、要有正確的職業定位和自我認知

我們工作的共同目標就是“靠勞動賺更多的錢，養家餬口”。但現實中，往往有很多人會犯同樣的錯誤，那就是安於現狀。作為一名合格的職場人，想要有更多的突破獲得領導的信任，就必須要有清醒的自我認知和合理的職業規劃。

除了本職工作做到極致外，也要拓寬自己的視野，讓自己具備多重思考和動手能力。這樣在機會來臨時，你才能及時展示自己並抓住機遇。

3、做一個靠譜的“項目管理人員”

領導交代的每一個件事，無論大小都算是項目。我們在接到項目任務後，要時刻圍繞目標去開展工作，即便是按計劃進行也要定期向領導彙報，請領導進行階段性的指正糾偏，多彙報並不是壞事，彙報也是溝通的機會，能夠拉近彼此之間的距離。只有讓領導更多的瞭解你，才能更快的認可你。

注：在任何場所，與領導溝通都不能誇下海口，東拉西扯。因為，領導有可能因此為你貼一個假大空或吹吹呼呼的標籤。

4、遇“功、過”要懂得技巧

不得不承認，有一小部分人工作的目標是“不求有功但求無過”，其實這是不求上進的表現。如果想要在工作崗位上有所作為，就必須要承擔更多的責任。而責任越大，失誤的概率就會越高。但，在每一位管理者心目中都認可這個現象。

俗話說：“大小功勞不用搶，全給領導日久長。”在遇到功勞時，要懂得與領導謙讓，不能與領導搶攻。在工作中出現失誤時，不要推諉扯皮，要敢於承擔責任並請求公司支援，及時止損。

很多領導，都很厭惡兩個相關聯部門或同事間的推諉扯皮，不要僥倖認為自己不承認，就能逃過領導的處罰。領導都是過來人，是成了精的“員工”，他能不清楚嗎？

以上內容，希望對你有所幫助！

極簡思想

任何話都有它的語境，我相信在特定語境下，這句話是有道理的。比如，一位員工很上進，做工作很用心，客戶又非常認可，但有些管理層心胸狹隘，怕下屬發展起來會超過自己或影響自己的一些利益，所以就冷落、孤立好員工，有工作不給他幹，待人不公平，這樣就會讓好員工心寒，失去做事的動力。這樣的管理層是存在的，也真的決定著員工在公司發展的前途。

如果離開特定語境就不一樣了。通常決定一個事物前途和方向的是內因，外因通過內因起作用。在企業裡，如果你做事有衝勁兒，不在旁邊抱怨或觀望;善於思考和總結，不稀裡糊塗應付工作;用心服務客戶，不自私自利，那麼這樣的員工一定會有前途，只是時間和地點的問題。反之，結果就會大相徑庭。所以，前途不是決定於管理層的態度，而是掌握在員工自己手裡。

但是，從現實工作的角度講，管理層畢竟佔主導，其人品、態度和心胸處處影響著員工在公司的職業發展，所以管理層的態度真的很關鍵。一定要把有能力，同時又善良、積極、樂觀，樂於助人，有團隊意識的人放到管理崗位上。一個態度好的管理者，能夠點燃每個人，激發出大家的動力、潛能和智慧，和那些態度不好的管理者，帶同樣的團隊，員工的前途是不一樣的！

學說管理

這裡引用餘毅立《路》：“常言道”：“各人腳下都有一條路。路有窄有寬，有暗有明，這要靠自己選擇。至於走快走慢，踩虛踩實，這要靠自己拿出行動來”。闡述如下幾點：

其一：命運是掌握在自己手裡。在如今這個社會，絕大部分人的前途與未來都是由自己決定，如果你在自己的工作崗位上，專業技術過硬，執行能力強，考慮問題全面，工作完成率高，團隊協作能力突出，講原則重情義。一般正常的公司，你遲早一天都會得到提升。

其二：故人言：“三百二十行，行行出狀元”。如果個人能力各方面都表現的很好，仍一直未得不到領導的提升與信任。哪可能有幾個問題：一是目前公司業務發展有限，還沒有適合你的位置；二是你的領導他本身也未得到他的上司或老闆的認可與信任，他如在這個時候推薦你就可想而知了；三是你的領導不喜歡你能力超過他；四是合適的時機尋求和你領導私下溝通一次再決定去留；五是決定後自己另謀高就，要相信是金子總會發光的！

其三：在自己有完全獨立思考與行為能力的情況下，原則上是沒有任何人或事能限制你的思維與決定。心有多大，舞臺就有多大，在這個問題上，只要你想，是沒有人能左右到你！ 

根據你提的問題，不說管理層了，即使公司老闆！也決定不了你的未來。你要相信，有什麼樣的眼界和胸襟，就能看到什麼樣的風景。

靖添

這個非常認可。以下是我幾點的建議，你可以參考一下。

領導對待員工的態度，決定了員工對待工作的態度。

特別是當領導不斷塞工作給你的時候，一定要區分清楚他是想要培養你，還是在壓榨你。

既不要白白浪費了機會，也不要無辜當免費勞動力。

是培養還是壓榨，從這五個細節就可以看出來了。

1

是否給你創造機會

一個開明的領導，必然願意為員工創造機會，推動他成長。

如果你是老闆，你願意給予員工充分發展自己的機會，必然會讓員工覺得是在為自己工作，有成長感，又成就感，會更加熱情，更加主動。

領導與員工，本應該是互相幫助的合作關係。

2

是否聽取你的意見

“讓每一面牆壁會說話”，是教育中鼓勵學生大膽表達的一種觀點。

同樣，這個觀點也適用於職場管理上。

一個開明的領導，他一定是開放的，願意聽見“其他”聲音的。

一個公司願意聽廣大員工的心聲，它一定能健康發展；

一個領導願意聽下屬的意見、建議，他一定能知人善用。

話語權是員工證明自身價值的一大標準，同時，也是領導表示信任與重視的一種暗示。

職場上的尊卑之分向來有之，如果領導願意把話筒交給你，說明他已經把你當做接班人了。

溝通是否順暢高效，是驗證員工和領導關係的標準之一。

3

是否讓你接觸核心業務

領導是否願意給你“尚方寶劍”，讓你接觸核心業務，說明了他重視你的程度。

一個領導越是看重一個員工，就越會珍惜他的羽翼。

他會認為，瑣事、雜事這些活不再適合這個員工幹了，他應該去到更有意義的地方，去做更有意義的工作。 當然這也說明了一點，除非你的能力已經得到了證明，否則很難得到青睞。

“把對的人用到對的地方”，這就是一個領導最具智慧的地方。

4

是否為你承擔責任

當你的工作出現問題甚至差錯時，最能看出領導對你的態度。

而職場中很常見的一種現象就是——甩鍋。“棄車保帥”的做法很現實，你不是領導心中最重要的，隨時都可以被捨棄。

如果領導真心想培養你，那麼你就相當於是“他的人”。 當你出現問題與差錯的時候，他不會當面指責你，讓你難堪，反而會主動承擔責任，維護了你的面子。 越重視你的領導就越有擔當，他會把責任扛下來，首先保住你。 然後在私底下批評你、指點你，指出你的錯處，讓你明白下一次該怎麼做。

主動承擔責任還是甩鍋，足以說明領導對你的態度。

真正有含金量的工作，遠遠不只是跑腿這麼簡單。 當然，做什麼工作是要看領導的。

如果你每天的工作量都很大，但做的都是跑腿的、雜事之類的，不僅毫無進步，而且精疲力盡。 那麼很明顯，你的領導在壓榨你。 如果你每天的輸出都能為公司帶來實際的產出，能夠接觸到核心業務與管理層，而領導還會給你合理分工、安排輪崗，逐漸瞭解和熟悉各項業務。 不用多說，你的領導在培養你。

一份工作有沒有成長，關鍵就看領導要不要培養你、重用你。

如果你遇上有良心的好領導，不用十年，一定能登上人生的一個新高峰。

奮鬥的管理者

雖然管理層無法對員工的前途起到直接的決定性作用，但不可否認的是，一個員工的直屬領導，對員工自身的發展也會產生巨大的影響，甚至有時這些影響因素會成為前進道路上的巨大障礙。

根據題主的問題，由此可以引出員工前途的影響因素和決定性因素有哪些，本文主要從管理層對員工前途的影響因素有哪些？以及員工前途的決定性因素有哪些？這2個方面出發，來進行詳細的分析和論述。

在分析和論述以上2個問題之前，先要搞清楚什麼是“前途”這個概念。

從漢語詞典的解釋來看，前途是一個將來未知的情景，有可能是好的，也有可能是不好的。如果將“前途”放在職場的情景當中，員工的前途就特指事業上所取得的成功或成就，是一種美好的光景。

一、從職場的角度出發，管理層對員工前途的影響因素有哪些？

職場人，一生之中，領導對自己前途的影響可謂是巨大的，如果遇到一位好領導，能夠給自己帶來積極的態度，正確的思維和良好的行為；如果遇到一位差領導，在態度，思維和行為上都不會獲得正向的力量，輕者讓你停滯不前，重者將會讓你誤入歧途。

職場中，管理層對員工前途的影響因素主要是從態度，思維和行為上來進行影響的。

1.態度因素

態度是個體對特定對象所持有的穩定的心理傾向，比如，對人、觀念、情感或者事件等所產生的心理反應，這種心理反應蘊含著個體的主觀評價以及由此產生的行為傾向性。

管理層的態度因素一般涉及3個維度，即情感因素，認知因素和行為意向：

A.情感因素

管理層態度因素中的情感因素，是管理層在實施管理的活動中，對下屬個人的態度和行為的一種好惡的內心傾向。

管理層的情感因素，在對下管理的活動中，會發揮出正面的情感因素和負面的情感因素。

a.正面情感

管理層的情感因素如果和下屬的情感因素產生共鳴感，就會建立起良好的情感關係，這種情感關係會讓管理者與被管理者之間產生親切感。

一旦管理層的情感因素在實施管理的過程中對下產生了親切感，相互之間就會產生一種無形的吸引力，尤其是管理層對下的吸引力。

管理層對下的這種情感吸引力會產生影響力，這種影響力一方面能夠拉近管理者與被管理者的心理距離，自動消除相互之間的排斥和對抗；另一方面，對員工的個人成長和發展也會發揮出積極的促進作用。

b.負面情感

管理層在實施管理的活動過程中，由於個人的主觀思維，會呈現出對員工不同的感知，若這種感知是負面的，管理層就會對下產生厭惡的情緒。

一旦管理層對下產生了厭惡的情緒，相互之間就不會產生吸引力，沒有吸引力，管理層與被管理層之間的心理距離就會在無形中被拉大，在工作中，相互之間的博弈或互鬥就會不可避免的產生。

試想一下，一個員工在這樣的職場環境中生存，能否取得成績，實現自我的價值？要想有一個好的前途，簡直是天方夜譚。

B.認知因素

作為管理層，需要通過下屬的行為過程來完成工作目標，要想充分的調動下屬的積極性和主觀能動性，就必須先要對下屬進行認知。

管理層在認知的過程中，會對下屬進行感知，思考和想象，通過這些感知，會獲取到比較零碎的信息，將這些信息通過自己大腦的加工和處理，轉換成管理層對下的內在心理認知，即充分的認識下屬。

當管理層對下屬進行了充分的認知以後，就會形成自己對下的一種管理態度，進而會對下屬的行為活動進行支配。如果管理層對下的認知是正確全面的，支配活動就會呈現出積極的一面，能夠有效的促使下屬完成任務目標；反之，則會阻礙下屬完成任務目標。

C.行為意向

在管理層的態度因素中，由於情感和認知的交互作用，會讓管理層對下做出正確和錯誤的反應。比如，管理層對某個下屬感覺良好，表現出了喜愛之感，就會在工作中支持他，引導他。

管理層態度因素之下的行為意向，能夠指導管理層在管理活動中，有利於管理層在對下的管理工作中保持清醒的意識狀態和正確的定向行為。

管理層行為意向的好與壞，作用在對下的管理活動中，會直接會影響員工的執行力度和結果的達成。

2.思維因素

思維是客觀世界在人腦中的主觀反應，作為管理層，個人的先天和後天的所有經歷，會在腦海中彙集成自己的思維意識。

思維意識雖然具備主觀性的特色，但是，它會反作用於客觀的世界，引導著人們進行各種行為活動，不同的思維意識作用於客觀世界，會產生不同的結果。

在管理層對員工個人前途的影響因素中，思維意識包括個人理念，價值觀，以及邏輯思維這3方面。

A.個人理念

管理層這種思維上的理念，會在管理的活動過程中，以語言和行為的方式自覺或不自覺的呈現在所有的下屬面前，形成一定的影響力，對下屬的思想和行為進行潛移默化的影響。

如果管理層的個人理念是比較正向的，就會對下屬產生正向積極的影響，促使他們更好的完成任務目標；如果管理層的個人理念有汙點，對於那些是非判斷能力較弱的下屬來說，將會造成負面消極的影響，不利於成長和發展。

B.價值觀

價值觀的形成與人的家庭背景，成長經歷，工作環境等具有很大的相關性，他是基於人在一定的思維感官之上而做出的一種認知，理解，判斷和抉擇。

a.認知觀

職場中，管理層由價值觀所體現出的認知觀，是對下屬成員的知識技能，性格特徵，思維方式，做事風格等作出認知。

管理層對下屬的認知，會通過自己的感官系統和生活閱歷，來進行信息的加工，形成自己對下屬的認知觀。這種管理者對被管理者形成的認知觀，會讓管理者在工作的過程中，對不同的下屬會呈現出不同的管理行為，進而對下屬的成長與發展也會造成不同程度的影響，有積極的，也有消極的。

b.處事觀

價值觀表現在現實中，也是一種處世觀，在管理者的對下管理活動中，正確合理的處世觀能夠有效的指導整個管理工作，使管理者能夠以結果為導向，著眼於全局，集中精力解決最重要的問題。

管理層正確的處世觀，能夠使其與員工之間建立起強大的信任感，在發揮管理職權的時候，充分的發掘和利用員工的優點，使其發揮出最大的效能價值。

管理層的處世觀，一方面能夠使整個管理活動順利有序的進行，另一方面能夠使員工的優點得到最大化的利用，對員工個人價值的實現起到了至關重要的作用。

C.邏輯思維

管理者的邏輯思維能力，代表著管理者的認知能力，判斷能力，推理能力，以及運籌能力。邏輯思維能力的強弱，會表現在發揮管理職權的活動中。邏輯思維能力強的管理層，就會做出高效的決策，去指導整個團隊的活動，利於迅速的達成任務目標；邏輯思維能力差的管理層，要麼做出低效的決策，要麼做出錯誤性的決策，使整個團隊的效率被大大的降低，甚至會讓團隊努力的方向錯誤。

管理層作為團隊的領頭羊，邏輯思維能力的優劣，會直接對下屬的價值實現和成就感產生巨大的影響，這在一定程度上必然會對員工的前途產生影響。

3.行為因素

管理層在實施管理活動中的一切行為，都會對下屬的行為起到潛移默化的作用，管理者若能夠對下施以正確的行為，下屬就能夠發揮出正向的力量，否則，下屬將會發揮出反向的作用力。

管理者在管理活動中的行為因素，是通過自己的管理行為和執行行為來體現的：

A.管理行為

從管理的通識上來看，管理就是在特定的環境條件下，通過計劃、組織、指揮、協調、控制及創新等手段，對組織所擁有的人力、物力、財力、信息等資源進行有效的利用，以期高效的達到既定組織目標的過程。

管理者在行使管理手段的時候，必定要以人為中心，進行有效的利用，而有效的利用必須要最大化的發揮人的力量。

管理者通過發揮管理的行為，就在一定程度上激發和提升了員工的各種能力，這對員工後續的發展將會奠定堅實的基礎。

B.執行行為

執行力講求的是對執行過程和執行結果的負責，我們都知道，執行的本質是通過部屬來完成工作的，要想部屬能夠具備較強的執行能力，管理層就必須要率先垂範，樹立起榜樣。

管理層的執行行為能夠極大的促進下屬的執行力，管理層通過對下屬執行過程的有效監督，可以發現執行過程中的各種問題，通過強有力的指導，可以有效的杜絕和解決下屬出現的問題。

管理層在自己的職級權限範圍內的所有活動，就是管理層執行行為的表現，通過這些執行行為，最終，達成執行的結果，不僅是管理層執行行為的成功，而且也會對下屬的執行力提高起到身體力行的教導作用。這對員工的個人成長與發展必將奠定基礎，贏得美好的前途。

【小結】：

作為企業的員工，雖然管理層無法決定個人的前途，但是管理層在管理工作中的態度，思維，行為會對員工前途產生促進和影響的作用。

二、職場中，只有自己，才是自我前途的決定性因素

一個員工能否取得成功，管理層只能起到影響的作用，而真正起決定性作用的在於員工的自身。一般情況下，是由員工的個人主觀因素和客觀因素來決定的。

1.主觀因素

決定員工個人前途的首先是自身的主觀因素，主觀因素也被稱為“軟實力”，這些軟實力，就猶如電腦的軟件一樣，能夠使硬件的性能得到淋漓盡致的發揮。

A.道德素質

a.個人品德

個人品德無關於與工作，只屬於個人的自身修為，為人就要有一定的品德。一個品德高尚的人，在職場中，能夠贏得他人的尊敬，得到更好的人際關係。在工作中，能夠化險為夷，成功的解決各種疑難問題，為自己鋪平前進的康莊大道。

b.職業素養

職業素養要求職場人必須具備良好的職業道德，職業意識，職業行為習慣等。這些是助力職場人樹立威信，贏得信任，增強自身影響力的不二法寶。

B.智商與情商

一個人的成功，離不開自身的智商和情商。智商高的人，他們在觀察力，記憶力，想象力，創造力，分析判斷能力等方面表現出了超乎常人的能力。但是，僅僅有智商也未必能夠有光明的前途，還需情商這麼個東西作為潤滑劑。

a.20%的智商

職場中，要想有一個美好的前途，就必須要有一定的智力來支持自己不斷的前進，良好的智力能夠讓自己記住很多對自己有用的東西，能夠根據所記憶的信息進行合理的判斷與推理，並且能夠在合適的場合，利用自己的語言表達能力向眾人展示自己的聰明才智，以期獲得伯樂的賞識或為自己爭取到更多的資源。

b.80%的情商

情商作為智商的潤滑劑，既可以規範自己的智商，也可以將自己某些不可控的情緒變為可控的情緒，從而讓自己的智商能夠發揮的淋漓盡致，建立起強大的人際關係，為自己的發展打好堅持的人際基礎。

值得注意的是：人的智商一部分是由先天因素所決定，一部分是在後天的學習中提升的，但每個人生來，情商基本上都差不多，多半與後天的培養息息相關。

C.應挫商

應挫商能力強的人，在遭受挫折以後，能夠表現出堅忍不拔的毅力，並且樂觀的面對，這是是一種從失敗中崛起的能力，是一種扭轉乾坤、變失利為勝利的能力。

作為職場人，要想自己擁有一個美好的前途，就必須要具備強大的應挫商能力，這樣才能夠從容不迫的應對工作中遇到的各種艱難困苦，並且在一種極其穩定的心理狀態下，使自己的潛力得到更大的發揮。

D.感恩能力

一個擁有美好前途的人，必將心懷感恩，感恩既是一種個人素養，也是一種能力，感恩自己，是一種對自我的暗示性激勵，感恩他人，是一種對他人幫助的肯定與回報。感恩會讓自己獲得更多的福報。

a.感恩自己

作為職場人，需要持續不斷的動力來進行自我實現，而這種動力的來源，多半是要靠自我激勵，而自我激勵，是無法用物質來維持較長時間的激情的，最有效的辦法就是感恩自己。

通過某些有效的儀式，可以進行自我感恩，使自己在潛意識裡面獲得對自我努力的認可。比如，可以回家對著鏡子感謝自己一天辛勤的付出。實際上，這是一種自我暗示性激勵，不至於使自己對自己失去信心。

b.感恩他人

職場人，感恩公司，是因為你的公司給與了你物質保障和自我價值實現的機會；感恩領導，是領導給了你成長與發展的機會；感恩同事，是同事給與了你工作的協作和配合。總之，要對幫助過自己的人進行及時的感恩。

感恩是一種處世哲學，也是生活中的大智慧。只有感恩，你才會有一個積極的人生觀，才會有一種健康的心態，才會有美好的前途。

2.客觀因素

職場人，是否能夠取得成功，擁有一個美好的未來，除過主觀因素之外，還需要具備被稱為“硬實力”的客觀因素。

客觀因素主要包含專業技能和資源配置這2方面：

A.專業技能

一個人所擁有的專業技能是勝任本職崗位工作的先決性條件，只有擁有紮實的專業技能，才能夠在職場中立足，取得進一步的發展。

專業技能作為職場人的硬實力，主要指的是擁有本職崗位工作的理論性知識和實操性技能：

a.理論知識

在實踐工作中，很多公司不論是在招聘的時候，還是在調配崗位的時候，要求員工只要能夠進行實際工作的操作就行，而對理論性的知識掌握要求並不是多麼的嚴格。出現了只會操作，但不會舉一反三，進行工作創新的人。

俗話說：理論來源於實踐，反過來又指導實踐。作為職場人，要想將本職工作做好，做到位，並且能夠取得質的飛越，就必須要對本職崗位上的理論性知識掌握的透透徹徹。

b.實操技能

在很多情況下，由於企業的人效實際需求，都是先培養員工的實操能力，以便能夠讓員工及時的進行生產工作。

實操能力是一個員工進行崗位工作，實現崗位價值的必備技能，如果僅懂理論，成為空談之輩，也是不會有好的前途的。

B.資源配置

資源對任何一個想要取得成功的人都是極其的重要的，好的資源配置，能夠讓自己少走很多彎路；好的資源配置，能夠讓自己借力使力；好的資源配置，能夠讓自己快速的成長和發展。

針對於職場人的實際情況，我個人認為，只要具備有效的人脈資源，學習資源，職權資源，就足以支撐自己走向美好未來。

a.人脈資源

職場人，要想取得職業上的成功，獲得美好的前途，需要建立屬於自己的人際關係網，這個網不需要有多麼的高大上，只要實用性強就行。

值得注意的是：在人脈資源的建立上，要杜絕無效的人際關係建立。比如，逢人就換名片，要微信，加QQ，有些人加了好幾年，甚至幾十年都不會聊一句，你說有什麼用？

b.學習資源

我發現很多職場人不僅迷信學習，而且還在盲目的學習，看見學習網站上那些誘人的標題以後，就按捺不住自己激動的心，趕快加入學習。

殊不知，學習本沒有錯，錯的是擁有的學習資源對自己的幫助是微乎其微，甚至會誤導自己的職業發展方向。

c.職權資源

職場人，想要使自己的工作順利的推進，取得應有的成績，就必須要在工作中獲取到足夠大的權限來作為支持。職權資源無疑就成為了職場人必奪資源。

很多職場人都知道“二八法則”，但是卻不知道它還有其中一個名字叫做 “關鍵少數法則”，意在告訴職場人，要想取得成功，你就必須要躋身進那些關鍵少數的人當中。

【小結】：

如果你還處於企業的最基層，要想自己能夠有一個好的前途，就必須要進行一番刻苦的自我修煉，使決定自身成功的主客觀因素能夠發揮到極致。

【結束語】：雖然人們常說：“職場中，要想有一個好的發展，就需要遇到一個好領導。”但是，自身的前途，別人只能起到影響性的作用，真正決定自我前途好壞的是個人的主客觀因素。只有在主觀因素上，提升個人的綜合素養，在客觀因素上，紮實自己的專業技能，獲取到有效的資源配置，才能夠克服前進道路上的障礙，獲得美好的前途。

職同心合

題主你好，很高興回答你的問題！

關於“管理層的態度決定了員工的前途”這句話，我認為是有道理的！特別要注意的是，有道理不代表一定正確。在筆者看來，決定員工前途的因素有3個，職場的平臺、管理者的態度、員工的意願，這些缺一不可，並不是說管理者的態度就能決定一切！在筆者看來：

【一】管理者的態度一定程度上能決定員工的前途

在職場中，“貴人”一直是不能忽視的一個重要組成。對於員工的前途而言，很多時候都是由貴人的提拔實現的，這裡面的貴人就是管理者。對於職工的晉升任免，上層管理者通常會有很大的話語權，甚至說一票定生死。管理層認為這人可以，那就不行也行；如若不然，行也不行！

【二】要想管理層改變態度，員工的自我改變也很重要

有時候我們說某某被賞識，實際上這就是得到了管理層青睞的一個信號。決定員工前途的東西，明面上看是管理層的態度，而實際上又何嘗不是員工的態度呢。我們在自己的工作領域做了什麼？我們有沒有為爭取管理層好的態度而努力？我們有沒有一個好的意願去爭取好的前途？只有當我們有這樣的意願和行動時，才能帶來管理層態度的改變。

僅是路人

【職難癌】為你解答，有人說，管理層的態度決定了員工的前途，這話大家認可嗎？

我自己覺得提主說的管理層的態度決定了員工的前途，這句話太過於片面和侷限了。俗話說：“每個人的命運都掌握在自己的手中”。那麼員工自己的發展前途當然也是由自己決定的。

首先員工自己的發展前途跟自己的能力和水平緊密相關

所謂“是金子不管在哪兒總是會發光的”，即使你的企業就是再優秀，你的企業的管理層的方案再出類拔萃，你的企業的管理層態度再溫和可親平易近人，你如果沒有業務能力的話，那也是白搭，人常說:“千里馬常有，而伯樂不常有”，但有的時候是伯樂經常有，而千里馬是少之又少啊，要是在這種情況下的話，不管管理層的決策多麼優質，沒有業務能力突出的員工，也是達不到一個匹配的狀況的。

員工的前途不僅僅侷限於管理層的態度，還有整個企業的人力資源的整個規劃

如果一個企業沒有在一個年度初期作出一個完整的人力資源規劃和月度或是年度的工作評估的話，即使管理層態度有多麼的好，那整個企業也是不能夠更好的運轉起來的。

要想員工在一個企業裡覺得有希望有前途，培養優秀的企業文化也是必不可少的一個重要環節

要讓企業的員工和領導們同仇敵愾，多開開部門會議，增強員工之間的交流和溝通，也應該適當的組織公司員工進行團建，讓員工在公司裡有歸屬感，才願意為企業提供更為優質的服務和貢獻。這樣才能讓員工在企業看到自己未來發展的更多的潛能，而管理層也應該自省在平時管理過程中存在的問題和不足並且也可以得到及時的改正，這樣不僅可以使企業發展的越來越好，員工幹活也更有動力。

大家認可這句話嗎？

感謝閱讀，職難癌：多年職場經驗，專門解答職場疑難雜症，助您輕鬆玩職場、輕鬆職場提升。

職難癌

員工的前途是自己決定的

人的一生要遭遇無數的領導

從幼稚園老師到工作中的領導

合適就幹

不合適就換

除了米國聯邦調查局這樣的特殊職業辭職有困難

其他行業沒這麼難

沒有誰能決定誰的前途

領導或員工都是暫時的

學會選擇是所有人的課題

軒轅凌霄

管理層的態度決定員工的前途，同意這個觀點因為管理層對於一個企業單位或是政府部門，有著相當重要的作用。他們面對社會掌握著企業的發展，企業是擴大還是壓縮，產品創新還是淘汰，員工管理，公司上市等等。如果管理層對員工要求嚴格，平等對待，能者優先等員工就會努力上勁工作，這樣企業單位也會努力向前衝的。反之如果單位管理層對員工不理睬不關心任其發展，那麼員工就會自由散漫，當一天和尚撞一天鐘，每天混日子，這樣的企業就會停滯不前面臨倒閉。所以說管理層的態度決定員工的前途，更決定企業的前途命脈。

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關鍵字: 跳槽那些事兒 職場 這話