乃蓉項曦
多麼小兒科的問題，資本家用人就是剝削剩餘價值的。老闆有那麼好，開個公司不是為了賺錢嗎？
臥槽你咋不上天
當時在一個創業公司裡面管個小團隊的時候，也碰到類似的問題，畢竟是創業公司，各方面都沒有大公司的好，所以想要留住人確實有難度，那時候招了一個技術還不錯的程序員。
來了三個月，試用期還沒過，自己就主動跑了，但是技術確實挺強的，沒辦法，那個時候整個公司剛開始各方面都不完善，所以留不住人才也是可以理解的。
後來就乾脆叫一些剛畢業的新手，然後邊學邊做，並且給他們一些好的承諾。根據他們能力的提升，不斷的給他們待遇上進行提升。經過大半年的磨合和努力，漸漸的他們也就上手了。而且這些員工到現在還跟著企業在一起發展。
後來聽說那名員工又辭職了，這個時候企業也差不多進入正軌，曾經也問他說要不要再回來。沒想到還是被他給拒絕了，聽說後面換了好幾份工作，然後就再也沒有他的聲音了。
沒辦法跟企業一起成長的員工，在企業變強大的時候再被邀請回來，往往也呆不久，並且他能做出的貢獻也不會太多
企業在困難的時候，確實對員工能力的要求會比較高，那個時候比較不好招到人，但是企業一旦步入正軌，就比較容易招到好的人才。所以當初無法跟企業一起共患難的員工，除非他自己想著要回來，否則完全是沒必要主動去邀請的。
何況他就算回來，能為企業創造的價值已經沒有之前的高了，之前由於企業比較弱小，所以才會覺得這樣能力強的人為企業貢獻的價值會大，但是企業一旦步入正軌，各方面人才都會陸續進來，自然，當初能力強的員工能創造的價值也就變弱了。
你想要邀請他回來，他也不一定會回來，與其如此還不如不要去碰這個壁
就如上面的例子說的，你想要叫他回來，但人家不一定要回來。與其如此還不如讓他自己主動申請，要回來那個時候再去考慮是否接受可能會更好。
老茶說事
我有段工作經歷和你說的情況差不多，當時公司因為環保問題要停產搬遷，那時候每週基本都是雙休工資少了很多，因為家裡原因就辭職了。後來公司搬到了一個小縣城，那個縣城離老家比較近，因為當時公司缺技術員又通知我來上班，考慮離家近所以又回原公司了，一直到現在還在這個公司。
自回公司的幾年，感覺還是後悔回來的，雖然待遇比以前好了些，但在其它方面都不盡人意，公司派系太多內鬥很厲害，做事心情很壓抑，目前都想辭職了，如果現在還是在原公司的地方（浙江）絕對比此時好多了。
作為公司來講，像我這種情況不應該叫我回來，出去了就出去了，回來不一定真心幹事，人才到處都是完全可以重新再招。
木易的晶彩人生
這個答案看領導層怎麼想，如果只需要他們解決技術問題，那麼可以請他們回來，反正也不會考慮他們晉升的問題。
如果想培養認可企業文化、領導班子跟熱愛公司的，那麼不用請回來，反正哪天公司出現問題，他們還會毫不猶豫的離開。
看待問題，不能只站在老闆的角度看，要客觀、理性分析員工與老闆之間的關係。
站在員工層面思考問題
大部分朋友上班，都是衝著賺錢去的，當咱們身上揹負著各種貸款，家裡還有個寶寶等著喝奶粉，父母年紀大了，也得留點預備金以防萬一等等，這一切的一切，都是錢！
如果你的收入標準是每月不能低於一萬，而此時你的公司動不動就裁員，業務急劇減少，處於破產邊緣，或者受到管理層的壓制，晉升無望等等。
一邊是特別現實的生活，一邊是公司，那咱們肯定優先考慮是生計問題，再熱愛公司也頂不住生活的壓力，對吧？
比如你們家月開銷8000，你很有本事，而且熱愛公司，但公司每月給你3000，你還會繼續幹下去嗎？
有時候不是熱不熱愛公司的問題，是公司存在問題，讓員工極度缺乏安全感，為了生活，選擇別的公司，一點錯都沒有！
畢竟公司裁員的時候，難道會因為員工熱愛公司，所以留用嗎？不現實！
站在公司層面思考問題
為什麼員工一遇到問題就會離開？作為公司管理層首先要多問問為什麼。
1.管理層是否存在腐敗現象
員工賣力幹活，但部門領導卻處處針對，平時一點點雞毛蒜皮的小事都要大吼大叫，俗話說，有個好公司，不如有個好領導。
一個領導能影響整個部門的運作，很多朋友遇到垃圾領導，既然鬥不過，那咱們走還不行嗎？
2.工資薪水是否滿足市場標準水平
比如一個專業設計師，市場標準月薪10K，但你們公司卻只給7K，換做是你，你也會覺得不開心，不求多，但求達到市場平均水平，既然達不到，那就別怪員工離職。
3.公司有無發展潛力
如果你們公司時不時處於破產邊緣，那麼別說發展潛力，員工就連最基本的安全感都沒有，也許今天干完，明天公司就破產了，作為員工，不得提前找好下家嗎？
結語
公司遇到問題，員工離職是很普遍的現象，沒有對錯，別扣什麼“忠誠度”等等大帽子，別來這一套，大家都是為了生活。
凡事多問問為什麼，我也給離開公司的朋友一個建議，既然離開了，那就沒必要再回去了，畢竟你回去，領導也不會重用你。
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無論如何，一碰到問題就辭職的員工，千萬不要再用了。
1、一碰到問題就辭職，他對公司的預期太高，很難調整。對他來說，工作就應該順順利利，公司就不應該遇到問題。如果毫無職場經驗或者剛入職場，有這種幻想還可以理解。如果是一個做了幾年的人來說，有這種預期和幻想必然沒辦法面對問題和逆境，這樣的人有一技之長也難以充分發揮。
2、一碰到問題就辭職，他的抗壓能力不強。在職場上，如果沒有定力、沒有韌性，其實很難成功。對於人是如此，對公司來說更是如此。所以，遇到問題就辭職，遇到問題繞著走，這本身就說明了沒有太強的抗壓能力，不能堅持，不能直接並解決問題，這樣的人對公司價值不大。
3、一碰到問題就辭職，他對自己的職業生涯不負責任。辭職在職場上是非常重大的決策，影響很大，既影響自己的職業積累，也影響自己的職業形象。就這樣的重大事件，他說做就做，這是對自己不負責任。他對自己都不負責任，那對公司能負責嗎？所以不能用。
4、一碰到問題就辭職，他對公司最起碼的尊重都沒有。遇到問題不想著幫公司解決就算了，還馬上就閃人，反映出他對公司一點都不在乎，不尊重，從來只考慮自己，不考慮團隊、公司。這類人，公司無法給予重任的。
所以，這類人不是公司可以依賴的核心員工。如果你覺得公司穩定後可以暫時用他一下，解燃眉之急倒是可以。但從長期看，這對公司是個挺大的負面因素。
五維職場
人熟入社會，是憑真本實力地工作，去賺錢養活家口；而並非人之關係，剋扣員工和剝削，來摸油觜。一個有才華，對公司有貢獻的人，如果公司一碰到問題就開，領導以權壓人，而不爭惜才，一味迎取關係油觜和奴才，那回不回公司也得可。況且，有實力的人，不是隨便想開就開，想請就能請得來；人才就是實力，走遍天下遍地是財源，說一句話就是錢，不信走著瞧！
周向賢
很多人覺得有技術的人，不服從管理，不好管
我覺得，他們的專長不是辦公室，不是職場的叢林法則
你們搞管理的人員，搞管理是為了什麼？不就是為提高生產能力嗎？
你們不為技術人員營造一個好的工作環境，一個好的提高生產的環境，遇到事情了，不會處理，反而還抱怨這些技術人員遇到事情就辭職，他們要是能幹這些，還要你們這些坐辦公室搞人事工作的幹什麼？
是他們要為你們的官僚作風服務？還是你們的管理其實應該服務基層工作人員？
弘範三界
工作本來就是雙向選擇，企業在挑選員工的同時員工也在挑選企業。企業在困難的時候員工離開了有人會說這個員工怎麼怎麼樣。就拿這次的事情來說，在你企業賺大錢的時候也沒看到企業給員工多少福利啊，現在遇到困難了就跳出來了要求員工和企業風雨同舟，降薪拖欠工資，或者只發保底工資補貼全都沒了。這樣的企業你就不能怪員工走人，畢竟好多員工上有老下有小，必須靠那點可憐的薪水去養活一家人。聽了很多次老闆跟我們開會談什麼歸屬感，員工對企業的歸屬感是老闆給的，不是他自己去找的。賺錢了你老闆樂呵呵，碰到困難了就拖欠工資剋扣工資你讓員工哪來的歸屬感哪來的信心。失去了信心他就只能走了。
山4156555558
公司一碰到問題就辭職
公司一碰到問題員工就離職，因為具體是什麼“問題”沒有交代，我們可以反過來看:員工遇到什麼問題會離職?
一般從業人員會在遇到以下幾種情況的時候選擇離職:①公司剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。②一人身兼多職。③遇到職業瓶頸，沒有上升空間。④看不到公司發展前景。⑤外面有更好的機會。
與這些對應的公司問題是:①公司資金鍊或者盈利出現問題導致剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。②公司崗位職責不清或者是節約人工成本。③公司晉升制度不完善，沒有給員工提供長期發展的舞臺。④公司發展前景不明。⑤公司薪酬待遇低於市場平均水平。
公司資金鍊或者盈利出現問題導致剋扣、拖欠工資或者延遲發放工資。
公司和員工之間是一種合約關係，員工出賣自己的時間和技能來換取一定報酬。如果出現剋扣、拖欠工資或者拖延發放工資，就會向員工傳遞企業不守約的信號。一次兩次還好，如果次數多了，員工就會對公司失去信心，離職另謀出路。
領導層手裡的信息全面，他可以看到未來的轉機，但是從業者卻未必能。同甘共苦是情誼，各奔東西也無可厚非。每個人家庭背景都不一樣，你可以一年沒收入，對方可能一天沒收入都撐不下去。你突然失業了，家裡有餘糧，有人脈，有經驗，對方可能面臨的是家裡斷供，家庭不睦。
公司是以盈利為目的的，如果有一天你發現自己的員工已經不能給公司創造利潤了，你會留著他麼?
公司崗位職責不清晰或者是節約人工成本。
無論是公司崗位職責不清晰讓員工身兼數職，還是為了節約人工成本而讓員工身兼數職都是不合理的。公司有公司的利益，員工有員工的權利，離職職並沒什麼問題。即使為了公司的長遠發展，暫時控制成本，也不是增加員工工作內容的理由。還是那句話願意追隨的是情分，離開的也是理所當然。
公司晉升制度不完善，沒有給員工提供長期發展的舞臺。
員工工作除了為了獲得相應的金錢報酬，還想通過施展自己的專業技能，獲得更高的社會地位。以便能更加自由的安排時間，施展抱負。
成就感是每個人生存的養分，職場人怎麼獲得成就感?無非就是升職加薪。如果你沒提供這樣的機會，那些混日子的可能願意將就，但是有技能的肯定不願意，他們想要走的更遠。物質和精神需求，他們都想滿足。經濟基礎決定上層建築，所以他們想雙贏，如果得不到，那麼他們會選擇離開。
公司發展前景不明。
人總是喜歡確定的事情，如果你讓員工看不到前路，他們憑什麼陪你廝殺。
公司前景不明，內部就容易軍心渙散。有實力的員工自然不會坐以待斃:年輕的要奔前程，成家立業；結過婚的要養家餬口，車貸房貸一堆債。說實話現在很多人真的沒資本陪你打天下，不是沒情分，是輸不起，責任比情分重要。
公司薪酬待遇低於市場平均水平。
人往高處走，水往低處流。一份工作好不好，一看專業對不對口，二看薪酬待遇怎麼樣，三看升職空間和發展前景。
如果有公司提供更好的就業環境，對有技能的員工來說誘惑力很大。因為好的環境更利於個人職業發展。
辭職的員工有一技之長
有能力的人剛開始進公司，可能不會太在意公司給的待遇，因為他們相信自己的能力。等熟悉了公司業務，站穩了腳跟，為公司創造收益後，公司還沒有給到他們想要的薪酬待遇就很容易走人。
有能力的人喜歡挑戰，喜歡接觸行業的新技能，如果沒有能學的東西自然會選擇離開。
有能力的人單純的來公司提升技能。帶著目的來的，目的達到後自然不會多留，可能剛好趕上公司出問題。這類人可能就算你讓他回來，他也不願意。
公司穩定了，該不該請他們回來?
首先要看現在的公司需不需要這樣的人才，如果需要，為什麼不請他們回來?公司要的是收益，不是人情。
如果對方有技能，能為企業謀利，請回來未嘗不可。首先，對方熟悉公司文化，不需要用太長時間適應工作內容，能很快開展工作。其次，你瞭解對方水平，容易安排職位，避免用人失誤，給公司帶來損失。最後，塑造企業任人唯賢，大肚能容的形象。這不僅能增加內部員工的忠誠度，還能吸引外部求職者。
但是對於那些洩露公司機密或者到競爭對手方上班的一定不要請回來，公司要有公司的底線和不可逾越的雷區。公司需要的是有職業操守的人才。如果因為技能把那些人招回來，不僅不利於企業的長期發展，還會發生有能力、有職業操守的員工逐漸離職而沒有職業操守的卻越來越多的事情。
公司和員工，雙贏是最好的結果。
職場飯
這個問題我來回答：
樓主提“一碰到”問題就辭職，雖然沒有說明具體問題，但從這提問說明幾點：1、這個問題不是嚴重的制命問題，2、不是經常發生的問題。通常員工會在遇到以下幾種小的問題時候選擇離職:①公司拖欠工資或者延遲發放工資。②被領導批評或受到懲罰，剋扣工資。③同事間的矛盾。④公司進行新的管理制度，新的激勵機制。
那麼，既然是碰到小問題就辭職，足以說明員工有以下一些不成熟特性：1.沒有長遠職業規劃，不能正確評估留職與重新擇業對自己利與弊，2.任性（我不受這份氣），3.自私，把自己的利益看得比一切都重，4.*狹隘自尊，有的人做錯事或未達標覺得沒面子再呆下去，5.早就人在朝庭心在漢，一心二用。
所以，就如一樓所言：如果純碎為了解決技術問題或臨時困難，老闆還是要有能屈能伸之量，先請回來解決問題。但不要幻想擔當大任（除非儒子可教）！
偉大的公司與尊貴的高管，都是慢慢培養出來的！
