言劝

做为公司管理者，你是喜欢不听话能力强的员工，还是喜欢特老实能力差的员工？

作为公司管理者，并不存在喜欢与不喜欢。

一.成为一个合格的管理者

毕竟作为管理者，就应该有驾驭各种员工的能力。

要学会做到人尽其才，物尽其用。毕竟能力强还听话老实的好员工是每个管理者都所希望的，但是太少了，可遇不可求。

作为管理者最重要是要知人善任：

作为一个管理者。要充分了解下属人员的性格、能力特点，知人善任，用其所长，把合适的工作分配给合适的人。这样不仅能够让员工获得成就感，还能把工作干得更好。

其实在现实情况中有很多上面所说的两种员工。

举个例子：

在我一个朋友的公司，小张不听话但是能力非常强，本身具备的岗位专业技能很精湛，还很有创意，想法好点子颇多。

但是毕竟是年轻人，不仅上班经常迟到，违反公司规定，团队服务意识也较弱。

小陈年纪稍长，因为没有经过系统专业的学习，在业务技能方面能力相对来说比较弱，但是非常有团队意识，人也勤快，待人和气，做事有度，只要安排的工作都能去认真的做，可能做的效果差强人意。

我的朋友了解这两位员工的性格、能力特点之后，就给小张安排了各种公司工作内容创意想法的工作，在团队成员头脑风暴、集思广益的会议，也让点名让小张提创意。

小张感觉老板对自己非常的重视，心理极大的满足感和成就感，在会议中比任何一个人都积及主动参与讨论，并且都能大胆的提出建设性策略，来展示出自己的见解、能力和价值。

对于小陈因为工作认真负责，就安排小陈多一些执行层面的工作，因为已经有计划，有思路方法，小陈对于工作也比以前完成效率和完成效果上都大大的提升。并且还公司专门出钱让小陈去报名对专业技能的培训。

第二个例子：

历史上有名的官渡之战，可以说官渡之战前，袁绍是占了绝对的优势，不仅所占的地域广阔，兵强马壮，而且人才众多。

相比而言，当时的曹操就弱小很多，不仅所处中原四战之地，而且粮食还不够。但是曹操却能打败比之强大多倍的袁绍。

为什么呢？就是在于用人。最终才能够问鼎中原，奠定三国的基础。

所以说对于管理者而已，没有不可用之人，只是在于会不会用人。

本身对于企业管理而言主要就是围绕着人在进行着，企业选出优秀的人才，和善用人才，将会对企业的发展起到关键的作用。

无可厚非人是企业的活力，那么作为企业应该用什么样的人才呢。

1. 对于重复性、单一的工作让能力差的老实人去做。

毕竟工作单一、又是重复性的内容，不需要什么专业知识和技能，只要稍加练习就能够做到熟练。因为这种工作大多数人都不愿意干，在这种情况之下，用能力较差却可靠的老实人，比有能力的人会更加的稳定。

2. 对于专业技能较强的工作可以交个有能力但是不听话的人去干，因为没有能力的人对于技术活是干不好，所以说这个时候就要知人善任，用其所长，把合适的工作分配给合适的人，把有能力的人的能力利用起来，但是作为管理者也要及时跟进工作内容，加强监督。

如果明知道不听话，还放任不管，到时候出现纰漏，难免会造成重大的损失。

以上是老夏对于问题的理解，根据题中存在的可能出发进行分析，给出个人观点，希望能够为你提供参考，岁月静好，愿你幸福！！！

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老夏分析师

做为公司管理者，你是喜欢不听话能力强的员工，还是喜欢特老实能力差的员工？

作为公司管理者，我肯定喜欢既能力强又听话的员工。如果必须要二选一，我选前者。

五年前，我作为一名销售公司的销售经理，带过一个10人左右的团队。就碰到这样的一个事情。

那个时候，我们团队刚来一个新伙伴，也算是通过面试了。毕竟作为销售部的招聘要求，一般都不太高。我接手这个伙伴，他之前是在一家汽车零部件公司工作，没做过销售工作。这就意味着我要手把手地待。这个新来的同事，也确实比较听话，什么事情都站在我这边，但唯一不足的是，他不爱动脑筋，平时下班后基本也就不管工作的事情了。

比如，我让他工作计划打电话50个，他也会打，但他不会考虑总结，自己的销售话术有没有问题，打一天的情况有哪些不足，客户是怎样的情况。这些都不会去想。你永远都只能告诉他做什么，然后他去做，做得好不好就不得而知了。这样，这个伙伴我手把手教了一个多月，他还是非常吃力，最后迫于业务压力，辞职了。

同时，在我所管理的团队还有一个伙伴，他来公司一年多了，业务做的也还不错。就是经常在开会的时候喜欢抬杠，这种抬杠属于那种不疼不痒的，有时候让你感觉有点尴尬又有些哭笑不得。

你说的建议和安排的事情，他总会有自己的想法，很多时候他也会根据自己的想法来做，但他保证结果不掉链子。

有很多时候，在我的印象里，我是更偏袒新来的这位伙伴的，毕竟他听话，管理起来不费劲，很多时候，我有一些单子就给他了。而这个来一年多的伙伴，我基本没怎么管他的，除非他有客户需要见面，我会陪同他去见。

后来，我发现在公开正式的场合，这位有时候让我哭笑不得的伙伴，竟然很多时候表现很亮眼，而且也算是比较维护整个团队的荣誉。

后来，大家都离开了这家公司。新来的伙伴去开车去了。这位一年多的伙伴自己又做了一年多的销售后，自己和一个伙伴合伙开了一家公司。时长还会跟我联系，我们的关系虽然走得不那么近，但大家都在为各自的目标在奋斗。而那位听话的伙伴，我们在公司关系都还不错，后来基本也没什么联系了。

事后，我再回头想起这事，还是觉得自己的格局太小了。毕竟很多时候这位工作能力强的伙伴也没有什么恶意。

听话意味着自己的想法不多，而能力强必然有自己的个性之处。一个公司或者一个团队发展起来，是需要有能力的人贡献价值的。如果都是听话但不能贡献价值的人，最终这个团队相当于你一个人在使劲支撑。

而前不久，我的一个客户朋友公司发生的一件事，也是让我再次陷入了思考。就是跟随他公司一起发展的元老离职了，也算是老板半劝退的形式。这个元老员工，算是为公司创下了不少的功绩，很多好的思虑方案，还有一些合作事宜他都处理得非常好。

但有一个臭毛病，就是过于傲慢，把其他人都不放在眼里。导致团队的一些伙伴发展也受到一定影响。老板找他谈了好几次话都效果甚微，终于有一次，这个元老，在处理一些涉及公司大量资金事情，没跟公司任何人商量擅自做主处理，结果给公司带来了很大的麻烦和损失。最后，这个事情爆发了，他也引咎辞职了，老板也没说任何话。

我们说，能力强有个性，但一个人的个性和脾气不要高于你的能力，要不然毁灭只是一时半会。

而从另一个方面来说，作为领导，可能我们在管理上也存在着不足。管理这项技能，不是说管好听话的员工算本事，而是能让很多不同的人能在团队发挥他的优势和价值。

综合来说，如果听话能力差的员工和有个性能力强的员工，我会选择有个性能力强的员工。这样的员工不仅有价值，也更在不断提醒我要提升自己管理的能力。而那种品行有问题，触犯到底线的员工除外。

80后杨同学

这个问题，马云有一个神回复。在一次演讲中，有人提问:“你是喜欢听话的还是能干的员工？”马云说:“我喜欢既听话又能干的员工！因为我不相信能干和听话是矛盾的，能干的人一定不听话，听话的人一定不能干，这种人要来干什么，不听话本身就不能干！”这应该就是老板对员工的态度！

马云说得很对，听话，首先是一种能力！一个员工虽然有能力，但是不听话，你的能力对企业来说又有什么意义呢？不听话，就不能好好干活，也就拿不出好的结果，那么你的能力只能是一种自我欣赏自我陶醉罢了。能力产生不了价值，这样的能力一文不值！

有能力不听话，不得不说说马谡。刘备临终的时候，提醒诸葛亮不要重用马谡，是马谡没有能力吗？不是！是刘备看出他刚愎自用，怕他不听话而误了大事。可惜，诸葛亮拿刘备的话当了耳旁风。果真，诸葛亮让他镇守街亭出了大事。《三国演义》中说，临行之前，诸葛亮叮嘱马谡，遇事要与王平商量，安营扎寨以后马上绘制地形图上报。可是马谡太自以为是了，选了一个绝地安营扎寨，而且不听副将王平建议。逼得王平没法，单独上报丞相。诸葛亮接到后，拍案大惊:“马谡无知，坑陷吾军矣。”结果马谡因为不听话，让诸葛亮北伐功亏一篑！

不听话仅仅是个性问题吗？没那么简单，这是一个执行力问题。一个员工有能力，但是不听话，说明执行力存在严重问题。而执行力是什么？执行力就是企业的竞争力！一个团队没有执行力，再好的战略也是幻想，再好的计划也是废纸。GMD缺人才吗？不缺！ 缺战略吗？不缺！缺资源吗？不缺！缺装备吗？不缺！与GCD相比，GMD不但什么都不缺，反而占有绝对的优势，可是，他的长枪大炮为什么打不过我们的小米加步枪，因为，他缺了一个最核心的东西——执行力！大家都想保存实力，所以执行力就大打折扣！

再来说说能力。能力这个东西，特别虚，看不见摸不着。我们不排除确实有出类拔萃，能力超强的人，但那样的人毕竟是少数。企业的一般性工作，无法体现出能力的高低！同样一个岗，你干也行，他干也可。干好干坏并不是因为能力，而是因为责任心。老实听话，责任心强，工作质量不会差到哪里。桀骜不驯，一碰三跳，很难让人相信能把工作干好。从另一个角度说，能力不行可以培养。而态度不行(也就是不听话)，是培养不出来的。态度，是价值观问题。扭转一个人的价值观比提高一个人的能力，难度要大的多！

所以，明智的领导都会喜欢那些老实厚道能力差点的员工，绝不会喜欢那种有点能力就翘尾巴的员工！

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管理那点事

如果你想听我的真心话，那我告诉你：“我喜欢既听话、又能干、又老实的员工。”

既听话、又能干、又老实的员工，长什么样呢：

• 我说什么他就干什么，而且干得很好；
• 我不让他干什么，他就坚决不干什么，即使那件事对他的前途很有好处；
• 他只喜欢干活，从不喜欢提条件，即使工资最低、职位最低，也任劳任怨地为我活着；
• 即使他非常能干，能干到养活了整个单位，能干到人神共愤，也要对我随时毕恭毕敬，甘心做我的狗，并把绝大部分的功劳“自动奉献”于我；
• 哪天我不需要他了，比如上面觉得他很能干要提拔他了，比如有比他“更好的”员工出现了，比如我就是看不上他了，他就要立刻、自动消失。

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以上是作为领导的真实心声，如果你看完了这个，还希望得到“领导的喜欢”，那我无话可说，只好默默祝福你了。

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领导没有特别喜欢的种类，他们只拉拢“符合自己利益”的人

如果你是美女，爱好美色的领导有可能“喜欢”你两天；如果你的嘴巴很会说话，领导也许会愿意天天见到你。

但大家都活动在同一个单位，在其中的每个人都有可能随时翻脸，或随时在暗中翻脸，领导没那么单纯会去喜欢谁。

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比“喜欢”更实际、更重要的，是“能够帮助领导”。

怎么个帮助法呢？比如创造闪亮的业绩，比如帮领导刺探民情（监视同事），比如为领导办些脏事。总之，就是为领导披荆斩棘，为领导分忧解难，为领导两肋插刀。

如果你“切合了领导的需要”，那领导肯定愿意对你和颜悦色，经常有意识地拉拢你。

所以，如果你想得到领导的“喜欢”，就得先想想他到底需要什么，然后看自己能不能办得到。

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可以为领导的“喜欢”而活着

让领导喜欢了，总有切实的好处，比如升职，比如加薪，以及其他。

所以，与领导搞好关系，让他喜欢上自己，也是很幸福的一件事。虽然你会因此付出一些代价，但只要你认为值得就行。

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不必要为领导的“喜欢”而活着

“铁打的营盘流水的兵”，是说单位还在，里面的人换来换去。

领导也是同样，他今天有可能在，明天有可能升，后天有可能失去位置。

追随他的脚步，是追不上的，因为他保全自己都吃力。他再“喜欢”你，走的时候也不会带上你，升职以后也不一定能帮上你。

如果碰上个不是东西（不懂回报）的领导，那只会让自己交出人生，耽误时光，得不偿失。

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从长远来说，还是让自己“喜欢”自己，来得更加实在些。

也许杂谈

这两种员工都有重要缺陷，领导都不会喜欢，都属于被列入淘汰备选名单当中的人。

恰好在我工作的一家公司的维修部门下面，就有这两类员工的代表。老板给维修部任命了新主管，新主管对这两个人都不喜欢，没过多久，他拿出了自己的应对策略：对那个技术好态度差不听话的，尽量事事顺着他，帮他争取好处，把那些现场维修问题和细节整理出来，进行总结、剖析和复盘，然后又求助技术开发部门，在维修原理和系统上更加全面的掌握。

3个月以后，新主管充分掌握了维修关键技能，能够处理各种现场复杂问题，有一天他找个借口，让那个能力强听话的员工走人了。而那位能力差很老实的员工，主管安排他保养设备和现场5s工作，也算是人尽其才了。

通过上面这个案例，回到这个问题当中，其实这根本不是更喜欢谁的问题，而是相比较更能接受谁而已，最不能接受的先淘汰掉。当然，先淘汰谁，除了要看工作需要和领导的个人喜好，也要看如何使用这两种人，如果能用好，也未必需要淘汰。通过活生生的案例，我们就来看看，这两种人适合在什么样的岗位上待？

如果有岗位的工作内容单一、重复度比较高，不需要什么专业知识和技能，只要稍加练习就能够做到熟练。像这种情况，用能力较差却可靠的老实人，不失为一种选择。因为这种工作大多数人都不愿意干，时间一长就会疲，学不到什么新东西。让老实人去干，比有经验有能力的人要稳定，反正岗位技术含量没有，待遇不高，让能力差的老实人干着，也算是人岗相适配了。像打扫卫生、现场5s维持，只要养成良好的工作习惯，不需要什么技能也能做得很好。

有的岗位工作独立性比较强，交给一个人干，不会出现什么大篓子，对整体的工作方向也不会有什么影响，就交给不怎么听话，却有一定能力的员工去干。这样的人，要经常给予敲打，防止工作走偏，给公司带来损失。这种人往往跟管理者不是一条心，还是以防范和监督为主，能利用起来就利用，但一定不要重用！有合适的替代人选，可以将其换掉。

任何的管理都不是绝对的，对于管理者来说，总是希望能用更好的人，所谓更好的人，无非是既听话能力又强，这是第一人选，谁都想要，但这种人总是很少，你不可能一厢情愿保证能找到这样的人。所以实在没有这种人，只能退而求其次，把人用好用合适也很关键，看一个公司的管理水平高不高，要看这家公司的用人水平，这是不无道理的。

总结一句话，对老实能力差的员工，给他安排简单的工作干，干不好走人；对能力强不听话的员工，能利用就利用，要设定好工作范围，但一定不要重用。心不在一起，说啥都没用！

喻派职言

两者我都不太喜欢，但如果免为其难，二选一的话，我还是喜欢老实点的员工，虽然他能力有点差。原因：

1、不听话的员工，他能力越强，你越要防备

讲一个李世民的故事。

唐高祖即位以后，封李建成为太子，李世民为秦王，李元吉为齐王。三个人当中，数李世民功劳最大，能力最强。

太原起兵，原是他的主意；在以后几次战斗中，他立的战功也最多。李建成的战功不如李世民，只是因为他是高祖的大儿子，才取得太子的地位。

李世民不但有勇有谋，而且手下有一批人才。最后发动玄武门之变。

李世民控告李建成和李元吉想要杀害自己，然后在玄武门埋伏杀死了自己的兄弟，最后他被立为太子。

不久之后李渊退位称太上皇，禅位于李世民。

面对能力强，又不服管教的下属，你得防备，一不小心，自己的位置都不保。

2、能力越强，破坏力越大

再讲一个电视剧的故事。

热播剧《都挺好》里，众诚集团的孙副总能力很强。在公司为所欲为。

孙副总蛊惑蒙总，在公司里成立了监理部门，所有的合同都要先过流程之后才能签字，原本高效的工作流程变得复杂，严重影响了公司的业绩和利润。

为了把孙副总拉下马，蒙总也是怪拼的，不惜设局，装作突发脑溢血住院，费了九牛二虎之力，才“解决”了孙副总。

能力越强的员工，破坏力越强；他造成的危害，你要花费更多的精力去弥补。

3、能力差，可以学，态度决定一切

电视剧《上海女子图鉴》里，海燕是个职场新人，什么都不会。

可她态度很好，不会，可以学啊。

海燕很幸运，她的上司Scarlet是个非常优秀的女强人。

她跟着 Scarlet一点点地学习，在Scarlet的严苛调教下，海燕的职场一步步开挂，从普通员工做到经理。

谁都不是一下子就能变得优秀的，都有个日积月累，潜移默化的过程。

听话，其实就是一种能力，就是你的执行力很强。

听话照做，不仅是优点，更是一种宝贵的能力。

答主介绍：霍辉，宝妈，理工女，改善专家，写作教练，高级工程师，倒过来是辉霍。头条号：霍霍的小世界

霍霍的小世界

这个取决于领导者自己的能力，性格，心胸，格局。

1，首先定义啥叫听话，啥叫不听话。按传统意义，不听话说的是不服从领导管理，但能完成工作结果的。如果不听话，又不能完成工作结果，那不叫有能力。

2，不听领导话完成工作结果的。无非是没按领导的意图，方法去搞定结果。这里面又有两个可能，一是没违规。二是违规。违规没话说，肯定不行。

没违规，又有两种可能，一是没考虑到领导和多方利益，直接奔结果而去了。二比领导给的建议还妥当，没怎么和领导汇报，让领导没面子，觉得员工不听话。如果是一，领导需要事先把方案中各方利益平衡讲清楚，明确要求必须考虑，不要另起炉灶。否则完成结果也不算。如果是二，也无所谓，领导要有胸襟。

3，总体来说，有能力的人总是会有点个性，想要驾驭他，自己得有几把刷子。过去时代较多喜欢用听话的人。现在时代，大多数行业，竞争激烈，还是需要靠员工能力取胜。某些特殊行业，技术含量特别低的，比如高速公路收费员，那是无所谓，听话事首选。

浅野拓哥

老实说，这两类员工都不讨喜，但不是属于立即要淘汰的类型，有改进空间， 如果改造好了或者找到合适的位置，还是有发挥的空间的。

根据能力强弱和态度好坏， 员工可以分为四类

对于这种分法，阿里巴巴马云也有提过。

1） 猎犬型员工， 他们能力强，态度好，是团队的中流砥柱，对于团队有重要的贡献，他们担负起团队最重要的任务，当需要开疆拓土的时候，他们也是主力。

2） 野狗型员工，他们能力强，但是态度差，他们做事很厉害，有各种各样的方案，时不时有神来之笔，但是他们的态度差，不好管，可能跟团队价值观不合，可能影响团队的团结。

3） 白兔型员工，他们态度好，能力一般，待人热情，团队意识也不错，但是能力很差，做不出业绩

4） 态度差，能力差，这种不要讨论，直接淘淘汰

管理员工要用人所长，而不是预设立场

管理者对于员工，需要用人所长，所谓的长板，就是要把员工的长处用尽， 而不是补齐他的短板

1）对于猎犬型员工，不要把他们安排到最重要的岗位， 这样他们也容易出成绩，如果需要开疆拓土，也需要他们来推进，让他们感受到对他们的重视，不离开公司。

2） 对于野狗型员工，领导能镇得住就可以用，特别是在中小企业，往往需要一些有不同想法的员工，只要不触碰底线，都是可以使用的。当然，如果价值观和公司不合，则可能被一票否决了。

3） 对于小白兔员工，他们很态度好，可以在一些相对简单重复，要求不高的地方使用，但是随着时间推移，小白兔变成老白兔，他们可能就会影响团结，因为他们容易对于新员工冷嘲热讽， 对于事情的处理按照习惯，不走大脑。

例如360的周鸿祎就说过要定期清理小白兔员工。

领导对于无论是不听话能力强的员工还是老实能力差的员工都不会喜欢， 但是如果加以改造，都改造成为听话能力强的，大家都喜欢。

1. 对于野狗型员工， 领导要加强沟通，需要知道为什么会态度不好，不听话。看看是否有改进的空间，如果是领导或者公司的问题，领导可以把问题解决，如果是个人原因，看看是否有改变的可能。这种员工能力强，如果能改造好，可以为一员大将。

2） 对于小白兔员工，一来可以安排到一些重复但是重要的岗位， 还有就是看是否可以进行岗位培训， 让他能力提上来。跟上团队的节奏。

对于公司来说，招聘一名员工成本挺高，如果能用好员工，而不是重新招聘，重新培养，其实是节省很大的成本的。

所以，领导对于员工，不能用喜不喜欢来衡量员工，而应该发挥员工的长处 ，用人所长，发挥员工的最大潜力。这样才能把事情做好。

阿布的分享

聪明的公司管理者，不会在喜欢与不喜欢之间做选择，而是更要学会知人善用。

如果非要说喜欢或者不喜欢，那么我相信任何管理者都不会喜欢，不听话能力强的员工以及特别老实能力差的员工。

所有的管理者都喜欢，既听话，能力又强的员工。

可实际的职场中，既听话能力又强的员工，几乎很少。

工作能力很强，就意味着，一定会有自己的想法，一旦想法过多，必然会与领导的想法产生冲突，势必会给领导造成一种不听话的错觉。

而特别老实的员工，平时不善于言表也不善于展现自己的工作能力，即便工作能力很强，也会随着时间的推移趋于平庸。

01 能力强的员工，不可能会中规中矩。

一般能力很强的员工都是隐藏的野心家，他不可能甘心与一直做一名普通员工，他一定会想办法往上爬。

有人说，我确实也见过能力很强，但是也很听话的呀？

事实上，这种员工只是情商比较高而已，他不会在自己还没有行政级别的时候就与领导直接产生冲突，他更希望领导把自己推荐上管理岗位。

所以他只是目前利用自己的能力来，为领导创造更多的工作成果，但是内心并不会臣服于任何人。

能力强，情商高的员工，就会逐步晋升。

能力强而情商不高的员工，要么被领导逐渐边缘化，要么自己离职。

02 老实而能力差的员工，只求不被公司开除

工作能力的强与弱，一定是由外界来评判的，而不是自己评判的。

所以工作能力强，一定是因为懂得展现自己的工作能力，而被外界判定为工作能力强。

而工作能力差，恰恰是因为不懂得展现自己的工作能力，只懂得在角落里面埋头苦干，所以才会被外界判定为工作能力较差或者一般的员工。

知道自己工作能力差，首先想的显然不是如何兴风作浪，而是如何不被公司开除。

可能每天都会在焦虑中度过，根本没有时间来考虑其他的事情。

如果长期工作能力得不到提升，很有可能会被公司边缘化。

03 聪明的管理者更要学会知人善用

对于工作能力强但是不听话的员工，要学会尽可能授予更多的权柄，让他有主人翁意识和领导力意识，满足她内心的虚荣，展现他个人的工作能力，凸显她的工作成果，这样才有可能掌控不服管的但是有能力强的员工。前提是，授予的权柄所产生的风险，一定是管理者自己可控的。

对于工作能力差但是又特别老实的员工，尽可能的安排机械又重复的工作给他。他会在这种工作中找到成就感，随着成就的累计，他也会思考如何提升工作效率，把重复而机械的工作变成效率更高的或者自动化的工作，最终得到工作能力的展现。

聪明的管理者一定是知人善用，同时更会赞同员工的长处，指导员工，补足自己的短处。

所以，员工的好与坏，掌控权是在于管理者如何使用。

银桑笔记

看到这样的问题，我想借用如今非常流行的一句话来回答，叫做“小学生才做选择题，成熟的管理者什么员工都可以用好！”

下面，我结合自己的职场管理经验，来给大家做个分析：

一、没有不好的员工，只有不合格的管理者

这句话，当然说的绝对了些，导致一些自己做管理的人可能不爱听，但我觉得站在管理者的角度是非常值得思考的。

为什么同样一批员工，A管理者去带就一盘散沙，员工负能量很重，1+1=负数，成了公司最差劲的团队；而B管理者去带，员工就焕然一新，发挥出各自的优势，1+1大于2，成了公司的明星团队呢？

这显而易见就是管理者的差别，因为员工就是同一批人啊，只不过领导不一样了而已！

这个例子并非我编造的，而是我自己以前公司里真实的案例。

说是案例，其实我认为职场上这个现象应该非常普遍，否则为啥从古至今一个团队打战或者做业绩不行了，首先是换领导呢？

NBA球赛大家都看过吗？一些球队打到赛季中期成绩很差，老板无法忍受了，第一件事不是换球员而是马上换教练，真有不少队伍换教练以后就脱胎换骨，打出了一波连胜进了季后赛！

因此，管理者你要考虑的不是自己喜欢什么样的员工，依据自己的偏好去选人，而是要考虑如何用好不同员工的特长，把团队的整体凝聚力、战斗力价值最大化！这才是一个优秀的管理者该做的事情。

你试想以下，如果你刚刚空降到一个新公司某团队去做管理者，可能马上让老板给你新招一波人吗？老板请你来还不是希望把这个老团队给带好吗？

当你真正明白了这个道理，你才有可能实现管理能力的一种蜕变！

二、管理者用人只用长处

对于管理学来说，有个著名的原理叫做“木桶原理”，意识是要补上自己的短板才能做得更好。

但我自己的感受是，企业管理者不是非要让员工去补短板的！因为每个人都有长处与短处。在工作中，管理者要做的是把员工的长处给用好，最好是发挥到极致，至于短处，如果有机会可以改进那最好，如果无法改进的，不造成负面影响就好。

我举个例子，我们人力资源领域是有给员工设定职业规划的通道的，最常见的就是双通道进路，如专业通道和管理通道（见下图）。

员工进入一个企业后，管理者可以结合其自身的性格、能力及其个人意愿为其设定发展的通道。不如人人都要去做将军，做一个非常专业的士兵也是一种成功！

所以，真正优秀的管理者，他会懂得识别员工的特质，往正确的道路上给他引导，让他发展成对企业有用的人才！

三、管理者需要发挥自身的影响力

作为现代企业的管理者，你要管理好员工，绝对不能再像工业时代那样控制、压迫员工，否则越是控制，会把员工的心推得越远。

如何发挥好员工的作用？我觉得是管理者要运用自己的影响力去引导员工，让他们自我驱动去努力工作，为企业创造价值。

举个例子，我曾经刚到公司时老板让我培养一个团队，他告诉我这批人都非常懒惰不愿意去学习，看我如何让他们进步。

我根本没有给他们下达任何的学习指标和任务，我只做了一件事：做好我自己，给他们树立榜样。

比如：我在自己的办公桌上放了很多专业书，只要空下来我就会去翻阅；我还利用自己的业余时间去考了很多证书，告诉了我团队中的伙伴。

我做这些事，他们都看在眼里，后来一段时间后，我发现他们的桌上也开始多起一些书来，甚至有人会问我该去哪里报名考试？

你可以看到，这就是影响力的效果，当员工认可你的时候，自然就会模仿你。

写在最后

以上，就是我关于这个问题的一些看法和建议，希望可以帮助到各位朋友，仅供参考！

關鍵字: 员工 职场 管理者