清风明月无我

“沈理职谈”的观点，作为一个企业管理者，不能单纯的去用这两种人中的任何一种，这是要明确的观点。如果员工有能力但是不听话，我行我素，那他的能力就是公司的阻力；如果员工没有能力，但是很听话，这样的下属工作成果就会强差人意，时间长了也不利于公司的快速发展。企业的核心在于用人，管理者的核心在于管理人，聪明的管理者是不会挑剔员工的类型的。正确的做法是利用好那些有能力但是不听话的人，培养起来那些听话但无能力的人，最终才是一个共赢的结果。

任何公司都会有这两类员工，作为管理者来说，对于不同类型的人要有不同的管理办法。我将全面分析如何正确的用这两种人，去实现公司利益最大化，具体给你分析和建议如下：

第一、有能力不听话的人，听话无能力的人各自有什么特点？

为了能够更深刻的了解这两种类型的员工，我们先分析这两种员工各自不同的特点是什么，便于管理者能够对症下药：

（一）有能力但不听话的人有什么特点

1、工作完成的比较出色

工作能力强的下属工作完成的往往是让领导比较满意的，结果导向比较优秀，这也是领导比较看重这类员工的重要原因。

2、有自己独立的想法

能力强不听话，说明他们有自己独立的想法和见解，不会人云亦云的去随大流，认为自己的观点和看法都是对的，往往会忽视领导的建议，常会有一点自大的感觉。

3、不轻易接受别人的管理

能力非常强，工作也能够出成绩，这类人容易骄傲自满，成为团队的“刺头”员工，不轻易认可别人，也不轻易接受别人的管理。

4、看不到团队合作的价值

这类人很容易看不到团队合作的重要性，总是特立独行，想要以一己之力来证明自己的价值，缺乏团队合作的意识。

5、渴望得到别人的认可

这类人是非常希望得到别人认可的，这也是他们追求的价值所在，一旦你鼓励了他，认可了他，他会很开心。

（二）听话无能力的人有什么特点

1、执行力比较强

听话的员工总是会第一时间去响应领导的安排，工作执行的非常到位，这是这类人的首要优点。

2、工作态度比较踏实

听话的下属工作的时候比较踏实，总是会用努力来弥补自己能力的不足，这也是很多能力相对比较弱的员工的一大优点。

3、工作结果强差人意

因为个人能力相对较弱，很多工作即使踏踏实实的去干，结果也不见得会非常好，所以这类人能干活，但是干的不够精。

4、可塑性比较强

一个员工只要肯干，好学，听话，上进，那么他的能力自然会得到提升，所以这类员工的可塑性是非常强的。

第二、什么情况下用什么样的员工

之前我做HR的时候，和老板讨论过怎么看待有能力不听话和听话无能力的员工，老板说了一句很经典的话：用好“孙悟空”才能打江山，用好“沙和尚”才能守江山。

鉴于这逻辑，对于企业来说，不同的阶段和情况是需要不同的人才来填充：

1、公司处于打江山的阶段

如果公司刚刚起步，正是开疆拓土的时候，这个阶段能力强无疑是对公司最大的助力。因为流程制度尚不完善，能够占领更多的市场才是公司的第一要务，这个时候看重员工最主要的就是能力强。

2、公司处于守江山的阶段

如果公司趋于稳定，制度和流程也比较完善，员工只要按照公司的要求来执行就能够实现发展需要，此时我们就需要更多“听话”的下属。

3、领导个人能力很强的情况

如果领导能力很强，对业务有很深的把把控力，这个时候员工只要能够将领导的战略执行到位就可以了，执行力强的员工一样可以实现公司的诉求。

4、不同的业务板块选择不同的人

对于公司不同板块来说，后勤、行政、财务等偏文职的板块更看重的是员工的踏实度和执行力；销售、拓展、商务等岗位则更看重员工的工作能力如何。这也需要根据不同的业务板块来选择更合适的人。

第三、如何管理有能力但不听话的员工

对于那些能力强的“刺头”员工，我们要有针对性的去管理和约束：

1、尊重他的地位

这类员工将一个人的荣辱价值看的比较重，希望得到公司的认可。因此，领导者为了能够让他发挥更大的价值，要肯定他的工作成果，在一定程度上给予地位的尊重。

2、分配与之能力匹配的工作

对于难度比较大的工作，要懂得分配给这些能力较强的员工：一方面发挥他的个人价值，另一方面如果他遇到困难，领导就可以适时的给予帮助，更好的“收服”这类人。

3、给予适当打压和冷落

为了避免此类员工自以为是，领导要适时的“冷落他”，给予适当的打压，让他也吃点小苦头，这样才能够磨砺他的性格。

4、丰富奖罚体系

能力强的员工离职的风险也比较大，领导者也要明确奖罚体制，让这类员工看到未来和公司的愿景。给予一定的奖励目标，才能够持续激发其动力。

第四、如何管理听话但无能力的员工

听话但是能力比较差的员工可塑性是非常强的，有一定的成长空间，如果将这类人的能力提升上来，那就是两全其美的局面了。具体建议如下：

1、给予独立思考的空间

对于这类员工，不要想着用填鸭式的培养办法去提升他的能力，要让他能够独立思考如何才能做的更好，这样他的成长才能够是发自内心的，他的能力才能够更扎实。

2、给予工作成果的肯定

能力比较弱的员工有时候会对自己的工作成果患得患失，缺乏自信心。管理者要勇于发现他的优点，肯定他的工作成果，让他能够通过努力找到自己的价值所在。

3、加强培训学习

提升这类员工的能力，一定要给他提供明确的成长路径，提供培训和学习的机会，这样才能更快的弥补自己的缺陷。

4、给予一定压力

对于这类员工也有给予其压力，促使他主动的去成长和进步，适当的压力才能够释放一个人真正的实力，才能够让其全力以赴。

后话：

企业管理者最重要的能力就是知人善任，打江山不易，守江山更难，两种人，两种风格，缺一不可。

希望我的回答能够帮助到你，如果你有感悟了可以关注我。创作不易，尊重原创，多分享，让更多的人看得到。

沈理职谈

领导当然喜欢能力强又听话的人，但是领导也没有那么狭隘，这两种人领导都会用，但是用的方式不一样。

01

没有哪个领导，奢望下属全部是有能力又听话的人，那样也不好管理

领导比下属更能接受职场的28现象，20％的人干重要工作，80％的人做普通工作，20％的人能干又听话，80％的人有各种问题。没有哪个领导奢望，下属全部有能力又听话。

况且下属全部有能力又听话，也不好管理。就拿工资来说，下属都能干又听话，那工资怎么办，是不是就采用平均的方式？工作怎么分配，简单的事务性工作给谁做？反而不好管理。

02

能力有大小，收入有差异，人岗匹配才是一个组织应该有的状态

就像社会上有年薪百万的互联网新贵，也有年薪只有三四万的底层劳务人员，这才是一个社会的合理现象。如果社会上全部是年薪百万的人，那其他的琐事、碎事、平常事，又让谁来做呢？

企业也一样，员工能力有大小，收入有差异，才是组织正常存在的现象。

03

领导怎么使用各类下属

职场人分四种，分别是：没能力不听话，没能力听话，有能力不听话，有能力听话。

• 对于没能力又不听话的人，领导肯定不想用，只要有机会就会踢出团队。
  
• 对于没能力又听话的人，团队里那么多事务性工作，服务性工作，也需要人做啊，这类人正合适。
  
• 对于有能力不听话的人，领导会画一个框，让他在框内创造业绩。有的领导在某些方面甚至会让他自由发挥，说不定还能有意外之喜。比如说技术类前沿创新工作，往往不设方向。
  
• 对于有能力又听话的人，这是领导最欣赏最喜欢用的人，可以当做接班人来培养，一般会给予充分的授权。
  

说到这里，你就知道领导会怎么用这两种人吧。好的领导，不光要考虑选人用人，还会考虑怎么育人，这才是领导该做的工作。

自由职路

对于公司来说，我们肯定是倾向于用那些听话，但能力不高的人，我们更倾向于用这种人，为什么呢？

因为一个人他即便有能力，但是他如果不服从公司的一些安排，那么我们的一些事情可能就很难完成，而且因为他的不听话，可能影响到我们公司内部的其他员工，导致我们这个凝聚力会变得很弱，即便他有能力，但是整个团队的作战能力会下降下来。

没有能力，我们可以慢慢的培养，把他的能力给提升上去，只要他听话，只要他也认同公司的一个核心理念，那我们是可以一起走下去的。

如果不听话，觉得自己能力好就为所欲为，那这种人应该没有公司会要。

如果非要不可那也是像孙悟空一样，肯定要有一个紧箍咒能够把让他服从安排，这样公司才会考虑，不然的话你一个人可能就要坏了公司的整个团队。

而且现在的社会，有能力的人太多太多，但是真正能跟公司保持同一个价值观的却没有多少，所以说公司现在最需要的并不是能力好的人，因为能力好的人太多了，主要是能为公司考虑为公司长远利益着想的人。

很多能力高的人，他们觉得公司一定要仰仗他们，那么公司可能明面上不说，但是等我们招到新的有能力的人，那么第1个出局的肯定就是这些人。

王心傲

每个管理者都希望手下的员工既有能力，又服管束，工作效率高还和他们一条心。但这种十全十美的事很难遇到。最可能的情况是，管理的团队中一部分人又能力但不听话，另一部分人听话但没能力。作为领导，最重要的是能力是知人善任，能够统领不同特点的员工，让他们为我所用。一个合格的管理者，不会只用听话的人，不会单纯的排挤那些又能力但不服管教的人。这两种员工都需要花时间精力去调教，如果调教地好，就能使团队利益最大化。

听话没能力的人在职场上很普遍。他们之所以听话，就是因为他们没能力、没思路，不知道一个活交给他们自己做该怎们开展。所以领导告诉他们怎么做，他们除了听话，没有别的选择。

有的领导倾向于任用听话的下属，能力强不强无所谓，重要的是好掌控。听话没能力的人不是不能用，毕竟能力也是可以培养的。但是管理者要考虑把一个能力差的下属培养出来的时间和成本。有的人悟性差，属于朽木不可雕也，花太多时间精力在这种下属身上，有损团队整体利益。

有能力不听话的下属，对领导来说是一把“双刃剑”。

用的好能够成为得力助手，用不好容易伤着自己。有能力的人大多不服管束，因为他们有能力、有想法。和领导的思路产生冲突，他们往往坚持按自己的思路来开展工作。作为管理者，要分析这种下属是否真心为公司好，他们的能力是否足以胜任这份工作。

如果员工的出发点都是想要更好地完成工作，出发点是为公司谋利益，那么领导可以适当放权，给员工一定的施展空间。

那些能力强人品差，有二心的员工，坚决不能用。

职场火锅

这是无能领导提出的问题，如果领导专业水平高，能力强是不会在乎手下人是否有能力的，如果你只希望员工听话，那你根本就不配做领导。领导做的绝决定就一定正确吗？你不计后果而只要员工盲目服从实在彰显你的权利还是你那点虚荣的自尊？你所说的不服从管理无非也就是能跟你提出相反的意见而已，如果连员工的正确建议都不能接受，而歪曲说不服从分配，这领导也太自卑了。谁也不会拿自己的前途开玩笑而跟顶头上司对着干。好的领导该做的是不管哪种人，都能让他们充分发挥他们的特长，平衡员工之间的利益，使员工真能站在企业利益角度上考虑问题，而不是单纯的站在自己的角度定论员工的善恶好坏。这只是领导无能的一种表现，只不过是找个借口推到员工身上而已。说白了，就你这种领导，啥好员工到你手下也都白费，因为你才是这个企业的毒瘤。

羊遛狼88

职场中，有能力不听话的人，听话无能力的人，你用哪个？

这个问题问的够刁钻了，可以当做学生课堂上的思维训练课程来解析了。试着回答一下。如果只按照题主给出的条件。无论你怎么解析都不能达到想要的预期效果的。不能完美的解决问题的。用有能力的？驾驭不了不出效益，用无能力的？能力不行不出效益。按照正常的逻辑思维推理是无法圆满的解决问题的。解决问题的前提条件不完整。需要补充。这里就需要另一种思维方式的运用了，拓展思维。我们试着把前提条件进行拓展推理一下，这里把需要做选择这个人物角色也纳入前提条件中。既上一级领导管理层。先来给他下定义。拿什么来鉴定？那就套用一下老祖宗留下来的老话吧。两句话，一，强将手下无弱兵。二，兵熊熊一个，将熊熊一窝。这两句老话给出的结论就是强将带强兵，熊将出熊兵。根据题主给出的选择条件得出一个推理出来的前提条件，看到了这样一个局面——只能驾驭无能之人，有能力的下属不能臣服。那他的定义就是熊将一枚。能力上还是有欠缺的。这个推理运用的是逆向思维和相对论。到了这里我们就有了三个前提条件来做选择了。既——无能力的领导，有能力的下属，无能力的下属。这三者之间要怎么去选择？谁有权力来做这个选择呢？这里需要再一次提升思维格局。运用逆向思维再返回上一级。现在需要跳跃至这个无能力领导的上一层来看问题了。因为这个问题已经超越了这个层面可以处理的空间了。这个层面处理不了的问题我们必须要返回上一级去进行处理。这是规律。当我们的思维到达了现在这个层面的时候，看这个问题就非常的清晰明了了。如果不想混日子。想出效益，解决问题的方法就是，开掉无能力领导，另聘高士，再开无能力下属，留下有能力下属，让有能力的上级领导来对其驾驭让其臣服。这个时候所有的问题都不存在了。只有上面一句老话，强将手下无弱兵！势不可挡，所向披靡，王者之师！解决这个问题运用到了逻辑推理，逆向思维，拓展思维，相对论和两次思维格局的层次提升。这样的前提条件给出不完整的提问方式对思维能力的搭建和延展都是极好的锻炼，可以作为思维教学训练版本了。顺便说一下，题主，你被开了。

尘飞扬007

那我肯定会选择有能力不听话的人说白了，职场也是一滩江水，你是希望底下波涛汹涌，还是一辈子平平淡淡的是把湖面，那我肯定是希望底下波涛汹涌，内藏玄机的说白了，平平淡淡的人没有能力是好，但是一辈子没有大的出息，你的公司或你的企业，你不是也没有大的发展，虽然说不听话的人是吧，有能力也可能有一批脱缰的野马，最后会给你公司造成一定的损失，或者是另立山头，这种都会存在也是避免不了的，但是这个事情你从做的那一刻，你就有防备的心理，你知道他们会脱僵到什么程度，说白了，公司的合同文件都需要你签字，大的方向你不错，大的是吧，位置你不错，他能骗到哪里去，组梁不歪，那个房子能套到哪里去。所以呢，如果你驾驭不了那样的人，那你就是一个loser，所以说呢，你驾驭不了，那有能力，不听话的人那你急死驾驭的了，那些能听话没有能力的人又有何用呢？那你也是一个平平淡淡的老板，所以说你的企业干不大，那还不如不干，挣不到钱，还不如不开公司，不干企业，对吧？所以呢，我一定选择有能力不听话的人。

互联网生态

很多公司一般会把员工分为几类，野狗、猎犬、小白兔，这里面有能力有业绩有团队精神的被称为猎犬，有能力有业绩却没团队精神的被称为野狗，有团队精神却没能力没业绩的被称为小白兔。

有能力不听话的人还要分有没有团队精神，如果有团队精神，但经常与领导上司意见向左，但工作做的很出色，人点子多，四维活跃，这样的人就像一匹猎犬一样，只要他能出色大完成工作，大可以给他施展才华大空间，只要不危害团队就行。

如果这样的人没有团队精神，有能力，但工作做的时好时坏，按照团队计划走往往做的很好，却偏偏个性独立不服管教，私下建立小团体，经常按照自己的想法乱来，破坏团队士气，没有责任感，这样的人宁愿不用，并且要坚决的剔除出去。但如果能够让他改正缺点，融入团队，那么无疑是最好的选择，这就需要领导的眼光手段与智慧了！

而听话无能力说的不就是职场小白兔么！小白兔员工，周鸿祎表示坚决要定期清理一批，对团队无贡献无业绩，这样的人是无法在团队立足的。

小白兔大存在会让能力强的人感觉不舒服，慢慢的集体中就会出现死海效应，对公司团队的伤害很大。当然，一个企业并不都是需要能力特别强的员工，一群狮子有时候难以领导，反而某些岗位需要听话的员工，不同岗位对于能力的需求毕竟不同。

只要不是一颗朽木，那么能力其实可以慢慢培养，不断的积累，我想很多领导就喜欢这样“听话”的员工。如果仅仅态度好，又不产出业绩，那这样的员工恐怕是第一批要裁掉的对象，公司要发展还是需要有能力的员工才行。

沐云成长日记

一言以蔽之:”做事用有能力不听话的，管人用能力不够但听话的。”

何故?且听我慢慢道来。

公司要生存必须要利润，要在市场中竞争获胜必须有策略，要把产品卖的好需要销售能力，也就是说公司得有会干事会用脑的有能力的人来打江山，维护公司在市场中的优势，所有这些都归纳为有能力的人来做事。至于听不听话，相对于他的贡献来讲可以忽略不计，而且不听话的原因很大部分是因为他们尊重的是自己对市场的判断，对事不对人，所以做事可用有能力但不听话的。

而落实到公司管理尤其是管人方面，就推荐用能力不够但听话的人了。一方面管人者承担的并不是决策而是执行层面，执行上太多想法会让效果打折;另一方面能力不够但听话的人往往情商比较高，由于知道自己能力上的不足，他们往往会更谦虚的对待别人，使团队更加融洽，毕竟在人际关系中很多时候感性要大于理性。

所以，对于职场中用有能力不听话的还是能力不够但听话的不能一概而论，视具体情况具体分析。

职场诸葛2019

职场是个大盘菜，什么样的人都有，如果真是这么好区分，那管理也太简单了！说些最实际的，不能一味地追究听话的，自然也不能一味地追求有能力不听话的。

职场中，什么样的人都要用，而不是只用其中一种人或者两种人

一个企业，要面对残酷的市场环境让自己活下来，发展起来，强大起来是非常不容易的，同样，在不同的时期他所需要的人才侧重点是不一样的，哪怕当下，用人也是个复杂的过程，绝对不是我们说的二选一的情况，而是100选一甚至1000选一。因为实际工作中，有太多的有能力也听话的人，也有太多的不听话也没有能力的人。

企业的初期，要用的是有能力的人，只有有能力的人才能开创和突破市场；

企业发展期，需要的是稳住市场，这个时候，更多的是需要遵照一定的原则去做事情，且本身有一套成型的工作思路和方法，这个时候需要擅于守住江山的人，但一定也是有一定能力的，只是能力可以无需太突出；

当面临二选一的时候，管理者都知道要选有能力的人，但是，残酷的是，绝大多数管理者都偏爱选听话的人

说说我们实际的管理现状。

一个有能力的管理者，首先他是不怕底下的员工有能力的，所以，他们的心胸会很宽广，他们在选择人的时候，看中的是核心的能力与岗位匹配，这样组织起来的团队是战无不胜的。

而实际工作中，有能力的管理者毕竟只占到20%，剩余的80%的管理者都是普通的管理者。他们的所思所想是不同的，

他们想的是如何让部门的人员好管理，他们想的是，如果下属比自己能干，自己下岗了怎么办!

因此，更多的普通的管理者在选择人员的时候，他们宁愿选择比自己能力低的员工，这样好管理，因为能力比自己低，所以他们不听话都不行。

如果真的选择了一个能力强但是不听话的员工，那也会想方设法让他们听话。

这就是管理的现实，话糙理不糙！

其实，关键不在于用哪个，而在于怎么用

用好人，无非就是一个激励机制。

比如有能力的人，他们希望自己未来成为管理人员，那就往这个方向培养，让他先做个小管理人员，在管理中实践。如果他不适合做管理人员，就让他做个纯粹的专业人员，给与足够的尊重和足够的薪资待遇。

比如听话的人，让他们做更多的默守陈规的事情，同时也不断培养他们的能力，让他们能逐步成长起来。

【总结】

人是有思想的感情动物，听话与不听话是要根据实际工作情境的。

管理最大的不确定性就是不断地在变化；

作为管理人员，只能通过不断地提升员工的能力，让整个团队的能力提升，才能够保证企业在市场上存活下来。

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關鍵字: 跳槽那些事儿 职场 不听话