后超人
【一语随行】为您解疑答惑：员工不积极是每个企业都面临的问题。作为企业主或者部门管理者，都希望自己的员工能够时刻保持积极地工作状态，但实际上员工却时常表现出情绪低落、干劲不足，甚至消极怠工。要提升员工的积极性，首先必须了解员工表现不积极的原因，其次要了解激发员工工作动力的基本原理，最后找到适合实际情况的调动员工积极性的方法 。
一、不积极的原因
1、职业倦怠
员工积极性不高主要源自于整体的职业满意度较低，一个人的满意度一旦降低了，就会干预到他行为的选择，最典型的表观就是职业倦怠。
20世纪70年代，纽约大学心理学教授弗洛登伯格研究发现，社会服务性职位需要较多的情绪性工作，面对较多人际压力源，长年在精力耗损，使得工作热情容易减少，进而产生对人漠不关心以及对工作持有负面态度的表现，这种表现被称为工作倦怠。
随后，美国社会心理学家马斯拉奇把对工作长期的情绪，以及人际应激源做出反应而产生的心理综合症状称为职业倦怠。
职业倦怠的体现包括三个方面：情绪耗竭、去人性化、自我效能感降低。
情绪耗竭：过度的付出感以及情感资源的耗竭感，压力过大、能量缺乏、特别容易疲劳等;
去人性化：对他人消极、冷谈、过分隔离、愤世嫉俗等态度和情绪；
自我效能感降低：倾向于对自己做出消极评价，伴随无力感和抑郁感。
简而言之，职业倦怠就是产生“心很累、不快乐、我不行”的情绪和想法。正是因为在这种想法和情绪的推动下，使得人无法做出“积极努力、充满激情”的工作行为。
职业倦怠既然是一种心理综合症状，那么它产生的原因离不开情绪、感情和认知，其中最主要的原因包括两个方面：
（1）长期无法获得正向激励
心理学家赫兹伯格将人的工作动机分为两种：一是保健因素，二是激励因素。保健因素指的是物质激励，激励因素指的是精神激励。 对于员工来说，只有既满足了物质激励，也同时满足精神激励，才能表现出充满激情、积极向上。对于不善夸奖、称赞、认可的管理者来说，在精神层面的激励往往欠缺，员工做得好从来不表扬，做错了却毫不留情面的批评，长期以此，使得员工产生了职业倦怠。
（2）性格特点的不同倾向
心理学家罗特在“控制点”归因理论中提出，如果一个人认为事情的结果总是取决于个人在从事这件事时的努力程度，那么这类人属于内控者，他们相信可以通过自己的努力改变结果。相反，如果一个人相信老天的安排，即命运和运气等因素，认为自己再怎么努力都无济于事，那么他们会放弃对自己生活后果负责，这类人属于外控者。
显然，在工作中遇到困难，外控者更容易怨天尤人，将责任推给别人，内控者则会想办法通过自己的努力改普现状。相比之下外控者更加容易产生职业倦怠。
2、缺乏既定的评价标准
我们衡量一个员工是否积极主动，往往是没有任何参考标准和依据的，因此大多数时候，我们都是基于个人的价值，对员工是否“积极主动”进行判断。这种主观性极强的判断方法，并不合理，因为它完全出于个人的主观感受。
比如，孩子写完作业就在看电视，因此你给孩子贴上了“不爱学习”的标签，在你看来除了完成学校布置的作业，每天至少阅读1小时课外读物，以及再多完成2套练习题才算是“爱学习”的表现。然而，对于孩子来说，按时按点完成作业，并且保证不出错就是“爱学习”。在这种情况下，如果你不能与孩子之间在“爱学习”这个问题上达成一致，矛盾就一直存在。
工作中亦是如此，如果想要一个员工积极主动，那么首先需要告诉员工“做到什么样子，就算是积极主动”，即要有一个清晰的、既定的评估标准。只有有了关于“积极主动”明确的评估标准，管理者的评估才有依据，并且更合理，员工的表现才有可衡量和参照的标准，并且可以按照标准规范行为。
简单来说，这就像“光让牛提升产量，却不告诉牛如何提升产量的方法”一样，只站在自己的立场和角度，用主观感觉下定义、做判断。
企业或团队中，之所以缺乏对“积极主动”维度建立评估标谁，主要有两个原因：
（1）对“积极主动”的衡量难以量化
企业中的KPI（绩效考核）绝大多数要素都是可量化的要素，因为不可量化的要素难以进行考核和衡量，“积极主动”就是其中一种，它无法通过数字、公式等量化，所以很难形成既定的评估标准。
（2）对“积极主动”的定义各有不同
不同的人对“积极主动”的定义和理解是不同的，就像上述案例，父母对“爱学习”的定义和核子的定义是完全不同的，如果双方对这个定义无法达成一致，矛盾就会一直存在。因此，员工对“积极主动”的定义和管理者对其的定义是不同的，而不同管理者对“积极主动”的定义也是不同的，正是因为缺乏统一定义，才使得建立既定的、公认的评估标谁变得困难。
3、员工技能有所欠缺
我们很多时候产生的拖延，是因为所做要的事情超出了自身的能力范围，比如你从来没做过PPT，但现在上司要你做一个工作汇报，这时候就会产生焦虑的情绪，进而可能会选择拖延。所以，不少时候员工所表现出的不积极，是源自于工作任务可能超出了能力范围。
在众多可能因为能力不足而导致不积极的情况中，有三种最为典型的情况：
（1）被上司布置了自己根本不擅长的工作
人在做自己擅长并喜欢的事情时，总会全情入、充满热情，并且能够进入“心流”的状态中，相反，如果遇到了自己不擅长和不喜欢的事情，就会选择逃避，或者提不起精神。所以，当员工被安排了根本不擅长的工作时，可能就不会表现得很积极。
（2）伴有较强惩罚机制的工作任务
“趋利避害＂是人的本性，当员工所面对的工作任务，伴有较强的惩罚机制时，可能会因为害怕受到惩罚而选择逃避。比如，生产加工某个重要零件，质量过关不会得到超额奖励，可是一且出错将会双倍处罚。
（3）工作要求的升级和员工成长的速度不匹配
随着外界环境的不断变化，企业需要与时俱进，进而对员工的要求也会产生不断的升级。当工作要求的升级速度已经远远超过了员工成长、掌握新技能的速度，同样会造成因为能力欠缺，难以胜任工作而表现得缺乏积极性。比如，过去库房管理依靠手工记账，但是更新为信息化管理后，库房管理人员就要学习整套信息细化管理的方法，如果员工拒绝掌握这项新技能，或者学习速度较慢，必定会给工作增添很多困难，进而丧失积极性。
二、激发员工的工作动力的要素
员工表现不积极虽然是几乎所有企业共同的难题，但并不意味着就没有任何方法提升员工积极性。在了解和掌握提升员工积极性之前，我们必须明白激发员工工作动力的三个要素，这样才更加有助于形成具体的行动策略。
全球50位最具有影响力的商业思想家之一丹尼尔・平克在《驱动力》一书中，提出了人的三种不同驱动力：
1、生物驱动：人的原始本能驱动，比如饿了要吃东西，喝了要喝水。
2、外在驱动：运用奖励和惩罚驱动人做出相应行为，比如工作做得好升职如薪，做得不好就开除。这种方式就是我们常说“萝ト加大棒”，它目前广泛运用于企业的管理中，但实际上随着知识经济的到来，但凡涉及知识、创造和全身心投入的工作，萝ト加大棒的激励方式则是无效的，因为它更适合于简单的机械重复劳动型的工作。
3、内在驱动：与外在驱动相反，内在驱动并不依赖外界的奖励或惩罚，而是发自内心的渴望，以及发自内心对某些事情的热爱而带来的动力。
显然，内在驱动才是更加符合今天绝大多数企业的需求，而内在驱动力的唤醒，只要包括三个要素：自主、专精、目标。
1、自主：自己能做主，要能让员工决定做什么、怎么做、什么时候做、和谁做;
2、专精：有把事情做得越来越好的欲望，能够进入全身心投入并感到乐趣的“心流”状态;
3、目标：目标主要分为两个层面，一是外在目标，比如荣华富贵、升职加薪等；二是内在目标，比如帮助别人改善生活，让他人更好的成长等。 当一个企业或管理者能够为员工提供“自主、专精、目标”的工作氛围和条件时，会在很大程度调动其积极性，尤其对于90后、95后从事与知识、创造等相关的工作。
三、调动员工积极性的方法
1、职业满意度调查，明确员工不满主要因素
要降低员工的职业倦息，提升员工满意度，可以通过问卷调查、访谈等方式对各个岗位人员进行职业满意度调查，进而找到导致满意度较低的原因。 职业满意度调查可以从内外两个方面进行设计，外在要素包薪资福利、工作环境、团队氛围、人际关系等，内在要素包括个人成长、培训教育、优势匹配度、喜好程度等。 不同员工对工作的诉求有所不同，通过职业满意度调查，我们可以发现不同员工的不同诉求，而这些诉求正是可以起到激励作用的关键要素。
案例：小王性格内向，不敢表达观点，同事们说话聊天、开会讨论，他都不敢主动发言，这让他觉得被排挤，没有被“看见”，所以提不起对工作的热情。这是一个在团队氛围维度上产生不满的要素，作为管理者，如果能够清楚小王的真实诉求，不妨可以在团队会议或活动时，邀请小王发言，这样便可以避免小王想要发表观点，却又不敢主动开口的焦虑感。
2、明确岗位职责，界定评估标准
积极性是一个不可量化的指标，并且非常抽象，不同眼中对其定义和理解都有所不同。所以，要让“积极性”可以被有效衡量，必须界定评估的标谁，并且这个标准需要人人知晓并遵守。
如何界定＂积极性”的评估标准，可以分为三个维度：
（1）是否履行岗位职责
一个员工最主要的职责就是能够在本职本岗上，完成自己需要完成的工作，不出错、不失误。这虽然是对一个员工最基本的要求，但又是十分重要的要求，如果一个员工每天忙东忙西看似非常积极主动，但总是做错事，这种“积极主动”就变成了“慌慌张张”。所以，评估员工是否积极的第一个维度就是“他是否能够履行好岗位职责”。
（2）是否创造性完成岗位职责
一个员工之所以被企业或团队所需要，是因为他的知识、经验和技能等能够满足岗位的需求，但是仅仅按照最低标准，即不出错、不失误来开展工作，对企业或团队的发展，短期内虽无大碍，但是长期以此将会导致发展缓慢。因此，第二个评估员工是否积极的维度就是“他能否在现有岗位职责要求的基础上，创造性的完成原先的工作任务”，这体现的是一个人的创造力。
（3）是否承担本岗之外的工作
任何企业或团队中，都有不少工作处于“灰色地带”，并没有专职人员负责，但却要有人去做。所以，“能否承担起这些本岗位之外的灰色地带的工作”，可以作为“积极性”的第三个评估维度。
3、创建内在驱动的团队氛围
驱动一个人持续动カ，以及提升一个人积极性最核心的要素有三个：自主、专精、目标，所以，管理者需要在团队中不断创造这样的氛围，激发员工的内在驱动力。
当一个人拥有选择权时，会有更强的愉悦感。所以，管理者应当创造自主的工作氛围，充分授权并且可以采取弹性工作，让员工有更多的选择权和掌控感，让他们决定如何开展工作、什么时候完成工作、与谁合作完成工作等。
（2）识别优势与因材设岗
当一个人做自己擅长且喜欢的事情时，总是不知疲倦，并且能够全身心投入，这就是“心流”的状态。在“心流”的状态中，人做事情不仅会表现出更专注、更认真，还会更有效率、更能有创造性成果。所以，管理者应该了解每个员工的优势和特长，并且根据其优势和特长安排相应的工作，让员工尽可能做自己的擅长并喜欢的工作，尽量避免因为能力不足而导致积极性下降。
（3）价值澄清与双重激励
当一个人知道自己想要什么时，オ会付出与之相对应的努力，罗曼罗兰曾说过“只有知道因何(why)，才能承受得住一切如何(what)＂。所以，管理者应当帮助员工澄清和找到自己的价值方向，从而确立内在目标，只有发现了内在动力的源头，才能不断产生积极的行为表现。此外，管理者需要懂得物质和精神的双重激励，不仅要通过晋升、加薪、福利、环境等物质要素激励员工，还要懂得认可、尊重、成长等要素进行精神鼓舞。
结语
任何管理者都期望员工时刻保持着对工作的积极性，但是因为职业倦怠、能力不足等因素而导致员工的积极性不断下降。其实，员工积极性的问题的本质是驱动力的问题，真正能够驱动员工主动作为的是自主、专精、目标这三个内在驱动，而非外在的奖励或惩罚。因此，作为管理者，要调动员工的积极性，需要明确员工职业满意度情况、界定积极性的评价标谁，以及结合内在驱动力建立“自主、专精、目标”的团队氛围。
一语随行
你好，我来回答一下你这个问题员工不积极该怎么办？
我是一家化工生产型企业的营销总监，我们企业大约有130人，我的销售团队有23人！因为我只管营销，所以我用销售的理论来给你解释这个问题。
在新的业务人员进公司之时，首先我会给他进行业务培训，一些与人沟通的技巧，还有公司产品的技巧，然后我会把公司的福利待遇，你做到什么程度，我能给你多少薪资讲的明明白白，并且落实到纸上。
这样员工他就知道我努力到什么程度，就会得到什么样程度的奖励，当他完成第一阶段的时候，我第一时间就会把奖励发到他的手上，这样员工就知道你是守信用的，所以他就会不断的去向前努力。
二手牛栏山
回答：员工突然工作不积极了，无非就是几种情况：一是收入待遇少了，感觉收入与付出不对等。二是该升迁的没有得到升迁，心理不平衡。三是资历能力都不如他的人跳槽以后升职加薪，让他羡慕苦恼，纠结着自己是不是要跳槽。四是高估自己，认为公司对他亏欠了很多，从而导致消极怠工。五、家庭的困难，夫妻的争吵，个人的健康状况也可能会造成工作的迟缓和影响工作任务的完成。那么，身边出现工作不积极的员工，应当怎样面对呢：
一、与本人交流，与他的部门领导、一起工作的同事、平日比较要好的朋友交流，基本就可以了解清楚突然不积极的原因。然后，有针对性的采取不同方式去化解。
二、他的收入待遇与他的资历能力相同的人相比是否低了，与周边企业相近资历能力的人相比是否低了。如果低了就要适当的调整，但是一定切记不要头疼治头，脚痛医脚，在作出调整的判断的同时，要看看其他岗位、其他人是否存在同样的问题。如果不存在，经过一轮分析讨论也有了对于个别员工询问的合适回复。
三、如果他是对于相近资历的人升迁的不平衡 ，就要对于他与对方资历、能力、业务水平、道德品质、执行力、考评结果、干部员工的评价做出全面的对比分析，然后与之作一次深入的交流谈心，一件一件的摆出来，让他心服口服。对于消极情绪予以严肃的批评和警告。有疑虑可以反应但不能用工作不积极来反抗。
四、对于羡慕别人跳槽的人，这种情绪波动往往是一过性的。调走的人有夸大的炫耀。时间一长就水落石出。如果一段时间依然情绪波动，就要及时谈心，不然真可能跳槽了，要身处地的帮助他分析利弊，同时，考虑公司是否在待遇福利上的欠缺予以修正完善。
五、对于自以为是，消极怠工经过警告依然没有反悔的，要予以免职直至辞退。
六、对于家庭困难的公司要救济，要号召员工募捐。对于夫妻矛盾要安排他们夫妻关系不错的人去调解，对于身体的疾病要注意观察不能带病工作。
我是老虎谁都怕
作为一个十五年的职场“老人”，针对员工不积极，建议可以从以下角度考虑：
1、 通过一定的方法，了解员工不积极的原因是什么。根据我以前做人力资源的经验，可以利用以下几个方法：
（1） 访谈法，与员工及公司的管理人员进行面对面的沟通，了解实际情况；
（2） 观察及经验判断法，作为管理者可以通过日常的观察，发现工作不积极的实际原因；
（3） 问卷法，之前我们是通过微信无记名投票，收集员工反馈的实际问题；
2、 找到具体原因。员工不积极，主要为以下5个原因：
（1）钱没给到位，薪酬奖励体系出了问题，员工没有做事动力不足；
（2）洗脑没成功，员工培训没到位，没有发挥员工的能动性；
（3）奖惩没到到位，考核没有落实，员工没有应有的压力；
（4）目标不明确，员工不知道工作的方向及具体的工作目标；
（5）标杆没树立，鲶鱼效应没有发挥出来。
3、 针对具体原因，通过“推力”完善现有的制度体系及相关机制：
（1）针对钱没到位的问题导致员工不积极性：结合同行的水平、企业的经营实际情况，完善现有的薪酬奖励提成，主要从基本工资、奖励提成及分红等维度提完善，特别是对公司贡献较大的员工，要给与相匹配的薪资待遇，对于中高层设定合理的股权、期权激励。
（2）针对洗脑没到位导致的员工不积极性：根据原因完善年度培训计划，比如是员工的执行力不足，那就需要多增加执行力相关的培训内容；如果是员工心态不足，那就应该多增加员工心态相关的培训内容。并可以适当的结合外部培训、拓展训练。
（3）针对考核没到位导致的员工不积极性：完善现有的考核方法，比较适合的考核方法是360法、KPI法和平衡积分卡，让考核的指标可以量化，具体要看企业的类型和规模。考核有没有效，很多时候是管理者有没有领会考核的要领并进行落实，所以建议对管理者进行考核培训，同时进行绩效考核动员大会。
（4）针对目标不明确导致的员工不积极性：可以利用“鱼骨法”重新制定及分配目标，从公司目标到部门目标，再有效分解到个人，公司的每个人都需非常明了各自的工作职责及相关目标，并与公司的绩效考核结合起来。
（5）“鲶鱼效应”是企业领导层激发员工活力的有效措施之一，可以通过提拔员工、调岗、培养标杆、或者外部引进新鲜血液（新进员工）等方式激发现有员工的积极性，把公司的气氛调动起来
4、 另外，员工不积极，跟“拉力”不够有关，跟企业文化、管理层没有带头示范作用有关系。作为管理层，也需要检核公司的顶层设计，设定相对活跃的企业文化；同时，在工作方面，管理者做好带头示范作用。
综上所述，解决员工不积极，主要通过两种方式来解决：一是制度的“推力”，通过培训、激励、考核等方式实现；二是文化的“拉力”，比如氛围营造、管理者带头等方式实现。
如还有问题，还可以关注我的头条号，我们接着聊。
员工不积极那就要看是老员工还是新员工还是所有人
所有人都不积极那就只能说企业整体风气或者文化有问题，导致所有人都很懒惰，也说明公司效益还行，能养着他们
一般不积极都是老员工，有职业倦怠，或者说对公司很了解，有应对的方法，上有政策下有对策。还有就是努力也没有拿到更多，没有合理的分配机制，不愿意多努力，或者说努力也没用，所以就转变成落后分子。
新员工不积极，那就是一选人不对，没找到跟岗位匹配的人。还有就是没有找对老带新的老人，老人就不优秀，带的新人怎么变优秀，所以一定让最优秀的人带新人。三就是企业文化，新人来了一定是模仿老员工，积极配合学习，公司一片死气沉沉，那新员工很快就堕落了，变成老油条。
所以要想让员工积极
1要有积极的企业文化
2建立合理分配机制
3晋升体系，选拔优秀人才
4持续培育，打造优秀人才
企业优化师
「可知在线」有幸回答「企业员工不积极该怎么解决？」
人力资源管理是指对员工的行为、态度以及绩效产生影响的各种政策、管理实践以及制度的总称。在管理实践中，许多企业将人力资源管理通俗地定义为“涉及人的管理实践”，主要由六大模块构成：人力资源管理规划、招聘与配置、培训与开发、绩效与发展、薪酬福利和员工关系。
可以看出，人力资源管理的每一个职能模块都与人的积极主动性密切相关：企业需要用良好的发展平台和薪酬福利来吸引新员工的加入；培训活动需要员工的积极响应，且最终目的是学以致用并提升工作技能；绩效面谈需要管理者和员工双方袒露胸怀，真诚以待；薪酬福利是企业因员工付出而给予的报酬；员工关系通过工会协调雇主与雇员之间的利益关系。
为什么要做员工激励
企业能够成功生存发展的第一秘诀就是寻找和聘用一大批既懂技术又善于经营的精明的高素质人才，并创造环境使其发挥才能……精明的人才和优秀的人才，其优势和高明之处就在于既拥有丰富的科学技术和专门业务的知识存量，又了解和善于把握经营管理规则，并能运用这些知识存量和规则在激烈竞争的市场中叱咤风云。—高新让
提高工作成效
在工作中大部分的时间被员工的迟到、闲聊、消磨时间等所浪费。
而造成这种现象的原因就在于，员工没有受到激励而在工作中集中精力，他们缺乏优先完成工作的紧迫感和使命感。
提高组织稳定性
对于企业来说，最重要的资源是人才资源。
随着社会的发展，人才资源在企业中的重要性越来越显著，拥有一定数量和高质量的专业人才和管理人才，已经成为组织发挥作用的决定性因素。现在许多企业，特别是那些竞争力强、实力雄厚的企业，通常会运用各种有效的激励方法来吸引人才，如给付高额的报酬，提供全面丰厚的福利待遇，提供良好的工作环境甚至生活条件，给予继续学习提高的机会，提供快速发展通道，更有挑战的工作机会，等等。
这些激励措施，能够从物质、精神等不同层面满足人才的不同需求，从而有效增加人才加入的概率。
使步调一致
目标管理，让员工参与组织目标的制定，在设置组织目标的时候尽可能地考虑员工的个人目标，并把组织目标具体分解为个人目标，可以使个人目标和组织目标很好地结合起来。
同时，运用激励方法，满足员工的合理需求，减弱或者消除其不合理要求，也可以调节员工的行为，使其与组织目标协调一致，更好地实现组织目标。当员工参与制定的目标得到施行，他就会更有干劲，并为了实现目标而努力工作。
怎么做激励
做好激励大致分为几个方面：
- 有效的物质激励
- 非物质激励
- 有效利用考核
- 晋升激励
物质激励
解决员工的生存发展需要，是企业肩负的使命之一。因此，物质激励是激励缓解中非常重要的一环。
减少员工的生活压力，让员工身心地投入工作。企业之所以提供了各式各样的福利计划，如班车、免费午餐等，不仅是为了吸引员工，同时也是为了帮助员工缓解生活负担，能够以轻松的姿态投入工作。
包括的方式有：薪酬激励、绩效奖金、股票期权、分红奖金等。
非物质激励
精神激励的巨大影响能够弥补物质激励的不足，甚至比单纯的物质激励效果更好。
管理者给予员工以精神激励，如通报表扬、晋升职务、评选优秀员工等方式，使其感受到企业的认可，会起到加速行为“内化”的过程。
方式包括：建立信任的上下级关系，肯定工作关系，关心家庭成员等。
有效利用考核
企业年终考核，必须奖惩分明，奖的心动，罚的心痛。对优秀的员工提薪、晋升、培训、出国旅游等嘉奖，对没有完成任务的降级、扣薪、末位淘汰。这就是一种十分清晰的高薪奖励和末位淘汰的胡萝卜加大棒政策。
人是要有压力的，养尊处优，只能使人安于现状、丧失斗志、降低效率。不可否认，大棒会给员工带来一种恐惧感，而这种恐惧感并不是在任何条件下都是负面的。恐惧来源于生存对人们的威胁，而当人们受到生存威胁的时候，人都会集中精力、激发思维、提高效率。美国哈佛大学克莱默教授的一项研究表明，很多人喜欢给比较凶的和比较严厉的管理者做事情。
晋升激励
晋升激励简而言之，就是利用升职的方式，激励员工努力工作。
采用晋升激励一方面员工可以通过展现自己的能力素质而获得进入候选平台。
另一方面员工升职就意味着更大的责任范围，承担更多的责任。
总结
总之，激励是通过设置内部或外部刺激物，持续引导和激发人的动机的心理过程。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性问题。
任何一项激励计划都包含激励经济动机、道德动机和社会动机。员工激励是通过制定适当的管理制度和设计良好的工作环境，辅以一定的行为规范和惩罚性措施，激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以有效实现组织目标及组织成员个人目标的系统活动。
员工激励主要由三个因素构成：需要、行为和组织目标。
（完）
我是@可知在线，10年上市公司岗位经验，专注职场伦理分析解读。
可知大叔聊职场
鸡汤里希望员工能够自动自发，现实里就算是圣人都会选择跟普罗大众低头。
题主的问题在笔者看来存在三个方面的问题。
公司制度机制没有活力，起不到激励作用
员工积极性不高，甚至颓废，无所事事，基本上都是制度机制造成的，用一个词来形容就是:一潭死水！
之所以成为一潭死水，就是因为公司既不能让员工大展宏图，也不能让员工越来越好，更不能实现个人的价值。
没有积极性最大的因素来自于直接领导
如果企业员工不积极，除了公司的制度机制，最大的因素就是他的直接领导，因为员工在企业的主观表现几乎都是因为直接领导。
如果直接领导开明，懂得人性，掌握激励能力，熟悉指导培训技巧，而且还奖罚分明，行事民主，笔者相信员工会很开心跟着这样的领导一起干活。
因为员工在工作的时候没有后顾之忧，知道他的上级会在工作过程中给他支持，给他帮助，给他争取资源，而且还能奖罚分明。
谁都不是傻子，员工自己会分辨出来好坏与善恶，知道跟着谁会有什么样的结果。
直接领导的担当与责任，荣誉感和使命感，也会成为员工积极性的客观因素。员工耳濡目染后，会被这样的领导所“传染”，最后成为一路人。
粗俗点，没钱也就没有积极性
钱不是万能，但没有钱是万万不能，特别是在企业经营管理中。
你别跟员工谈理想，他们的理想就是不想上班。
所以在经济社会里，谈点实际的还是比较靠谱。如果企业的老板或管理者都羞愧或者“吝啬”谈这个问题，如果还一而再再而三地恶意扣、删、罚员工的合理所得，那么这家企业就算能够苟且在市场里，但它也绝对活不过竞争对手。
利益受损或者打折扣是最容易最直接打消员工积极性的。
非知名作家心河黎
员工工作不积极，首先要分析是什么原因造成的。
- 员工是否了解企业的发展战略？
- 企业的用人机制是否存在问题？
- 企业的分配政策是否存在问题？
- 企业对员工是否缺乏人性化关怀？
针对以上几方面的问题，可以有针对性的加以分析和解决。
一、让只工明晰企业的发展战略。
企业若想取得长远的发展，必须要有一个符合企业实际，又能实现跨越式发展的战略目标。
战略目标的制定完成，不只是企业高层管理者要充分考虑的，同时还要通过多种途径让员工明析。
可以通过职工代表大会、企业发展大讨论等形式传达给职工，使职工对企业来的发展充满信心。
二、建立能者上、庸者下的用人机制。
一个好的用人机制，对调动员工的积极性是非常重要的。机制好，员工的工作积极性必然高胀，反之，就会打消员工的积极性。
员工为企业的发展做出了突出贡献，为企业创造了巨大价值，解决了企业发展遇到的严重瓶颈，就应该得到重用，提升到关键岗位。
员工的工作对企业造成了重大损失，或者在重要岗位上不能发挥应有的作用，就要降档降级使用。
三、制定多劳多得、少劳少得、不劳不得的分配政策。
谁为企业创造的价值大，为企业的发展做出的贡献多，谁就应当得到企业的重奖。
谁只考虑自身的利益，当一天和尚撞一天钟，只讲得到，不谈付出，就应该少得，甚至不得。
四、人性化关怀是员工忠于企业的重要因素。
企业只有把员工象对待家人一样关怀，员工才能真正感受到企业的温暖，才能自发自觉的、全身心的投入到工作中。
生日时的一张贺卡，生病时的一声问候，新婚时的一句祝福，升学时的一次祝愿…，让员工时刻感受到企业的关注与关爱，才能始终怀着一颗感恩的心在工作，时时刻刻都会与企业同呼吸、共命运。
员工工作不积极，肯定是有原因的。企业一定要找出哪里有做的不好或不对的地方，并真心地予以改正。只有这样，才能充分地调动员工的积极性，实现企业更好更快的发展！
职场问道
不管处理什么问题都要因人、环境、时间采取不同的措施。工作不积极也就是那么几点原因，不同的问题使用不同的办法。从管理者的角度来看，就算你不是老板也要对老板负责，保证手底下的人尽心尽力工作，也是无可非议。首先在排除管理人安排的工作并没有不妥的情况下，只考虑员工的问题。我们之所以工作无非就是为了挣工资，如果我的工作多少跟我的工资并不挂钩，也就是说工资是固定的，干的工作却不是固定的，别人多做了工作，我就可以轻松许多，还是会发同样的工资（或奖金）。这样的话大多数的人都会选择工作拖拉不积极。人都是有惰性的，那种工作不为钱的人怕是活在电视剧里吧。我刚毕业干的第一份工作就是，工资跟你做多少工作没多大关系，上班玩手机也照样发工资，再努力工作也比不过那些靠走关系的人发工资多，看不到努力的成果也就容易放弃希望。在这种环境中很难让人积极工作。想要改变这种情况很简单，让他们看到希望就行了。只要你努力就有收获，这样才能让人有干劲，积极工作。
对于那些本身不想努力工作，只想混吃等死的人。你可以试着用危机感来刺激他们，类似什么竞争上岗、工作量化，绩效工资，或者直接谈话警告甚至考察裁员。“生于忧患死于安乐”人的惰性需要更加有刺激性的情绪来祛除。
洛玄翎
有人的地方就有社会，有职场的地方就分三六九等。总会有人干工作很努力，也总会有人偷奸耍滑，工作不积极。
员工工作不积极，跟多方面因素有关系，只要找到病症，就能对症下药。
根据我的正常经验判断，主要原因有几下几方面：
一是员工对工作不感兴趣。好多职场新人，踌躇满志，走向工作岗位，没经过几个回合就垂头丧气，感觉这份工作不适合自己，积极性逐渐消失。
这种情况怎么办呢？没有谁天生就是适合某一份工作的，兴趣都是通过工作获得的，作为企业老板来说，可以根据不同员工的属性，在合适的范围之内，做工作岗位微微调动，充分发挥每位员工的特长，以此来调动其工作积极性，因为兴趣是最好的老师，也是最好的动力。
二是员工可能受到排挤打压批评。人都是有七情六欲的，每个员工都不例外。我们都有过这种感受，一旦经常挨批，受打压，那工作积极性自然而然就消失。
这种情况怎么办呢？作为企业老板，不光会用人，还要会管人，要眼光向下，主动发现了解情况，及时向员工深处橄榄枝，挨批评的要安慰，受打压的要化解，家里有困难的，要及时帮扶，消除员工的后顾之忧。只要认准一点，作为老板，就是要让积极员工干活产出绩效。
三是员工对薪酬待遇不满意。人都是很现实的，也是很物质的，我们努力工作，就是为了挣更多的钱，过上幸福的生活。如果付出与回报不成正比，那也就不存在工作积极性了。
这种情况怎么办呢？对于企业来说，要有一套合理的加薪制度，是根据资历工作年限还是绩效，都可以，只要合理就行，千万不要出现工作多年工资原地踏步的现象。
