事业单位绩效工资改革是事业单位改革的重要内容，而管理岗的绩效考核一直颇受争议，许多人认为不科学。
1、考核内容不科学
如今我国事业单位现有的绩效考核体系中，其考核内容和指标并没有根据管理人员的具体情况而定，忽视了职务、岗位的差异性，倾向于政治素质、职业道德和工作态度等指标考核，而且存在考核指标过于笼统，千篇一律，没有做到具体问题具体分析，其操作性不强。
被考核者只需填好表格，上交到考核部门，导致考核结果主观因素较大，缺乏科学性，有时甚至会出现表格内容年年没有变化的现象。
2、考核周期不合理
目前，大部分的事业单位的绩效考核是每年年终进行一次，其最大的缺陷在于整个考核工作常常在几天内就完成了，由于缺乏平时考核，容易以偏概全，导致绩效考核不准确、不全面，结果缺乏信度和效度。
另外，在整个考核过程中都是人力资源部门制定考核政策，部门领导进行考核，整个考核过程并没有做到全员参与，缺乏沟通，被考核者自己基本没有参与的权利，甚至有时连考核结果都不知道，导致考核结果不准确。
3、考核方法不系统
现在很多单位仍然采用传统的“填表—述职—评议”的“打分法”来进行绩效考核。这种方法比较简单，易于操作，但是信息收集不完整，缺乏动态考核，无法全面、客观地反映被考核者情况，最终导致考核工作流于形式，降低了绩效考核的可信度。
4、考核激励机制缺乏
一般来说，管理人员所在的行政部门进行绩效考核时，为了照顾大众利益，考核结果一般都是采取轮流坐庄的方式，大部分人员的考核结果都评为合格，去年或往年已经评为优秀的，今年一般就不考虑了，可能会考虑将要退休的、职称评审的、职级晋升的等多种因素。这样导致了绩效考核工作流于形式，无法科学做到赏罚分明。
管理岗在事业单位中占有重要地位，工资改革必须照顾到这部分人的利益，切不可将考核流于形式，降低事业单位人员的工作积极性。
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