浪里小白龙15211
根据我的工作经验，当公司裁员潮来临时，每个部门的负责人都要做好打持久裁员仗的准备。所以您需要和领导聊聊公司未来的发展战略，根据公司的战略做好部门用人的规划，比如月度用人计划，半年度用人计划，年度用人计划，停止各项目岗位招聘。若有离职人员，则其工作岗位由其他人兼任，整合合并某些岗位。并做好相关部门人员的培训，争取让留下来的每个人都成为复合型人才，人人都能从事多个岗位的工作。同时要做好绩效考核，末位淘汰！
对于被裁退的员工，作为项目经理应主动为其做好善后工作，可以申请内部其他部门调岗，也可以利用个人和领导人脉，为其找到其他工作。若实在不能为他找到合适的工作，至少可以帮他写一封比较好的推荐信。当然裁员赔偿不能少，尽量为员工多争取一些劳动法规定的权益。
一旦公司开始裁员，这将是一段非常艰难的岁月，楼主保重！
Jessicahcf
作为项目经理，当前要做的就是完成上级要求的裁员任务，不激化矛盾，让走的舒心、留的安心。
第一步，组织组内各负责人开会，传达上级指示要求，明确公司面临的困难形势，商讨裁员的标准依据，听取各小组负责人意见。
第二步，召开项目组全员会议，重点讲清公司面临困难，具体裁员办法，明确相关补偿标准，现场听取员工意见。
第三步，会后如有员工主动提出离职，按程序办理。如果没有，则再次召集各小组负责人开会，按照以往考核成绩提出辞退候选人名单（候选人一般为指标数量200%），听取各负责人意见，然后无记名投票，得票最多者确定为拟辞退对象。
第四步，与辞退对象谈话，项目经理、拟辞退对象班组负责人、人事专员都要参加，由人事专员或班组负责人宣布项目组集体研究决定；项目经理对拟辞退对象工作成绩给予肯定，了解拟辞退对象有无个人困难和要求，交代人事专员协助办好相关离职手续，如有需要写好推荐函。
第五步，做好送行工作。等上报公司批准后，可安排辞退对象所在班组私下送行，如有送行宴，项目经理最好不阻止、不参加。
相关程序可以简化，这样辞退员工相对公平公正公开，走的没意见，留下的也不心寒！
情商兴趣
作为项目经理来说，那就简单了，遵从PMP职业道德指导，对于风险性较大，对进度和结果有最大影响的，绩效成绩不好的，尤其是对团队影响大，风险大的，就他了。没办法，这就是项目经理的工作，保障项目，保障进度，降低风险，和组员好好聊一下，别忘了带上HR，裁人这事情本质是他们的工作，你是辅助，但原因要服人，要告知员工的主要是对工作上的问题，应该都有记录，绩效应该也都能体现，看看有没有严重错误。其它的留给人事谈。公平公正的情况下，将心比心的告知员工他的问题，他不走你走的抉择下，他在那些地方影响了团队的进度和本质工作，做好你项目经理的本质工作。而且公司的整体决策，其实和你本人关系不大，这是公司现阶段进行的制度，解释清楚原因，认真倾听员工的要求和申诉，与hr积极讨论解决。可以多谈几次。不要着急，员工有牢骚让人多说几句，毕竟人家都要离职了，但是别忘了把握谈话尺度，注意提醒员工保密和你自己免责，在劳动法和保密协议的范围内谈利益取舍，注意留存员工的违规和出错证据，以防之后仲裁。不要有压力，都是职场人，大家也都是成熟的人了。不要用公司太去压员工的情况下，不会有什么大问题的，帮忙关注我啊，祝你工作顺利。
P民爱生活
只要公司裁员补偿的政策合理，裁员应该不是什么太困难的事，需要项目经理做的，一个是确定裁员人选，另外是做好人员谈话。
只要是合格的项目经理，都应该能很快确定人选。每个人做哪些工作、做的怎么样其实都心里有数。尤其是只裁一个，最后可能会出现两三个人里面选一个的情况，可以找几个项目主力一起商量来定。
至于与被裁员人员的谈话，一般是与HR一起来做的，HR都谈的很有经验，会告诉你需要准备哪些材料，你们如何分工。比如HR谈公司经营形势，你来谈员工工作业绩，最后也要感谢他为公司做出的贡献，补偿金政策和计算方式。谈话结束最好当场签字。
作为被裁员的员工，其实心里是非常不好受的，他一定会陷入自我怀疑，为什么项目组那么多人就裁到我身上了？我就那么差吗？其实我的建议是，一方面要肯定团队里每个人都很优秀，但是公司经营形势不好，不得不减员。另一方面，可以找一个和他自身无关的客观理由作为选他的次要原因。
比如可以说他恰好做的那块业务是非核心（但这并不是别人的原因造成他做这块业务的），或者说他更年轻，出去更好找工作（这个点也要很斟酌地去谈），这样其实对他来说，他内心里其实会更倾向于认为是外因导致他裁员的，心里能更舒服一点。
如果被裁的人其实真的还不错，你也可以帮他介绍工作机会，他会觉得真的不是我的错，其实领导还是认可我的。
职场三原色
我的大方向的建议是：裁；并做好裁前，裁中，裁后三个节点的工作；
（同时对于公司这样的决策是否合理？你可以斟酌，例如裁员也拿来平均，其实不是很合理，而是应该看业绩，例如你这个团队业绩很好，另外的团队业绩差，那么裁员的时候，你这里肯定是可以不裁员的，那个团队要多裁几个，所以这点事可以斟酌的）
裁前：最令人信服的就是数据；你可以把组员的两个数据拉出来，过程数据和结果数据，从这两个维度去参考；我相信这个是大家都一致认同的标准，放到哪里都说的过去；优先把结果差，过程差的人淘汰掉；如果大家结果和过程差不多，那就考虑谁的潜力比较大；有个观点要想好，裁员不一样不好，也许内部的人早就想走了，或者他在这里却是得不到自己想要的，离开也是一个明智之举；这个时候你如果确定了人选，那要找他沟通了；
裁中：找他沟通的时候，注意，不要一味的去贬低他，要让他多说话，聊他的期望，他的目标，他的现状，他现在的成绩，哪里没做好等，要牢记的是整个过程的基调是：在这里你得不到自己想要的，离开是对你好；而不是你做的这不好，那不好，我要把你fire掉；看楼主的情况，还是蛮舍不得组员的，你还可以告诉他，后面找工作有人来背调的话，我会配合，你放心；并且大方一点，帮他去沟通下赔偿问题，给到N+1的补偿给他，这也是合法的，而且是应得的；
裁后：裁员后，对于团队的氛围也许会有一些影响；不要藏着掖着，明白的告诉大家，为什么是他离开，而不是你们，一来引导大家，更加的关注公司的目标，更加关注自己的工作，二来给大家一个交代，坦诚的面对，还是那句话，离开不一定要搞的很悲壮，感情戏不要搞太多；
裁员这件事，不同的管理者的看法不一样，有的管理者很害怕这样的事情发生，甚至和公司对着干，或者执行不力，消极面对；而有些管理者会趁着这个时机，善于发挥，重新调整团队的基调，原则，目标，让整体目标一致，上下同欲，重新出发；
泛海蓝
公司效益不好，裁人会是必然的结果。其实大家都会有所准备的。
1、公司形势不好，作为项目经理，你应该比员工更有感受。来自公司的压力，来自市场的压力，这些都让公司不得不进行裁员。那么，面对裁员，项目经理必须和公司同心同德，一起做好这项工作。
2、每个部门的员工，谁干的好，谁干的不好，其实大家心里都清清楚楚。只要你公平公正对待员工，平时严格考核，按各自的业绩进行考核排序，优胜劣汰，结果自然就出来了，不用多语。
3、当然，裁员和招聘员工相比较来说，裁员的工作更难做一些，毕竟我是敲别人饭碗啊。
鹰荻
作为项目经理要重点以下几个方面考虑:裁掉谁的问题，以何种理由与被裁员工谈话，如何将裁员对项目的负面影响降到最低，评估裁员后对项目进程的影响。
第一步，我们要合理评估员工被裁撤后对项目的影响，作为项目经理要对整体项目进度里程碑进行把控，项目所需的资源分配明确等。裁撤员工之后是否可以按时保质保量的完成任务，如果裁撤员工后对项目有重大影响，需要与上级领导沟通，将后果报告领导。如果对项目没有重大影响，可以着手裁员。
第二步，我们要考虑裁谁的问题，裁员裁到谁身上都不会舒服，在一个项目组内，只有他被裁掉，相当于对他个人能力的否定，所以作为项目经理要慎重对待，不能以感情用事，必须以不影响项目进度为前提，将项目组的人力资源最优化。
第三步，作为项目经理与员工谈话，当然后期会涉及到人力资源部门员工关系的谈话，两者的口径必须同意。所以在于员工谈话之前，项目经理要与人力资源部门做好沟通工作，包括对公司员工的补偿方案。谈话必须公正客观，从项目本身的困难出发，使员工可以谅解，不得使其散布不利于公司的消息。
第四步，将裁员对项目的影响降低，稳定人心，不能使目前项目组其他成员人心慌慌，使其他员工感觉到其在项目中的价值，使员工忙碌起来，以防止员工出现连锁式反应辞职危机。
END: 职场风云乱，猎头揭秘扒，迷局真相显，关注“猎头葩葩说”。
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坝上牧羊
公司确定了每个项目组裁员一个人的标准，项目经理该怎么应对？
1、最偷懒的处理方法：组织本项目组人员进行开会，阐明公司要求，说明本项目组确定裁员人选的规则，要么是末位淘汰，要么是自主申请，一般都能妥善解决和完成业务过渡。
2、最有效的处理方法：针对公司的要求私下分别与每个员工进行谈心，了解大家的看法和态度，结合自己掌握的员工工作能力以及工作量情况，确定意向裁减对象，然后个别谈话即可。
墨铭喜欢你
建议服从公司安排，且宜快不宜慢。
公司让人力资源部门去做组织人员的优化工作，一般都是刚性工作，没有什么讨价还价的余地。除非你和人力资源的老总关系铁到他一定会卖给你这个面子，但这种做法并不妥当。
在裁员这件事的处理上，你作为上级主管必须要在短时间内处理完这件事，既然任务已经下达到你这边了，你下面的组员知道公司要裁员的事也最多晚不了一两天。
这时候聪明点的组员会选择一手等着你的消息，另一手开始网上观望新的机会。因此如果你犹犹豫豫，说不定最后走的并不是你想要的结果，且并不止一两个。因为恐慌情绪会影响一大片人。
裁员如何裁，尤其是你认为你下面各个是精英的时候。建议从绩效和潜力两个纬度去盘点你的组员，也就是人力资源常会用的九宫格。
去考虑一下你项目工作中大家的产出，尽量量化，正态分布排列，在此基础上评估你项目接下来开展过程中哪些人给予的帮助可能会较小一点。从中圈出你的若干个目标对象。
在这些对象中你也要考虑组员的情绪，谁在你组内的影响力较小以及他的离职可接受度最高，最后锁定你要去谈判的对象。
一般做裁员谈判都是一场煎熬，但我们在职场有时候不得不面对一些无可奈何的选择。
要说服自己，他是你培养出来的，可以找到更好的工作。同时你作为他的上级主管，也可以借助自己的资源去帮助他寻找好的下家。
职场HR老王
行了，我就是那最惨的一个
