職場三哥

提出這個問題的人，不知道您是什麼身份？是一線生產主管、廠長，還是人事部門領導？

當你高調的說“堅決辦理好手續並予以辭退”的時候，不知道是否有權力這樣做？是不是應該加以區分呢？

你這樣做看上去挺果斷、下手又快又狠，但是有沒有考慮到“誤傷、錯殺”乃至“讓員工心裡普遍不服”、“違法解除導致補償增加”這些可能出現的情況？

人員管理一直都是令人頭疼的問題，尤其對一線生產員工，一旦管理不當或者處理不佳，很容易造成擴散效應，一定要慎之又慎！

第一、員工為什麼經常抱怨、發牢騷？找準原因。

抱怨和發牢騷是一種負面情緒，而且這種情緒面向外部和他人，具有人際傳染性。

如果在一個群體當中，經常表現出這種情緒，那就很容易成為一種“負能量”，會影響一群人的心情乃至士氣。

結果會怎樣？一定會引起小組成員的各種反應，可能他說的“累”是事實，但是怪罪到“領導安排”就把方向搞錯了，屬於明顯的牢騷。容易帶歪大家的看法，肯定會影響工作心情，嚴重的會讓一個小組效率低下，沒有心思幹活。

不過作為領導，也不能認為這一定是員工個人問題，要了解員工為什麼經常抱怨、發牢騷？最好能夠跟發牢騷的員工本人以及小組長、班長都深入聊一聊。

看那個經常抱怨、發牢騷的員工，他做的是什麼崗位，具體做哪些工作？可以做一下他的調查報告和工作分析，主要內容包含：

a.他每天工作時長如何？有效工作時間是多少？

b.他的工作壓力怎樣？負荷是否較重？

c.他有沒有承擔其他人的工作量？

d.他這項工作讓其他人做是什麼感受？

如果調查瞭解到的情況是，這項工作沒有超出一般人的負荷，那主要是主觀原因，那就是個人問題，如果確實是由於工作環境原因，比方說天氣太熱，只有風扇沒有空調，那就想辦法去改善工作環境設施，提高工作舒適度。

如果是客觀原因，管理者要正視，要真正去解決，而不要解決提出問題的人。

2、是個別問題還是普遍問題。

但凡出現抱怨和牢騷，作為管理者要去分辨，這是某個人的問題，還是一個群體的問題。某個人的抱怨，是不是具有代表性？

如果具有代表性，那麼必須要引起重視，說明很多人雖然不說，但心裡面有意見，而那個發出抱怨的人無非是那個《皇帝新裝》中說出真相的小男孩而已。

針對這種情況，作為管理者要正視問題、想辦法解決，千萬不可視而不見聽而不聞，如果解決起來有難度或者暫時不具備條件，可以跟員工開座談會，或者進行個別溝通，告訴大家情況，一般也能夠理解的。記住，態度一定要誠懇，要實事求是。

3、是偶發現象還是一種“常態”。

如果一線員工絕大部分人都安分守己的做的事情，沒有反應出環境或者管理不妥的問題，再出現發牢騷、抱怨，那就是個別員工問題。

如果這種員工偶爾發一次牢騷、抱怨一下也就罷了，但是經常唉聲嘆氣，發牢騷抱怨，怕吃苦受累的，像這種情況，根本不適合在生產一線幹。工廠是要出效益的，不是養大爺的，這種人不及時處理，就會起到反面示範效應。

這就是酒與汙水定律。對於個別有這種惡習的人，如果勸導、警告均無效，必須及時清理。

第二、明白不同人抱怨發牢騷的本質，區別對待

同樣是抱怨和發牢騷，作為管理者，也要看這個人是什麼個性，是出於什麼目的？

如果只是無腦亂說，沒有任何目的的發牢騷，那就是發洩情緒，像這種情況，肯定是要處理的。

反之，如果員工想讓工作做的更好，但是由於自身力量不足，對一些困難和阻礙因素抱怨，這在一定程度上是可以理解的，必定他是想把工作幹好，這個出發點是好的，只不過方法上有欠缺，碰到這種情況，領導要及時的提供幫助。

其次，要看個別抱怨和牢騷引發的影響，如果只是個人感受，對其他員工沒有造成什麼影響，就點對點處理就好，如果影響的不是一兩個人，除了給與當事人妥善解決外，還要安撫群體的心理，及早澄清問題或者解決問題為佳。

總之，就是要從出發點和後果兩個角度上去考慮。

在這裡，要特別強調的是，對於個別不聽勸導、警告無效的員工，要按照規章制度和程序給與處理。要取得授權、不留隱患。

1、取得授權。如果嚴重到不得不辭退的地步，作為基層員工主管，一定要跟上級領導事先打招呼取得同意，甚至要提出具體處理方案，包括如何辭退？有沒有補償？補償標準和方案是什麼？如何消除影響？等等。

2、不留隱患。當處理方案獲得上級乃至公司同意後，具體去執行，在處理這種員工時，要用審慎的態度和有禮有節有據的原則，給當事人順利辦完辭職手續，不留隱患。如果缺乏處理這方面的經驗，建議找人力資源部門，獲得相關專業協助。

同時要注意，在處理類似事情的時候，也要特別考慮以下兩點：

1、管理的成本。一般來說，生產一線的員工人數比較多，碰到問題，管理者不可能都有時間把注意力放在愛抱怨、愛發牢騷的員工身上，可能有時候很難一一調查清楚瞭解，這時候要學會交給助理去處理，或者發動一線員工的力量，採用評議或者投票的方式，對出現異常的情況予以處理，管理者做出最終判斷和決策即可，至少在決策的有效性和及時性上，這是可以嘗試的。

2、管理威懾性。一線員工由於文化素質原因，有些不好管或者紀律性差，適當的進行殺雞儆猴，能夠起到威懾性作用（但不可常用），在一線帶兵，不能過於仁慈（慈不掌兵）。按照破窗原理，如果出現個別人表現異常不去處理的話，就會導致更多的人各行其是、不聽指揮，不僅會讓管理者權威喪失殆盡，而且會挑戰整個規章，嚴重影響公司生產，那可就是大問題了。

第三、認清現實，做好善後，加強預防。

人的問題始終比較難管，尤其是成年人，不想小孩子，還沒有形成習慣和價值觀之前，我們都可以去引導，去教育，去養成習慣，但成年人很難。

在強化訓練下，成年人也許能夠改變一些行為習慣，但在深層次的認知上和心理上，仍然是難以改變的。因此在管理這件事上，千萬不要認為自己有能力去改變員工的想法和認知。即便你真能改變，那也是要付出很高代價的。

這樣的耗時耗力，對於講投資回報的企業來說，是行不通的。對管理者來說，唯一能做的，就是能夠舉一反三，制定相應的糾正預防措施。

主要有以下工作可做：

1、把好招聘入口關。在招聘和挑選生產一線員工時，要多招那些忠厚老實、認真幹活話不多的員工，對性格太過張揚，喜歡挑事的人最好慎用。

2、建立溝通渠道。在公司內部建立溝通機制，可以定期跟員工談心，開民主生活會、座談會等，對員工提出的生產生活問題要如實記錄，並給予協調、安排解決。

3、完善企業文化，做好引導。引導員工保持積極健康的心態，要告訴生產線員工，有意見或者改善提案可以提，口頭書面都行，但是要有建設性，不要無端的抱怨和發牢騷。

通過以上分析原因、對症下藥，然後出具相關對策，做好預防措施，從系統上解決這些問題，提高公司的管理水平和管理能力，這才是我們管理者所要追求的目標！

喻派職言

中國的勞動力太多了他才敢這麼說，以後人少了招不到人了看他還這麼牛逼嗎？工人抱怨還不許抱怨了？12小時產線重複不停的勞動，人家工人被你壓榨成啥樣了？現在抱怨都不許抱怨了，實在牛逼。也不想想新中國是哪些人用命打回來的，工人階級和農民階級，現在好，最被瞧不起的就是工人階級，被壓榨的最狠的也是工人階級，呵呵，我也只能笑笑

海星775

我認為，對於常抱怨發牢騷的員工是否給與辭退處理，應該視其具體情況而定。

毛主席曾經說過，黨外有黨，黨內有派，歷來如此。不管在哪個單位，既有實幹家，又有評論家，既有埋頭拉車的，又有抬頭看路的，既抬頭看路又埋頭拉車、德才兼備的員工還是少數。因此，作為一個管理者，要有宰相肚裡能撐船的胸懷，以包容之心，度人之量，善待那些講怪話、發牢騷、常抱怨的員工，不要辭退了事。

古語說得好，苦口良藥利於病，忠言逆耳利於行。兼聽則明，偏信則闇。之所以有講怪話，發牢騷，常抱怨的員工，說明我們的管理工作有漏洞，有缺點，有不足之處。如果只是辭退一些常抱怨發牢騷的員工，管理工作中的問題仍然存在，還會有人繼續抱怨和發牢騷的。因此，應該與常抱怨、發牢騷的員工加強溝通協調，認真聽取和虛心接受其對工作的意見和建議，並採取措施加以改進，通過疏導的方式，釋放員工的消極情緒，從根本上解決管理中存在的突出問題，推動單位的管理工作更上一層樓。

團結一切可以團結的人一道工作，特別是團結反對過自己，而且被實踐證明是反對錯了的同志一道去工作，這是中國共產黨維護黨內團結統一的制勝法寶。因此，當面對常抱怨發牢騷的員工時，應該從團結的願望出發，首先認真檢查自己的工作，有則改之，無則加勉。對自身管理工作無過錯，屬於員工的一些認識問題和承受能力問題，可以進行教育引導，幫助其提高認識，統一思想行動。對極個別屢教屢犯，又毫無道理，而且嚴重影響團隊凝聚力和戰鬥力的員工，可以採取辭退處理。

至善成仁

舉個例子，可能不太恰當：如果你們家裡的事都由你做主，也就是說你是家裡發號施令的那一位，而你的伴侶卻時常就會抱怨發牢騷，你會怎麼辦？我想你可能有如下做法，第一、真誠的和對方進行溝通，找到對方不滿意的根源；第二、雙方產生嫌隙，經常吵架。但無論如何，你不太可能會堅決的要跟他分開，各過各的。

回到上面的問題，黑雪君不認同題主的做法。因為如此做法既不合法也不合情，你貌似維護了自己的權威，但這種做法治標不治本，事實上你堵住了員工們的嘴。古語有云：“防民之口 ，甚於防川。”一旦洪水來臨，你將被徹底淹沒。

01、從法律上來講，如此辭退員工，易產生很多勞資糾紛

勞動法詳細規定了勞資雙方的權利和義務，企業要合法用人不得任性辭退員工，如題主這般做法就未免太過於武斷了。企業主動辭退員工即便協商一致情況下也是要支付經濟補償的，而你單方面強行辦手續就辭退，想必很多員工是不樂意的，那麼相應的勞資糾紛將會很多。

02、從情理上來講，如此辭退員工過於嚴厲缺乏人情味

前不久海爾的因為員工午休問題而飽受爭議。其中一大原因就是企業的規定過於冰冷，缺乏溫情。員工僅僅抱怨一下，就要被開除，這無論怎麼說都太過於嚴苛了。缺乏人情味的企業也許紀律嚴明，但真有大風浪的時候可能就立馬倒下了。

03、如此辭退員工看似解決了矛盾，實際上只是讓矛盾藏了起來，而且更難解決

正常道理來講，遇有不順事情，抱怨一下，發幾句牢騷是人之常情。有人形象比喻稱職的領導的胸懷要類似於垃圾處理廠——回收、分類、加工。

用任正非的觀點則是“你抗拒什麼，什麼就會擴大。”領導耳朵軟一點，對信息要分類，那些有建設性，那些是無用的，那些是破壞性的，分門別類，針對性處理，爭取找到抱怨背後的問題，及時化解矛盾糾紛，企業才能健康發展。

其實，悠悠眾口，怎麼能堵住呢？面對員工的抱怨和牢騷，任何領導都會有一定的牴觸，但是把人家開除了，就真的沒有抱怨了嗎。只怕是彼時人家抱怨在嘴上，而此時抱怨在心裡吧。作為領導應該如何讓正確對待員工的抱怨呢？

一、胸懷寬廣

所謂宰相肚裡能撐船，作為領導一定要胸懷寬廣。人前背後抱怨幾句，發點牢騷，實屬正常。如果沒有抱怨，沒有牢騷反倒不正常了。

胸懷寬廣就是能接納各種聲音，如前文提到的領導者要有垃圾處理廠的胸懷，垃圾為什麼會產生，垃圾是不是可以變廢為寶。只有允許他們的不滿和牢騷有出口，你才能找到問題所在，及時補上漏洞。

二、制度建設

任何一個企業在正式的圈子之外，也有一個非正式的圈子。而抱怨和牢騷常常就在非正式圈子裡傳播。與其任由抱怨牢騷各種吐槽在非正式圈子裡發酵，不如給其正常通道傳播。很多企業都建立了上級信箱等，希望員工可以有抱怨不滿直接反饋。這種做法是好的，但員工們怕啊，萬一反饋不當是不是就吃不了兜著走了。

而華為的做法是設立了“心聲社區”，允許員工在上面自由討論、吐槽。而這個論壇也成為了華為高層瞭解輿情收集民意的重要平臺。

三、疏通機制

員工的抱怨牢騷是應該加以疏通的。抱怨有合理的，自然也有不合理的。合理的要找到問題所在，具有共性的形成明文規定妥善解決；個案的則具體分析，個別解決，將員工的抱怨情緒良性消解。

對於不合理的也不能掉以輕心，不少企業建立的壓力疏導室就是個不錯的嘗試。領導佈置任務太多了，可不就很不爽，去疏導室對著領導氣模打一架解解氣。總之員工氣順了，抱怨和牢騷自然也就少了。

希望以上分析和建議能回答你的疑惑。

黑色的雪聊職場

無能力的管理者，就會採取這樣的辦法，把員工給辭掉。其霸道嘴臉顯示無遺。真正的領導者，應該放下身段，傾聽員工發牢騷的原因，想辦法解決問題，達到雙贏的目的。

一簾幽夢一安永連

既然是經常抱怨不滿那肯定是有原因的嘛，沒把情況瞭解清楚就辭退這樣的做法，我也不贊同，太武斷啦。

記得我實習的時候也是在一線車間熟悉流程，A線班長是一個90後小夥，B線是一個80後的姐姐，他們兩個的管理方式完全不同，A線班長几乎都在線上幫忙，培訓員工，解決員工遇到的一些問題，盡職盡責。領導安排的產量達不到，他便和員工一起加班趕產量，鼓勵大家一起加油，不要搞個人主義，他那條線幾乎沒有彼此之分，快點就幫慢的，每次他們線都是第一個完成產量，每個的能力不一樣，有些動作就是很慢提不起，他也沒責怪，只是讓旁邊的多幫忙一下，出來掙錢都不容易，每次去他們線上都是笑容滿面，很少有人因為不滿而影響工作，遇到那種故意搗亂的員工他也是耐心溝通，尋找辦法解決問題，不會因為這些而去剋扣員工。

B線那個姐姐以嚴為準，我去那麼久也沒見她笑過一次，說實話我還挺怕她的，有點笑面虎的感覺，那條線管的特別嚴，上廁所的時間也是固定死的，違反規定的扣錢，總之只要犯錯都是扣錢，或者失去員工獎勵，有些動作慢的，中午也沒有休息時間，加班完成自己的量，也沒有人幫忙，誰要是慢了，那個班長就雙手叉腰罵人，很多人都是都不願意待那條線，但是為了養家餬口，誰也不願意和她正面衝突，後來車間主任換人了，那個女班長也被勸退啦。

所以管理者真的很重要，員工也想工廠生意好。也想多掙錢，偶爾有混日子的，但那也是少數，工廠想要留住員工就要留住他們的心，有一個願意為他們撐腰的管理者，遇到問題能第一時間為他們解決的領導者。員工要有執行力，但是領導也要做到以人為本的理念，才會使大家齊心協力謀發展。

於先生818

有牢騷不能說完全不正確，因為工作中有很多本該直接完成的反而走了彎路，是這位員工不滿因起牢騷滿肚子，在工廠這樣的事情很多，因為決定者聽了磚家的話而造成的改了領導認錯不行就的這樣幹，有局話我在廠內長說磚家是把撿但的工低複雜化這就是磚家。

用戶102073777039

人心都是不足的，再好的待遇都會有人抱怨，更不用說一線生產員工了，我打工很多年就沒遇見過不抱怨的員工，有的待遇不錯了依然抱怨，有的處境真的很差抱怨正常，但如果你要是堅持別人一有抱怨你就辭退，那估計你連一個人都招不到。

越悅輝煌

你不應該先想一下員工為什麼會發牢騷嗎？因為發一些牢騷就辭退人，你這個老闆當的也太嚴格了吧。我公司的一個同事坐在我旁邊，每一天都在抱怨說：公司的工資低，加班加得太晚了，真的身體吃不消，福利也沒有，只有星期三的才有下午茶，週末還要經常被安排工作…

他每一天都在抱怨各種各樣的事情，我聽了心裡非常不舒服，感覺這個人很消極。我跟他說：你還是要注意一點，不要讓領導聽見了這樣的話，不太好。

可是他實在表現的太過明顯了，領導知道了這件事情！我就想：這個人估計要被辭退了吧！

沒想到我們主管人還是很好的，他直接找到了同事進行溝通。

過了一個多小時，我那個同事回來之後，雖然再抱怨也有，但是次數明顯就少了很多。

所以我覺得作為一個管理者，我們並不應該直接去辭退員工。為什麼這樣說呢？

一、情緒不好是每個人都會出現的事情。

作為領導者，我們更應該站在員工的角度去為別人思考。當我們自己在工作的時候，肯定也會抱怨。所以我覺得人難免會有抱怨，會有不舒服，特別是針對工作，本來就是強迫自己的事情。

如果員工只是因為抱怨，我們就把他辭退，這樣真的太嚴苛了，一點也不人性化。

只要在工作上沒有犯錯，沒有影響到整個團隊的進度，我們作為管理者就不應該去辭退他。

二、人員流動對公司很不好

一個公司的人員流動，如果太厲害了，就說明這個公司管理肯定有問題。

而且作為領導你可能只是聽不慣別人說的一些抱怨喪氣的話，但是對公司來說，辭退人是需要付出成本的，人力部門他們招一個新的合適的人，也是需要浪費非常多的時間和精力的。

而來的一個新的人，我們又需要花時間讓他去熟悉環境去培養他，所以這樣的話工作效率一定是會降低的，人員流動對公司很不好。

作為領導者不應該只站在自己的角度去考慮問題，而要為整個公司去想。

三、反思自己的問題。

為什麼在生產線上的員工經常抱怨發牢騷？沒有一個人是會無緣無故的抱怨的，所以我們應該反省一下，是不是自己平時太過嚴苛，對別人要求太多，或者是公司的一些福利制度不太好？

我們作為領導者應該要做的事情是，和這位員工好好地溝通交流，把自己的錯誤先提出來，然後瞭解他真實的想法，看他有沒有辦法能夠幫他去改進？

以上就是我的看法，希望能對題主有所幫助！

簡屋

按勞動法執行，最起碼每月準時發工資，別找各種由頭扣工資，善待員工，別動不動堅決予以辭退，得人心者企業興，失人心者企業垮。我的公司也有近二十年，純私企，雖然只二十人左右，但都是跟我起家打拼了二十年的老員工了，都大學畢業過來，看他們結婚生子，風風雨雨共度春秋。我每月準時發工資，端午中秋有節日費，年終春節前有獎金，每週輪流雙休，每年半個月帶薪休假，每日工作七小時（含午餐、休1小時），偶爾遲到從沒扣錢，員工結婚生子生日，公司及其他員工均會自發祝賀，五險（沒買公積金）全由公司財務支付（個人工資中30%從沒扣過），每月十號前按時完稅。開業至今從無人員跳槽，公司雖沒大發但也從沒虧損。無貸款，無外債，小康公司，悠而樂哉，從無煩惱。

關鍵字: 手續 跳槽那些事兒 職場