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工作很努力但不出结果，这应该属于工作方法的问题，这种情况我们应该从以下三个方面考虑:

第一 可能是员工工作的方法或技巧出了问题。如果是这种情况，说明员工的工作态度是好的，只是单纯的方法问题，就要考虑两种解决办法:一是组织全员培训，告诉员工为什么做，做什么以及怎么做的方法；二是有针对性地对单个员工进行辅导，让他改变因工作方法不正确而带来的工作失误，然后再观察他工作的结果。

第二 可能工作努力只是一种表面现象，是员工有意为之，但实质上对工作却从不上心。俗话说，不打勤不打懒专打不长眼，如果是这样，那就说明员工的工作态度有很大问题，而且很会装模作样，考虑和他进行一次深入沟通，能改正最好，实在改不了就应该考虑辞退。

第三 就是员工也非常想出成绩，自己也确实很努力，但天生资质比较愚钝，抓不住工作的重点。方法不对努力白费，说的就是这个方面，这时你应该考虑，公司有没有更适合他的岗位调整，如果没有，就要结合公司的发展情况，考虑员工的去留问题。

对待自己的员工也是一个因材施教的过程，虽然症状都是感冒，但有的是因热而起，有的是因凉而起，所以要根据不同的情况区别对待。

观点煮心

工作很努力，但不出结果，一定不能急于下结论。尤其对职场新人，有时真的要排除他们的能力问题。

总的来说，很努力但不出结果，一般是有以下三种原因：

一工作重点错了，二工作方法不得当，第三，假勤奋

没有抓住工作重点，导致结果不理想

公司有一位新员工每天主动加班，月底考核结果出来，考核表上显示得分很低。

员工也很委屈，为了工作，他经常主动加班才能完成任务，怎么考核才勉强过关？

于是经理安排主管亲自带这位员工。一周后主管找到原因，”这位员工工作不抓重点“。

工作努力但不出结果的第一大忌：在工作中分不清重点，没有主次，忙碌八小时却不知道干的是什么。

如何在有限的时间内有良好的业绩？首先在工作中要有重点，分主次。

在重要任务上投入时间，在产出上才能得理想的结果。

工作方法不得当，结果自然不一样

记得公司在新成立之初，员工操作机器时要自己预备物料。

有些员工会提前备足三个小时的物料，而有些人用手推车往返多次。

由于是计件工资，一个月结束，这些员工的收入有1000多元的差距。

那些收入低的员工就提意见，认为是公司的做法有误导致他们的收入差距。

后来经过协商，车间主任专门委派一名员工提前准备物料，这种问题才得以解决。

所以在工作上同样很努力的两个人，因为采用的方法不同，得到的结果也不一样。

伪装出来的努力，工作上自然不会有结果

每年的金九银十，都有一批新员工加入销售队伍。个别员工很勤奋，每天早出晚归，可是业绩却很惨。

直到有一天，非常郁闷的主管到市场上暗访，才发现他们是这样偷懒的：

每天早上准时报到，打卡之后出发。

上午工作，中午几个人聚餐，然后就是一起娱乐消遣。

下午很晚才回去。

每天早出晚归，在别人看来很努力很勤奋，其实用在工作上的时间少之又少。

这种伪装出来的努力，损耗自己的时间不说，还耽误公司的业务，能有工作成果才怪。

说到最后：

员工很努力，但是不出结果，不要随意开除。要知道培养一个员工的成本，是远远高于招聘一个员工。

既然他很努力，至少在态度上是好的，那就找出工作上没有结果的原因，得到具体确切的原因之后，再区别对待。

智者互联

对于中国这个人情社会，作为公司领导，面对这样的员工，往往很难下手直接开除。其实，这个问题可以这么看：

第一，判断员工是真努力还是磨洋工。

磨洋工的员工，往往是习惯性加班，无效率重复，爱干面子活，真正急难险重的任务却避而远之，所以看上去很忙，但对公司成长无益，这样的员工可果断开掉。真努力的员工，确实在按照公司战略一步一个脚印地奋斗着，量变产生质变，现在还在厚积，会有薄发的一天，这样的员工，如果公司成本允许，还是要给他机会和时间，暂不要考虑开掉。

第二，工作努力但不出结果，也许不是员工的错。

员工干出成果，是多方面因素共同作用的结果，单靠员工自身努力是不够的。公司的战略是否对头？资源调配是否合理?对员工的支持是否到位？激励约束机制是否健全？这些问题都会影响员工的实际成效。花些时间检查一下公司层面的问题并作出调整，也许有些长期不被看好的员工会让你眼前一亮。

第三，工作努力但不出结果的员工，让他们离开也许不是坏事。

从市场的角度看，如果这些员工长期努力而不出结果，那就是人力资源的错配。就是说，这样的资源放在你公司是一种浪费，也许他们到了其他公司会发挥出应有的效能，而对于你公司而言，可以引进更适合你公司的员工，这样即是对人力资源效能最大化地利用，对公司对员工都是好事。就像在一个球队坐冷板凳的球员，到了另一个球队就可能成为球星大放异彩。

（当然，最后一点，当你下决心要解雇这类员工的时候，一定要遵守劳动法，以免引发劳资纠纷。这是另一个层面的问题，不再赘述。）

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职场之王

工作很努力但不出结果的人， 要不要开掉？这要分两种情况：

1.一种是看起来很努力但实际上并没有努力的人。这种人就是假努力，有工作能力，就是不愿意发挥。假装很用心很拼命工作，在领导或老板面前装装样子突表现，实际上在那里混水摸鱼，白拿工资靠忽悠别人混日子。这样的人不但不能产生好的结果，还会影响其他人的积极性。带来负面的影响。

这种假努力的人工作态度是有问题的，是不会出好的结果的。这种人不能留直接开掉。

不要假装很努力，因为结果不会陪你演戏。靠忽悠是玩不下去的，只有真正的尽心尽力的努力才会收获满意的结果。

2.还有一种是真正的很努力很用心的工作，但做不出好结果的人。工作态度是好的，要不是努力的方向不对，就是努力的方法不对。或者是某些方面基础差、底子弱，欠缺工作技能。对于这样的人，可以通过培训、引导、帮带，能带出好的结果。或者把这样肯努力的人调换到一个合适的岗位，还是能创造出一个好的结果。

这种真正用心努力的人，有好的工作态度，只是欠缺方法和技能，可以留，给他时间和机会。

职场中过程是很重要，但最终老板还是结果思维，要有一个好的结果。最终是靠能力来证明自己存在的意义和价值。

大地惊雷LEI

很荣幸能回答这个问题，分享一下我个人的观点：

第一、分析原因。工作很努力，体现了对工作的态度值得大家肯定，不出结果的话，我觉得应该分享一下原因。如果是刚来公司没多久的员工，工作方法、人际关系等各方面还不熟悉，被安排一定难度的工作很有可能其他人完了，他(她)完成不了，这样的话建议在留岗试用一段时间，其他人协助一段时间再看，有句话说：“态度决定一切”。我觉得只要工作方法没问题，自己努力了，出成绩是早晚的。

第二、物尽其用。比如，这个人在工作中某一方面特别在行，可以让其干这方面'工作，所谓干一行爱一行，行行出状元。作为领导要物尽其用，懂得用人的艺术，避免人才流失。

第二、是“假努力”。俗话说：“你永远叫不醒装睡的人。”通过观察和了解，如果这个人是背后一套，眼前一套，所谓的“努力都是在演戏，天天混日子，这样的话是不可能出成绩的，建议还是与他（她）及时沟通，明确指出工作中问题，继续留岗查看一段时间，如果屡教不改，直接换掉是可以的，节省人员成本，毕竟现在社会竞争还是人才得竞争。

以上是我的个人观点，谢谢。

山里头

先说一下这种情况的背景。随着经济下行压力，各行各业的竞争更加激烈了，各个公司在适应新的互联网环境下的竞争，又进一步提高了员工掌握技能的门槛。对于老员工来说，手里面拥有的资源更多一些，加上经验也更为丰富，适应新情况就比较容易一些。但是对于新入职的员工，他们从业经验是0，一上来就面临着如此错综复杂的情况，的确有难度。

有朋友说，公司不是慈善机构，确实如此，但是民营企业现在面临的情况是，学校培养出来基本都不能用，只能自己培养，要想把公司做好，不应该是慈善机构，但是应该是教育机构，没办法的事情。摊手.....

好了，言归正传，这件事情，到底该怎么办？

1.勤奋，并不是懒惰的借口。

这句话听起来真是矛盾。可是事实就是这样子。很多员工，喜欢用勤奋工作来掩盖思维懒惰。我们有工作经验的人都知道，埋头苦干是对的，但不抬头看路，只埋头苦干就不对了。如果放在前两年，这个道理悟的晚一点，也没什么，毕竟碰碰墙，自然就懂了。在我上文介绍的错综复杂的经济形势下，这就不是一堵墙了，而是碰破头也碰不烂的天花板。这一届年轻人，面对的竞争对手，是已经在市场上杀红眼的老人们，他们经验丰富，经济环境把他们逼的同样勤奋，还不抬头看路，自己做好复盘，在最快的时间内，总结经验，迎头赶上，试问，光勤奋工作，怎么可能能出头？

2.团队要建立起帮带机制。

既然新人上来，如此之难，作为团队的领导，就不能眼看着年轻人们一个个掉到坑里去。团队建立帮带机制，首要问题是利益捆绑。把老员工的利益，和新员工的利益捆绑在一起，让老员工，从带新人中获利。并且公司应该对老员工有足够的激励，让他们愿意去教东西。多设置团队奖励，让他们成为一个整体。这个具体执行的时候，可以参考社保那个机制，新员工分割一部分奖励给老员工，公司再出一部分，从而达成足够的激励。

3.建立学习文化。

多组织培训，尤其是关于学习方法的培训。在管理中，我发现这一届年轻人，对于如何学习这个事，懵逼的情况比较多。给他们多培训一下，如何安排工作，如何发现问题，如何寻求帮助，如何复盘总结。同时，要树立正确的价值观，学本事，是必须吃苦头的，不吃这个苦头，怎么可能能在行业里站住脚。这些道理开会的时候要多宣讲。

4.及时开掉不愿意学习的新人。

有的新人，他真的很努力，但是在你多次宣讲后，老员工也尽力带了，但是他自己不复盘反思，注意，是不复盘反思。而不是反思没结果。反思没结果可能是方法问题，不复盘反思，这个就是态度问题了。对于这类朋友，要及时清除出队伍，避免对其他新人产生不良的影响。

以上，是从我的观察角度，这个问题的背景以及解决方案，希望对你的管理工作，能有帮助。

土味大队长

努力工作但是比较难难出业绩，这属于团队中的小白兔。对于这样岗位上的人我觉得需要分析。小白兔的特点就是：1.做事情抓不住重点。2.做事情勤恳。
如果这个人在管理岗位上，就需要毫不犹豫的换掉，他会带领一个团队做不出业绩。如果是基层员工，需要考虑下。因为每个团队都会有小白兔的，他在团队中的作用就是能赋予团队一种比较好的工作态度，但是团中小白兔的数量不能太多，那就会成灾。另外可以考虑给小白兔安排一个比较好的领导，领导去告诉他做某件事情的时候，重点在什么地方，让小白兔把重点做好。也许效果会出奇的好的。

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一起做电商

说明工作徒劳，不能创造业绩。虽然付出了很多，但是方法少，点子缺，不能带来效益，对于公司来说是不划算的，那是花钱养着一个闲人一样。给予一定的压力和聘用期限，若达不到要求，建议解雇。

蓝色心情19730312

工作很如力，但不出结果的人是一种能力问题。可以下去让有才能的人上来，这是对的。时势靠英才，无才难起色。

开心每一天23635988

绩效表现除财务类指标外，非财务类指标如态度和协作，团队影响力等也是重要的考核因素，该问题从两个思路，一个核心回答，从人岗效能开发向下剖析此类个例：

管理是实践的艺术，是实践的科学，策略上很少出现非黑即白的情况，也就是问题中的开除或者不开除，现象是不可杜绝的，那降低此类能耗现象的出现，实现人员岗位效能最大化以期低于经营成本增长的人力成本增长率，是此类问题解决和优化的核心依据。

首先，一个核心要明确：企业的经营战略、竞争战略以及职能战略最终服务于利润最大化的目标，即企业是肩负社会责任的盈利性机构，管理核心是绩效提高，也就是结果交付，主业务线决定组织架构，岗位在整体框架下，都可以有各自的空间展示个性和匠心，维系彼此的是以劳动报酬和结果交付为基础的劳动契约关系，双方利益同体即最大化表现是该关系追求的价值目标，如若员工输出不明确或岗位评价指标模糊，直接影响到结果交付，就违背了契约关系的核心和双方利益同体的价值目标。所以，不出结果，交付不足，要诊断原因，决定劳动关系处理方式，思路如下：

1、定要诊断人岗匹配与否？前文述绩效表现的结果输出除财务类指标外，非财务类指标也是考量重点，根据岗位说明书、岗位价值评估体系和岗位序列原则及员工日常的绩效表现和经验分布分析人岗安排和职级确认是否合理，例如，是否把“上山类”岗位放在“下山类”岗位上，是否把执行层员工放在重要管理岗位上。

此类现象可以使用培训调岗或降低职级的方式产生解决方案。

2、员工工作方法有误，无用功多，时间管理低效，此类现象可增强诊断式谈话，剖析方法本质，寻找适合工具，也就是从道法术的角度解决“偏科”。

關鍵字: 努力 不出 职场