工資單、考勤表未經員工簽字，後患無窮！
每月員工的工資單、考勤表
沒有員工的簽字就不算數？
到底是個什麼理兒？
這些年來，隨著國家對勞動者權益保護的愈發重視，在大量勞動爭議案中，由於公司舉證時的工資單、考勤表等證據沒有員工的簽字，導致這些證據無法被認可，法院依法判決公司敗訴的情況時有發生。
工資單、考勤無員工簽字的風險
►工資單無員工簽字，單位敗訴
員工小李與公司終止了勞動合同後不久，以原公司未支付其工作期間的休息日、法定節假日加班工資為由提起勞動仲裁。
仲裁委裁決支持小李的請求後，原單位不服，起訴至法院，要求撤回對小李的加班工資賠償請求。
審理過程中，公司稱小李的確加過班，但已支付過加班工資，並出具了小李的《工資單彙總表及明細說明》進行舉證，以證明其已拿到各類加班工資。
由於該項證明單上無小李的簽字，小李也對此進行了否認。
據此，法院根據現有證據裁定公司存在拖欠小李加班工資的情形，並判決小李勝訴。
►考勤表無員工簽字，沒有效力
劉女士在某裝飾公司上班，在勞動合同期未滿時，公司以劉女士工作中存在重大失誤為由提前解除勞動合同。
劉女士向當地申請勞動仲裁，要求原單位支付加班工資、未休年假工資、解除勞動合同經濟補償金。
裝飾公司並不買賬，遂將此案件起訴至法院。
審理過程中，裝飾公司出具了劉女士的簽到表、指紋打卡記錄、打卡機記錄的出勤情況證據彙總說明，以證明其已休年假，但上面都沒有劉女士的簽字。
且對於該三項證據，劉女士均不認可。
據此，法院支持了劉女士的訴訟請求，認定其未休年假，判決裝飾公司依法支付其帶薪年假工資差額。
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為什麼在大量勞動爭議案中，即使用人單位出具了工資單、考勤表等相應證據，但無員工簽字，單位敗訴的風險還是這麼大呢？
沒有員工簽字的證據沒有效力
一般情況下，勞動爭議當事人對自己提出的主張，有責任提供證據，但是鑑於勞動者在勞動爭議中處於弱勢地位，相關法律、法規就明確有些證據的舉證責任在企業一方，例如考勤記錄、工資發放記錄等。
《勞動爭議案件辦案規則》第十七條 當事人對自己提出的主張有責任提供證據。
與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
《勞動爭議調解仲裁法》第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。
與爭議事項有關的證據屬於用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利後果。
此外為了保護勞動者的合法權益，《勞動法》還特別強調，用人單位對勞動者所作出的除名、辭退、解除勞動關係、計算勞動者工齡等，負完全舉證責任。
據此可知，工資單、考勤表屬於用人單位保管和掌握，存在被偽造或篡改的可能，對勞動者一方的權益不利，因此應該由勞動者簽字確認其真實性，單位僅僅提供了無員工簽字的工資單、考勤表等單一證據的，如勞動者一方否認，法院並不予採信。
但是，單位提供無職工簽字的工資單、考勤表的同時，還能提供其他相關證據佐證，例如銀行支付工資憑證、證人證言、請假條等，則有可能被依法採信。
如何避免此類風險
最重要的就是依法經營，做到規範化管理。
建立健全各項規章制度，例如加班審批制度、年休假制度、考勤管理制度等，並注意對相關文件對整理和保存。
制度通過後，應依照制度流程規範，對工資單、考勤表等記錄定時給員工簽字確認，避免因發生勞動爭議時，員工對無本人簽字的證據進行否認的情況出現。
另外，在辦理員工入離職等相關事項時也需要求員工對各項已告知內容簽字確認。
員工關係管理中有很多瑣碎的事項需要注意到並且落實到實處，事情雖小，但一個不注意，就容易讓公司陷於勞資風險中。
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