漂游看天下
我們投資的企業就有做招聘外包服務的。
很多公司喜歡把招聘外包的主要原因是是，企業管理者更加關注業務的快速增長，注重利潤。
企業的人力資源部門作為職能部門，基於人力資源的六大模塊進行工作的開展，用工企業對於他們的考核、激勵也更多是按照職能部門來考核，因此招聘工作的推動力和激勵性是不夠的。
而對於人力資源服務外包公司來說，招聘是核心服務能力，因此人力資源服務外包公司對於招聘部門的設有嚴格的績效目標，激勵的力度也更大。
用工企業與人力資源服務外包公司在招聘方面的區別主要有以下幾個方面：
1、資源優勢
對於用工企業而言，擁有的人才簡歷庫比較單一，對於人力資源服務外包公司而言，平臺擁有社會化、基於大數據的人才資源庫。在對求職者的跟進方面，企業一般根據求職者的簡歷瞭解候選人，然而簡歷是可以被包裝的，用工企業在求職者的畫像上會存在一定的誤差。而人力資源服務外包公司通常可以通過大數據分析，來跟蹤求職者的求職軌跡，如根據求職者瀏覽的崗位類型、意向、偏好來對候選人標註標籤，不斷完善求職者畫像，對求職者的能力有更加真實、準確的判斷。
2、觸達方式
企業主要是通過發佈職位、職位列表、首頁廣告等方式來進行崗位的宣傳，崗位宣傳內容更多的是以文字的方式來呈現，呈現方式較為單一，觸達的方式也較為被動，很難滿足現有“90後”求職者多樣化的需求。而對於人力資源服務外包公司來說，更多的是利用移動互聯網渠道，如微信點對點的推送，基於App進行定向邀約，並通過視頻、圖文、H5頁面等多種方式進行邀約，推薦內容更加豐富，通過移動互聯網觸達的方式定位更加精準，更能滿足新生代求職者的訴求。
3、組織架構
企業的人力資源組織機構，一般是按照人力資源六大模塊或三支柱模式來進行設置，對於招聘端口，一般由招聘總監/經理帶領招聘專員進行招聘，組織架構比較單一。
對於人力資源服務外包公司而言，運用的則是項目制執行方式，會設置專門的招聘部門進行獨立運作。
而招聘部門下面，會細分為數據運作部、電營中心、項目執行部等。前端通過數據運作部來獲取最新的數據資源，如通過人才尋訪、微博、微信、App運營、短信等方式傳播崗位需求，對於特殊性崗位，會通過專門的渠道進行招聘，即通過線上、線下結合的方式來獲取資源。當獲取跟崗位相關的資源之後，會由電營中心來進行電話溝通。
求職者對崗位產生興趣後，由電營中心的工作人員添加求職者微信，後期對他們進行長期、持續的影響。最後，通過招聘執行部進行現場的宣講、Q&A答疑，讓求職者對企業及崗位產生興趣。人力資源服務外包公司對入職的人員會進行持續地跟進，讓候選人能夠順利快速地進入到用工企業。
4、響應速度和交付體量
企業從招聘需求提出、職位發佈、獲取簡歷、簡歷篩選、電話邀約、現場組織，宣講面試、Offer跟進、到入職辦理，至少需要1個月的時間，能夠交付的體量在20人-30人。
而人力資源服務外包公司完成整個流程僅需一週的時間，交付體量在50人-100人以上。
可見，人力資源服務外包公司在招聘上的核心能力在於能夠利用平臺優勢，把招聘工作分解成專業的業務模塊，迅速整合資源，保時保量地完成交付目標。
金天財經
原因有以下幾點：
1.社會分工越來越精細化。公司有人力資源部門，但是隻是負責面試，辦理入職離職手續，員工培訓，員工關係管理等等，而招聘只是人力資源管理的一個內容，一般企業在完成這個內容的時候，往往付出較大成本確收穫很少。比如說要去人力資源市場招聘一些員工，需要有專人出差，餐飲交通住宿都是成本，但是有時候幾天都招不到人。
而勞務公司是專門負責招人的，由於經常在幹這個業務，掌握的資源非常豐富，他們知道哪裡能找到合適的工人，哪裡的薪資水平怎麼樣。這樣就給用人單位選擇的空間比較大，用人單位也可以節省很多開支。
2.對於求職者來說，他們再也不需要騎著車到每個工廠門口去看招聘啟事或者問保安，他們只需要到勞務公司一看，就瞭解所有需要工人的用人單位的情況，相比之前要方便了很多。另一個對於求職者有利的方面是，他們可以暢所欲言地與勞務公司溝通交流，而不是直接面對用人單位，這樣避免了很多尷尬。
3.任何事情只要是一場生意就有人想分一杯羹。人力資源部在公司掌握的有價值資源很少，他們不像採購可以拿回扣，銷售可以拿提成或者在報銷上做手腳，品質生產技術等門可以“吃”供應商。把公司的招聘外包，人力資源部就建立了屬於自己的供應鏈，勞務公司或多或少都有可能給自己帶來一點灰色收入。
努力的Bigtree
人才的時代，不論是大型企業還是中小型企業，都面臨著人才流失的情況，招人難可以說是企業人力資源部最頭疼的問題之一，一邊老闆催著招人，另一邊HR打爆電話才約到幾個人來面試，花幾個小時又或者一天的時間面試下來發現與崗位不匹配，本著不講究原則，HR只得仰頭望天忍住淚水，低頭繼續篩選著簡歷，打電話。而招聘流程外包的興起不僅幫企業解決了招人難題，更是幫助HR解決了巨大壓力。
或許還有人力資源新人對招聘流程外包並不熟悉，招聘流程外包簡稱RPO，專為企業解決招人難題。
招聘流程外包分為以下幾類，企業瞭解後才能更加清楚的知道什麼是招聘流程外包，已經更好的運用。
一、企業代理招聘
有些企業招聘需求量大，像是50人至上百人的用人需求，又或者是一個新的團隊組建，單憑企業的HR來招聘是非常吃力，從招聘廣告到發佈信息，面試等時間成本來講，還沒有使用招聘流程外包 rpo服務來的更加迅速、便捷。這種招聘流程外包服務適用於技術類職位和人事、行政、財務類等職位，以及部分主管級、經理級等職位。
四川冠希哥
外包概念於80年代中期提出，它源於這樣一種觀點，即企業應該從總成本的角度考察企業的經營效果，而不是片面地追求諸如人事、行政、生產、後勤等事務的優化。外包的目的是通過與企業發展中的各個環節活動的協調，實現最佳業務績效，從而增強整個公司業務的表現。
外包就是把不屬於自己核心競爭力的業務包出去,通俗點說,是把自己做不了或做不好或別人做得更好更便宜的事交由別人做。
準確一點講，業務外包是一種管理策略，它是某一公司（稱為發包方），通過與外部其他企業（稱承包方）簽訂契約，將一些傳統上由公司內部人員負責的業務或機能外包給專業、高效的服務提供商的經營形式。
業務外包被認為是一種企業引進和利用外部技術與人才，幫助企業管理最終用戶環境的有效手段。
基於以上原因，越來越多的企業選擇外包業務方式，在提升自身核心競爭力的同時又實現了與合作伙伴的互利共贏。
其它參考：
1、相關定義：
什麼是外包，國際上的簡單定義是:
外包即是授權一家合作伙伴管理自己的部分業務或服務。通俗的說就是“做你認為最好的，而把其它非核心的業務及服務交給更專業的公司去做”。
什麼是服務外包，服務外包就是指企業為了將有限資源專注於其核心競爭力，以信息技術為依託，利用外部專業服務商的知識勞動力，來完成原來由企業內部完成的工作，從而達到降低成本、提高效率、提升企業對市場環境迅速應變能力並優化企業核心競爭力的一種服務模式。
2、企業外包策略的選擇——關於為什麼外包也有非常詳細的描述
meili1717
對於企業來說，招錯人浪費的不僅是時間成本，還有用工成本。那麼把招聘工作外包給專業的人力資源公司，特別是招聘高級人才，是明智之舉。不僅能加快招聘速度，而且招聘質量相對較高。
有些大公司招聘需求較多且長期有需求，招聘工作量很大，HR沒有時間去做大量的簡歷篩選和麵試，所以把企業的招聘工作外包出去可以有效控制招聘成本。
企業使用招聘外包後，通過專業人力資源公司輸送來的人才，都是經過初步篩選的，比自己盲目大面積招聘來的更加快速簡單，而且人員正好是自己需要的，能夠快速進入工作狀態。
金柚網
驍說職場觀點：聞道有先後，術業有專攻。社會分工越來越精細化的當下，企業面臨資源有限的困局，選擇集中優勢資源做大事。而將一部分不那麼重要的業務外包，而接受外包業務的公司恰恰是行業的領先者。對於公司、外包方和相關資源的優化配置，這是明顯的多贏局面。
前一陣子，《獵場》風靡一時，獵頭公司不正是做的人力資源管理的事情嗎？就看鄭秋冬拿下曲閩京的經典案例，我來分析他們是如何拿到多贏局面。
1、對於塗總。
他只有一個目的，那就是讓曲閩京出任他投資公司的CEO。因為他和曲閩京是同學不方便親自出面，所以過程他不管，只想找一家合適的獵頭公司幫他達成目的。
2、對於獵聘網。
專業的獵頭公司，配備專業的從業人員、專門的數據模型和精準化的優秀人才匹配數據庫。他們在該行業的深耕細作保證了他們對人才的招攬嗅覺和匹配精確度，這是非專業從業者所不具備的。
3、對於鄭秋冬。
初進獵頭行業，急需要一個一戰成名的機會，前面是行業的老前輩使盡渾身解數尚不能完成的艱難目標，後面是一旦拿下這單業務，那一定會聲名鵲起。
4、對於曲閩京。
作為一名立志在仕途有所作為的學者，他從未考慮過自己離開公務員體系會是一個什麼樣的局面？當鄭秋冬從他的老婆、孩子、論文等方面著手時，他第一次發現居然有人比自己更瞭解自己，強烈的好奇性讓他對未來充滿期待，最終實現了自己的人生大滿貫。
看看鄭秋冬獵曲閩京的來龍去脈，專業、專注、高效、多贏。這就是外包招聘帶來的多贏局面！
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驍說職場
首先目前無論是大的公司還是小的公司都存在著很多把招聘承包給專門的招聘公司，這樣的好處主要是以下幾點，
1：因為專業的招聘公司，他們對於招聘這個行業來說是更加專業的有著很豐富的經驗。
2：節省開支，把招聘外包了，這樣自己的公司就不需要單獨的招聘處了，節省了很多的人力和財力。
3：更加的省時間和省事。不需要管理和培訓。這樣省去了很多的時間。
以上是我的個人觀點，希望我的回答對你有用，謝謝。
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丹兒生活日記
出於效率和成本的考慮。希望對大家有幫助。
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小v愛生活
現在什麼事情都要專業，專業的人做專業的事兒！現在很多外包公司都很正規的，他們幫你招聘人才，公司有精力做更重要的事情！希望我的回答對你有幫助！謝謝！
