大连李哥讲房

小说《教父》里写道：没有边界的心软，只会让对方得寸进尺；毫无原则的仁慈，只会让对方为所欲为。山西1哥的观点是，你属下的行为，就是典型的登鼻子上脸。这种行为绝对不能容忍，纵容他们如此目中无人、目无领导，从你来讲，你当领导并不合格；从他们来讲，叫不知大小高低轻重，长此以往，后患无穷。

下面，我主要分析一下为什么会出现这种情况，并为题主提几点建议。

第一，为什么会形成这种现象

我以为，造成这种情况是和你有直接关系的。因为如果只有一个、两个同事是这样，那有可能是他们的原因。现在看来，显然不是这种情况，是你昔日的同事多数如此，那就需要从你自己身上找原因了。以我的分析，主要有以下几点：

一是你的性格柔弱，惯下他们目中无人的毛病。估计在以前，他们在你面前说什么话，做什么事，都根本不会考虑你的感受。而在你，因为是同事，也总是和他们讲情面，即使遇到些不快或委屈，也都自己消化了，长此以往，他们也就觉得，你就那样，当领导不当领导都不会改变性情，原来怎样还怎样，估计你也不会怎么样。

二是你的底线感不强，多数时候可能会丧失原则。这是性格问题的延伸。有些时候，对待有些事情，那怕这些事情触及了原则底线，你自己就觉得算了，犯不上。习惯成自然，他们也就自然不拿你当回事儿。我敢说，但凡你有底线有原则，他们就会明白你的哪些地方不能碰，也就不会发生这问题。

三是估计你的能力也有限。我们常常也可以见到有些性格温和的人，他们平时都是随和的，没有谁拿他当回事儿，开玩笑，作弄，都可能。但一旦有事情发生，他就会成为众人的主心骨，他不说话，别人都不知道怎么办。再说，但凡你还有能力，你也不会到这里来提问题，你早把他们收拾得服服帖帖了。

也许有人会问，你这纯粹是在瞎说，没能力能当一把手？我说能，人当官并不完全凭能力，偶然的因素发挥作用的情况太多了。

第二，给题主的几点建议

其实，许多事情的发生，我们一旦弄清楚原因，就应该知道怎么办了。

一是要发告示，明明白白告诉他们你的要求。这个告示可以是召开一次全员大会，就你的施政纲领、策略和要求公开讲清楚。你可以要求所有的人，也可以点到不管以前是什么关系，全部一视同仁。当然，你能做到什么，也可以讲出来，请大家监督。这次会议要精心准备，确保成功有效，因为这是一次很好的立威机会。

二是要观后效，必要时杀鸡儆猴。前一次会议起得作用是安民告示，你面对的是所有人，并没有针对某个人，即使对你说的那批昔日同事有触动，也不会有副作用。而现在，你则要注重观察效果，凡是有敢于“以身试法”者，一定不可手软，找一个目标下手收拾，收拾的程度是让他感到疼。这样，别人自然也就乖了。你不必担心，你面前的是一批一群，而你只需要对付一个，出不了大问题。

三是要讲原则，一碗水端平。原则其实有许多，尺度其实就一个，那就是公平，对事不对人。过去你是普通员工怎么都行，现在不行了，你是一把手，你要面对新的老的男的女的许多人，要防止按住葫芦起了瓢，就得一碗水端平，只要大多数人说不出什么来，少数人则翻不起浪。

四是要强身健体，增强自己的专业性和领导力。我觉得对于一个单位一把手来讲，最重要的无非是掌控全局。心里没数，手下人就会骗你。这就需要塑造自己的专业能力和管理能力，尤其是把人管住的能力，这样，作为一个单位的掌舵人，才能轻易把控单位的走向，做好工作，做出政绩。

我觉得，这四板斧下来，你就是做得孬也得孬个样儿，在此基础上，再不断精进，就会越来越自如，越来越由手。

发现没有，我没有提性格。性格各人不同，各有优势，说到底，这和当不当领导没有多大关系。

总之，一定要明白，领导要有领导的水平，领导也有领导的责任，在其位谋其政，这是最基本的要求。自己能力充备，工作到位，行得端，走得直，就一定会取信于大多数人。

山西1哥

问题分析：其实，题主提到的问题是每个升职后的人都可能会面临的问题。由于昔日和同事间的关系处的还不错，升职后不忍心严格要求他们，但有些同事不自觉，不配合，确认让人很无奈。下面分享一下我个人的亲身经历。

我之前在一家广告公司上班的时候，也遇到过类似苦恼的事情。

当时公司让我负责移动公司的广告业务。我的一个好友楠楠，做广告AE，主要就是对接客户需求，写好客户需求单，让策划和设计做下一步工作。

但就是写一份客户需求单，楠楠每次都延期，策划和设计和我抱怨了不止五次，客户也因为工作效率问题，和我投诉了楠楠不下三次。

终于，我还是狠下心，辞退了楠楠，虽然我心里很难受，但实在没有办法，之前类似的问题我和楠楠苦口婆心说了很多次，每次她都笑哈哈的答应好，结果每次都做不到。

结合我个人的切身经历，我认为遇到这样的同事，你要做到以下4点。

第一、和全体员工开一次正式的会议

刚当上一把手，应该和公司全体员工开一次正式的会议，会议主要内容：表明自己的基本立场和工作思路。充分了解各个员工的想法，和大家一起确立好目标。团结员工，努力工作，荣辱与共。

第二、制定员工考核制度

刚刚上任，要对分配下去的每项工作制定严格的工作指标和完成期限。要做到奖罚分明，公开公正。

第三、针对昔日里处的不错的同事，进行单独谈话

这一点很重要。要和昔日里的同事，表明自己的工作立场和工作态度。了解他们所思所想。尽可能将丑话说到前面，让他们多多包涵，团结他们共同努力。

第四、对于不自觉、不配合的员工，只给两次机会

你是公司里的一把手，一定要做到公平公正，无论是新员工还是老同事，对待他们的表现一视同仁。

对于不配合或不自觉的员工，只给两次机会，第一次进行批评，第二次记过。如果两次机会都没有把握，先扣除半个月工资，看他之后的表现。这样做也显得自己没有那么绝情，还是屡教不改的话，直接摊牌，劝其离职。

通过以上4点，可以很有效的规避昔日里的同事不自觉、不配合你工作的行为。但同样作为新的公司一把手，需要注意以下问题。

1. 没有确立自己的领导风范和领导威信，昔日里的老同事都不怕你，认为你还是“原来的自己。”
   

2. 没有自省。没有充分意识到自己作为一把手身上的责任和担子，还是按照以前的工作标准来要求自己。

3. 对待老同事和新员工不能一视同仁，平等对待。

4. 工作生活分不开，在工作中，还是经常感情用事。

5. 升职后骄傲自满，听不见同事的批评，越来越喜欢拍马屁说好话的人。

综上，升职后，一定会面临和昔日同事间相处上的问题，谁都不是天生管理的料，都是一步步逼出来的。但在管理上一定要做到公私分明，平等对待。如果真心懂你的朋友，这个时候也不会给你使绊子，会积极配合你的工作。如果不给你面子，不自觉也不配合你的朋友，你也有必要让他们懂得一点职场的规矩，毕竟相互尊重，友谊才能越走越远。

最传播

该出手时就出手，你和同事的角色已经发生了变化。因为现在你已经是他们的领导了。以前的同事可以忍让一二但一定不能过三，不然你如果连他们都搞不定的话，这个主管肯定是干不下去的了。

我也是从普通工作人员升为主管的，对此我有深刻的体会，也就是一夜之间你就从同事关系变成了领导和被领导的关系，让人有点不太适应，不过只要慢慢适应了就可以的了。

我刚刚升职为主管的时候，部门有位老职员老C以为部门经理是他的同学而经常和我过不去，我一直忍让他。正好有一次品质会议上，他又向我发难了认为我处理不公。整个会场顿时变的很压抑。我没有出声让他在哪里表演。大家不欢而散

第二天上班，老C在办公室神飞色舞的描述着描述着他和我的争斗。我依然笑笑当没听见。时间不是太长，我们越南公司需要一名大陆籍干部前往越南公司当主管，那时候没有人愿意去的。那怕是当主管也没有人愿意去，太艰苦了。

我毫不犹豫的把老C推上去了，一场地震开始了。每天找我来吵我都不理他，后来就是认错和保证我还是不理他。直到某一天部门经理来请我吃饭我才松口。让HR部门去人才市场招人去越南公司。

从哪以后，基本上部门的人员见到我都是服服帖帖的。在也不敢在我面前做小动作了。其实做为一个主管，要收拾一下部门的员工方法是很多的。可以慢慢的来，找准机会就不要放过就可以了。

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职场江湖人

我是美瑾之年，为您解答：如果我是公司一把手，不忍心对昔日的同事下手，他们却不懂事，我还是会公事公办。

01

为什么要公事公办

在电影《杜拉拉升职记》里，杜拉拉升职后的第一件事，就是要辞退不小心犯错的好同事。以前杜拉拉极不容易时，都是这位同事在身边鼓励她。现如今却要亲自辞退掉她，杜拉拉是左右为难。最后那个犯错的女同事自己走了，不想难为杜拉拉。

当时我就在想，如果换成我是杜拉拉，我会怎么做。站在知恩图报的角度，我去辞退那位女同事，是下不去手的。站在公司的角度，她犯了错，带来了负面影响，确实有辞退她的理由。

02

职场，要学会对事不对人

我听到最多的两句话是：她又没犯错，为什么要辞退她；我和他感情好，我下不了手。这是作为一名领导，最为不成熟的态度。商业不谈对错，只谈利弊。因为公司不会因为小错误而倒闭，但会因为利益链不对路而关门大吉。

所以在职场上，千万不要谈感情如何好，只要人对公司来说没有了价值，就是不合适的状态，哪怕以前为公司做了多少的贡献。

职场上，要学会对事不对人。千万不要拿感情当饭吃，一定要公事公办。而人才想要长久为公司服务，要学会与时俱进，尤其是跟着公司的步伐来走。

03

他们不自觉，要么引导，要么再见

不要不忍，给机会是对的做法，不用一刀切。他们没有意识到危机感，可以直接提醒，若提醒之后还是不符合预期，那么是时候说再见。

没有谁离开了公司，公司就不能赚了；也不是谁离开了公司，他们就活不好了。建议团队在一起时互相扶持，分开了各自安好。

说到这里，身为领导的我，每次遇到有人来背调我的下属，我会多说他们的优点。我认为这是该有的尊重，带过他们，能发现他们的优点，至于是否匹配下一家企业，就看他们最后的运气了。

要么引导，要么再见。但是机会不宜给太多，事不过三原则还是要讲究的。

美瑾之年

我刚进入公司时，正是公司鼎兴的时候，很多老业务员随着公司扩编而晋升为主管岗。

那一年大概比原来的团队增加了2倍的基层业务员，我也是那时候进的公司。公司规模说大不大，说小也不小了，民营企业中也算有头有脸的，但那时候公司的模式、策略一直在摸索，特别是随着行业快速发展的几年，大批量的人员招聘和汰换，是太正常的事情了。

从业务员到主管，我一直在这个团队，当换了角色却没换演员的时候，作为曾经的徒弟、同事，确实刚开始时会畏手畏脚。但职场像个炼炉，要么你挺住，要么你被熔炼。当你站到更高处看待问题时，心境和角色的变化会让你不得不放弃一些矫情的东西，比如“师徒情”、“同事谊”。

看的比较开，比较透的人，对于同事晋升或者成为顶头上司，接受度和执行力应当不存在障碍，反而那些“一瓶子不满半瓶子晃荡”的人，最有可能成为你通往更高段位的炼金石。面对它们，怎么办？

首先，我认为心态和气势上先不能输，不管你是靠成绩还是为人还是处事，同级同事晋升的避免不了被别人嘲笑、讥讽，你可以理解为这是他们的“酸意”，也可以完全不当回事。但切不可过于在意，或试图让他们从高大上的角度理解这件事。即使你是全凭实力，也别在意。

其次，“不忍心”的根本是确实有问题，顾忌之前的情谊，或者理解对方的难处，但问题摆在面前，总得有责任人、处理结果，而你是“拿刀”的人，往自己脖子上抹？显然太幼稚。

最后，如果晋升的代价是失去一部分以前的同事情谊，或者更亲密关系的话，你应当有所思想准备，并为此坚定信念地做下去。职场可以重情重义，但有利益限度，不是要你太腹黑或无情无义，而是每个人都应当有自觉、自省、自顾、自强的意识。换个角度，帮助你的徒弟、同事成就一番事业，不也是一种成就吗？没准你会获利更多。

子亦不语

表哥这几天明显忙碌起来，听姑姑说是因为表哥刚升职了，有很多事情需要处理，还得带着团队去做项目。

但是，我看这几天表哥并没有因为升职有喜悦的神情啊！

问了表哥才知道，是因为刚升职，以前的同事都不怎么配合表哥的工作，有很多的工作都是表哥替他们做的，开始几天表哥还能撑住，过了一段时间，他就吃不消了，病倒了，病床上的表哥还是一脸的焦虑。

宋太祖刚当皇帝的时候，下面的臣子都是老哥们，一个个骄横不法，恣意妄为。

有一天，宋太祖把他们都叫来，一人给了一把剑，一张弓，一匹马，然后没带任何随从，大家一起去郊外打猎。到了一个树林，宋太祖下马，突然对大家说：“你们如果有谁想当皇上，就请立刻杀了我！”众人一听，吓坏了，赶紧跪倒说不敢。宋太祖说：“既然不敢，以后就老老实实听话，谁要是再敢胡作非为，定斩不饶！”众人吓得磕头不止。

很明显，如果你对昔日的同事，今日的下属，一味的迁就，该敲打的时候不敲打，碍于情面，不去追究，就会形成许多的问题。

1、在群众中没有威信。很显然，昨天还是职位平等的同事，今天就变成自己的上司了，当然对你不是很服气了，可能会对你安排的工作阳奉阴违。

或者根本不拿你当领导，当众的顶撞你，讽刺你，你还不好意思拉下脸来说他，他就可能经常去故意犯错。比如迟到早退、不按时完成工作等。

2、领导不认可，可能会划定为工作能力问题。因为一味的碍于情面，就会使工作的质量和进度不能按时完成，开始可能领导还会体谅你，刚提升到这个岗位可能不适应。

但是，一段时间后，还是这个样子，就会认为你不适合做领导，无法去领导下属去做事，只能做个小职员，很有可能，你会再回到以前小职员的岗位上。

如何打破这样的局面呢？

接下来我们就聊一聊，坐上领导的位置上后要如何做好管理：

1、树立威信

俗话说，新官上任三把火。对于从一个小职员升职到领导层的你来说是很有必要做的。如果这个威立好了，就能快速的让你稳住局面。

你本身就是在这个单位或者部门中工作的，对于工作的情况也是十分的了解的。

只是缺少威信力，即使你做的还不能让人心服口服，最起码要让别人有畏惧的心里，让他们不敢小瞧你，不敢怠慢你，搞一些事情。

狠下心去抓个挑事的，树立典型，用杀鸡儆猴的方法来稳住局面。

2、树立公信力。

对于刚上任的你来说，要带领着团队去搞工作，可能大家有点没有信心，也觉得有点不适应。

作为团队的领导，在立了威信以后，紧接着就要立信了，得让下属跟着你干有信心，有冲劲。

如何去树立公信力呢？

要明确规章制度、岗位职责，严格按照规章办事，公正公平赏罚分明。

在工作中出现了问题，就应该按照制度去追究相应的责任。做的好的，就要及时表扬、嘉奖，作为榜样让大家一起来学习；做的不好，就要批评处罚，绝不能姑息。这样大家才能对你信服，不敢去为所欲为。

“慈不掌兵，义不掌财”这句话用在管理层很受益，也是很值得管理者牢记的道理。

总而言之，在管理层的位置，公司的利益是最重要的，太看重个人情分，做不长管理层。只有按规办事，先树“威”，再立“信”，才能做好管理工作。

鱼堂主爱思考

【职场笔杆子创业】独特观点：刚当上一把手，昔日同事“不自觉”，潜台词就是说同事在工作上“不配合”、“不服从”、“不守规”，表象的背后其实有着很微妙的五种心理变化：

昔日大家岗位相同、身份一致，如今你却成为同事的“上级”，职位级别的“差距”带来了同事心理的“不适应”，通俗来讲，就是“不服气”、“嫉妒恨”，或者思想一下子还转不过弯，心里会觉得凭什么要听你的话！

昔日大家同等级别，今时你却成为同事的上级，大家能力没啥差别，凭什么提拔的却是你？既然领导提拔你，那“真金不怕火炼”，大家就看看你到底能不能管理好队伍。

所以，奔着这种“看客”心理，同事就会故意“使绊子”、可以“挡道”，命令不服从、纪律不遵守，不带好头、就起坏头，以一种“看你如何办”的看笑话的心态来达到降低你的威信的目的。

职场中有个“背反现象”：昔日是同事时，大家都有“补台”意识，一旦不是同事，职位升格后，“补台”立马就会变为“拆台”！

为什么？员工总有“弱势群体”意识和“抱团”意识，对单位和领导而言，员工会觉得自己是“弱势群体”，大家处于同一处境中，就会有“抱团”意识。所谓“三个臭皮匠，赛过诸葛亮”，万一自己的利益被单位和领导侵权时，大家的力量也会大一些。

一旦个体冲出这个群体范围，大家的意识就会立马调转过来，认为你已不是他们群体中的一员，“抵触”的心理就会立马显现。

抛开昔日同事的经历，领导和员工之间，本来就是管理者和服从者的关系，二者中间会存在隐约的“行为较量”，程度和范围似乎很默契地维持在一个平衡状态，彼此都不会轻易打破这种平衡关系。

加上大家昔日都平起平坐，突然你成为他们的领导，这种隐性的“抵触”心理自然就会打破平衡状态，需要你的压服来让同事信服。

每个人都有“灯下黑”心理：自己在某一群体的日常言谈行为，觉得很正常、很合理，然而一旦跳出这个群体，以“旁观者”的眼光或“领导”的视野来重新审视昔日这一群体的“习惯性”行为时，就觉得有问题。

所以，或许是同事并没有“不自觉”，而是一直以来就是这种工作态度或行为表现，只是自己的关注视野和看待眼光发生了改变。

我将围绕“刚当上一把手，昔日同事不自觉，该不该下手”的职场问题展开论述，下面的回答可以作为类似职场问题的标准教材来参考和使用：

一、纠正一个“误区”：“下手”不是“不顾情面”

无论是处于哪种原因，发现昔日同事不配合工作，作为领导，肯定要采取相应的办法，但是题主“下手”的言外之意似乎就是“处罚”，如果是这种认知，一定要走出两个误区：

尽管老话说道：“新官上任三把火！”不管有火没火，似乎都要造起声势，给下边的人一种压力。然而，毕竟大家都是同事，一来有很深的情分，二来大家彼此很熟悉，就算你“烧一把大火”，其实现实中也解决不了多少问题。

很多人都有“面子”问题，或者说是“好人思想”，尤其是刚上任的领导，自然想让大家对其有一个好的评价，所以凡事能忍则忍，轻易不会批评下属或者处罚下属。

以我11年的职场经验，我建议：领导就要有领导样，不能怕昔日的同事说你当领导就是不一样，翻脸不认人了就没有原则、没有底线，工作是工作，情分是情分，二者不能交叉，一旦混在一起分不开，领导肯定是既带不好队伍，又干不好工作。

二、借用外力：老规矩和新制度

现实职场中，新任领导轻易不要“现身管理”，因为这背后会带有很多后续的不利影响：（1）降低自己的威信；（2）有损自己的颜面；（3）暴露自己的实力；（4）不足的管理经验。

这四方面的影响，归结起来有两点：（1）引起同事的不满，甚至是“群情激愤”，因为想故意挑事的永远是这群昔日的同事；（2）让同事看你的笑话，可能是你处理不当，善后能力不足等。

针对以上影响，我认为新任领导可以采用以下两种思路：

新任领导，管理昔日的下属，轻易不要重新制定规矩和制度，因为这容易激起矛盾，引火烧身，让同事的泄愤心理冲向自己。

所以，只要是“老规矩”能够解决的，就应拿出来，不新设制度。

我着重提醒一点：大家对“老规矩”都有“免疫能力”，甚至能够找出很多漏洞和不足，为此，新任领导要着重在“落实”上用力，解释权拿在手里，不折不扣地执行好才能管好团队。

新任领导，也要具体问题具体分析，如果员工的诸多行为习惯靠现有的机制或制度不能解决的话，那么，新任领导就要据实制定“新制度”。

我想强调一点：新制度一定要纵向到底、横向到边，一定要敢于向深层次的问题着手开刀，要有魄力，不能畏首畏尾，在处罚等举措上体现不出实效。

三、文化和制度要“破立并举”

这句话其实针对的就是领导来讲的，但是我认为：文化、制度和处罚，这三者并不是“矛盾”关系，而是“梯级”关系。

领导能力再强，管理艺术再高，也离不开文化、制度和处罚这“三条腿”。

昔日大家为同事，现在你成为领导，自然大家之间无形之中就有了一重“隔膜”，见面都有点“不自然”，纵然是不存在跟你有竞争关系的同事，大家之间的交流也会越来越少，距离越来越远。

在这个节点，只要你作为领导，能够主动放低姿态，在和同事的距离关系和交流沟通上多走动一些，其实同事的心还是很好笼络的，只要心理的这口气顺了，工作就是水到渠成的事情。

同事不配合，你作为领导，只要不受情面的干扰，是很容易解决问题的。但是，往往症结就是：实际问题好解决，难就难在用何种方式来解决更好！

虽然大家都知道一个道理：打你两下，再给你一颗糖吃，这是领导管用的管理方式。但是，人的心理就是这样：如果领导在处罚自己后，又能够主动找到自己谈心，给自己鼓励，表明他是为了你好时，相信大多数员工的内心都是暖洋洋的。

每一个领导，要想在自己的位置上做得安稳，没有自己的左臂右膀，麻烦事就会接二连三地到来。

尤其是新任领导，培养自己的骨干力量，很是关键。因为骨干力量，往往就是领导突破困局的关键“棋子”，所谓“一子落而全盘活”，讲得就是这个道理。

结 语

刚当上一把手，昔日同事不自觉，作为领导一定要沉住气，认真观察，明白同事是否有“嫉妒恨”心理、“看笑话”心理、“拆台”心理、“抵触”心理和“灯下黑”心理，或者是他们原本就有这种行为习惯，只是你没察觉而已。

平衡心理对同事而言，有为关键。作为领导，一定要在“老规矩”和“新制度”层面合理把控，依靠文化、制度和处罚的“梯级”差异作用，综合施用，达到预期目的，才是适合信任领导的方式。

—END—

职场笔杆子创业

题主真是有点仁慈了，但要知道，当领导，带团队，本质就是带兵。仁慈厚道，性格软弱，很难带队伍。团队跟部队一样，不乏骄兵悍将，宽容理解和以身作则没什么卵用，必须有点狠劲！特别是一些年轻领导，资浅德薄、难以服众，加上性格软、不敢管，下属就会骄横跋扈。那么，应该怎么办呢？

01 该硬核的时候不要手软心软

狭路相逢勇者胜。管理与被管理之间的较量，就好比两个人打架，你越不敢出手，别人下手越狠。所以，作为一个管理者，首先不是学“会管人”，而是学“敢管人”。管他，是天经地义，职责所在，不能有任何怯战心理。具体应该做到以下几点：

第一，威信树起来，才能一呼百应

1，一个好的领导者，集中到一点，就是他有能力使他的下属信服而不是简单地控制他们，所以，威信是管理者的第一要素。

2，领导威信产生的五个要素：一，做好榜样；二，保持距离；三，树立形象；四，信守承诺；五，培养气质。

3，威严不是威信。威严源自于“严”，员工只是怕你的权利；威信来自于“信”，员工这是信服你的领导。

第二，大胆说不，学会立规

做领导，老好人思想要不得。既然是领导，你需要的是下属的尊重，而不仅仅是喜欢。所以，要学会拒绝，大胆说不！当下属说不可能完成的时候，你应该坚决地说：“必须完成，我这不是跟你商量”。否则你会越来越被动。

第二，制度建起来，学会有法可依

1：企业管理好比是满汉全席，制度才是压轴大菜，人性化说教不过是菜盘边上的点缀罢了。千万不可舍本逐末。

2：事要有人干，离不开职责；事要怎么干，离不开制度；事要有效率，离不开流程。所以，职责、制度和流程是领导者的三大法宝。

3：制度就是企业的法，既是员工的行为准则，也是领导的执法依据。要想有法可依，有法必依，做到执法必严，违法必究，制度就必须符合企业实际，不能盲目追求高大上。

02 灵活运用管理手段，让你管理起来事半功倍

管理一定要讲方法，也就是“有手段”。手段用于工作，那就是“阳谋”，手段用于整人，那就是“阴谋”。领导者只搞阳谋站不稳，必要时也要搞点阴谋。

现在的队伍不好带，按部就班的顺向思维有时行不通，所以需要采取一些逆向思维或非常规思维进行管理。管人管事离不开三个力：实行目标管理，让员工有“动力”；推行危机管理，让员工有“压力”；推行评价管理，让员工有“效力”。

第一，恩威用起来，学会虏获人心

1：管人之道讲究刚柔并用，太刚了，容易激化矛盾，太柔了，容易政令不通；管事之道讲究张弛有度，张的太紧了，容易忙中出错，放的太松了，则没有执行力。

2：领导者要学会控制情绪，更要学会感情投资，“刚”一阵，就要“柔”一次。弓弦张的太久了就要适当松一松，以免绷断。

3：聪明的领导者善于给下属“ 戴高帽子”和“小恩小惠”，而不是整天挥舞着大棒。这样既可以树立威信，又可以俘获人心。

第二，敲山震虎

有些下属本质并不坏，因为领导软弱，才助长其强势。所以，必须得改变，但没必要撕破脸皮，可以采取敲山震虎之策。比如在会上就某些不良现象不点名地进行批评。听话听音，聪明人都会见好就收的。

第三，杀鸡吓猴，再次立威

哪个将军都不想杀人。战场上有人抗命，不杀行吗？如果还有些自以为是的人，几次三番挑战你的权威，此时，万万不可心慈手软。放心，没人跟钱有仇，罚他两次，他就老实了。不用担心下属会报复，谁没几个朋友，吓唬谁呀！

第四，激励抓起来，才能指哪打哪

1：激励不是公司的事，也不是老板的事，而是每一个管理者必须要具备的领导能力。

2：马斯洛需求理论说的非常好，人的需求分五个层次，金钱的需求只是初级需求，所以，激励并不仅仅是钱的事。

3：激励有正激励和负激励。要用赞美、表扬、尊重、信任、培养让员工获得满足感，同时要用批评、处罚、降级、降薪、解雇等方式让员工对纪律有敬畏感。

03 沟通和监督也要抓起来

1：日本企业管理大师绂山芳雄说：领导干部的重点工作就是交涉或协调，因此，这种说服的力量就成为该干部优秀与否的决定因素。

2：管理者要有两张脸：一个黑脸，一个白脸，要做到两张脸都会唱。员工嘚瑟了，要黑脸相对；员工委屈了，要白脸相迎。

3：好的领导者是一个“不走直线的人”。工作中多与员工交流，及时识别员工的不满，妥善对待员工的抱怨，才能化解工作中的矛盾和冲突。

4：海尔张瑞敏说过：管理者要是坐下，部下就躺下了。所以，管理者一定要动起来，要推行走动式管理。走动的过程就是监督的过程。

5：:管理的PDCA循环，最关键的环节在C，也就是检查。这也是中国很多企业存在的问题。工作只有布置，没有实施，执行=0；有实施，没有检查，效果=0

6：监督要想做好，一定要做到：制度先行，检查保证， 汇报机制、会议跟踪、审核监控、惩罚警告、绩效淘汰。

最后，做为一个领导，无论什么性格，始终要注意一点：不能对下属随便妥协。比如安排工作时，下属说完不成，如果你妥协了，谁都敢跟你讨价还价。正确的做法是：对不起，没有商量的余地！

彪悍猫先生

俗话说的好，“慈不掌兵、义不掌财”。作为管理者在管理的过程当中切不可过于妇人之仁，你在当上一把手，不忍心对昔日的同事“下手”，说不定别人已经在为推翻你做努力。

你自己刚当上一把手，但是昔日的同事却不自觉，在你面前还是我行我素，如同直接“痛下下手”又感觉于心不忍；

如果视而不见，又对自己的管理有很大的阻碍！

面对这样的情况，一个处理不好会让自己很难开展工作，让好不容易的升职加薪泡汤。

一、情况分析

其实，很明显，这些昔日的老同事看你升职了，觉得对你的升职不服气。

要是对你认可的话，就不会对你的工作安排阳奉阴违。

就是因为你在这群老同事心目中没有威信可言。

要知道你有威信的话，或者你当上一把手是众望所归的情况之下，根本不会有人对你的工作不自觉。

就是因为没有威信，反而助长了一部分人的野心。

这种心理一旦发芽了，就很难扼制，就会对你的工作安排上进行抵触。

甚至他们心中会有“凭什么让他当领导，或者觉得比你更合适坐这个位置。”

巴不得你坐不稳下台，或者想方设法把你搞下台。

对于一个和你很熟，又是长时间的交往，你的形象或者身份在人的脑海中已成定向。

朱元璋当皇帝以后，居然还有同乡来攀交情。甚至一进入紫禁城还对着朱元璋叫朱重八。

这就是典型的身份转变没有改过来。

你升职以后，是很快适应了自己身份转变，把自己定位在了领导的身份或者一把手上。

但是老同事却是一直还没把你身份转变从脑海中改过来。

我就有过切身的体验：当时我进入一家企业工作，刚进入是由一个老员工带着我的。

过了一年的工作努力，我被主管升职了，但是刚升职的那一会，老员工还是会下意识的要给我安排工作，就会突然想起我已经是小组长了，又连连道歉。这就是没有适应的情况。

到你这里也是一样，老同事对你的工作指令，也是一直没适应。

毕竟以前平级大家互相商量，现在是你作为领导，直接命令，就会很尴尬。

二、个人问题

当你当上一把手以后，面对一群交往了多年的老同事，哪怕是同事们都不自觉，也不忍去开口指责他们，以至于老同事们得寸进尺，让你的管理受到了阻碍。

这不能怪谁，只能怪你自己妇人之仁。

比如说，在你升职以后，有的老同事仗着与你关系好，就开始不遵守公司的规章制度，迟到、早退、工作不认真等等开始频繁出现，你又碍于情面不好意思去指责，对老实人又管理严格。

这样的情况，你作为一把手的管理能不出问题吗？

殊不知：“慈不掌兵、义不掌财”。

在管理的过程当中最忌讳的就是妇人之仁。这样只会还了自己。

当了领导以后，就越往上走越爱惜羽毛。

如果说对一些老同事的不配合行为进行处理，有些人自私的人就会觉得你当了领导以后，不为大家谋福利就算，还要处理大家，就会戳着你的脊梁骨骂你。

比如说：

“XX没想到是这种人，当了领导，就直接翻脸无情了，就要那咱这些老同事开刀了。”

所以呢，你为了给自己赚一点好名声，对一些不配合的老同事都不处理，

导致了团队中其他人有样学样，对你的管理无疑是难上加难。

三、如何破局

如何在当上一把手以后，更好的做好管理，要做到以下几点：

俗话说，新官上任，三把火。对于一些空降领导可能非常不适合，但是对于你却是十分的必须。要知道这个威立好，是能快速的让你稳定局面。

要知道你本身就是在这个单位或者部门中工作，对于工作的情况也是十分的了解。

现在唯一缺的是就是你的个人威信。即使不能让别人心服，最起码要让别人畏惧，让他们不敢在你上任之初，搞事情。

狠抓个别出错的事情，树立典型，杀鸡儆猴，稳定局面。

对于你当一把手，肯定会有很多人在内心中有所不适应。

毕竟咋一改朝换代，是个大臣都会惴惴不安。作为一把手你，在立威之后，紧接着就是要立信，让同事们跟着你干有奔头。

那如何立信呢？首先要做的就是让下属们明确岗位职责，让他们知道什么该做，什么不该做。

其次是为他们建立公正公平的赏罚制度。

比如说当工作出现问题时，根据制度去对问题进行追责。要是下属没做好，你就照章办事进行处理；要是做出成绩，就进行奖励。这样一来大家会对你的处世心服口服。

所以说，在管理的过程当中，作为管理者一定要牢记“慈不掌兵、义不掌财”的道理。

毕竟职场是一个利益为导向的场所。

千万不要太过于看重情分，你看重情分，别人不一定看重情分，到时候只会害了你自己。

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老夏分析师

自己当了一把手，昔日的同事却不自觉，在领导面前还没有转变角色，痛下杀手又有点于心不忍。应该怎么办呢？

建议你可以学学古人智慧。宋太祖刚当皇帝的时候，下面的节度使因为都是老哥们，一个个骄横不法，恣意妄为。有一天，宋太祖把他们都叫来，一人给了一把剑，一张弓，一匹马，然后没带任何随从，大家一起去郊外打猎。到了一个树林，宋太祖下马，突然对大家说:“你们如果有谁想当皇上，就请立刻杀了我！”众人一听，吓坏了，赶紧跪倒说不敢。宋太祖说:“既然不敢，以后就老老实实听话，谁要是再敢胡作非为，定斩不饶！”众人吓得磕头不止。

对你这些昔日的同事，今日的下属，不能一味地迁就，该敲打了就必须敲打敲打。如果你总是顾及哥们情意，他们拿你不当领导，比如当众顶撞你，经常取笑你，你总是不好意思拉下脸，或者是他们屡屡犯错，比如迟到早退，做事拖拉，你也不好意思批评，那么，只能助长这些歪风邪气。如果不想办法立威，以后工作很难开展。

怎么立威呢，宋太祖已经告诉了你一个好方法。用现代管理学的方式是——会议立威。在部门例会上，你可以不动声色地问:“你们大家是不是有人想当这个领导？”即便有人真的心有此念，他也不会说的。所以大家必然说“怎么可能呢”。然后你就顺着话题警告:“既然大家认我这个领导。那么，以后就请认认真真干好本职工作。公司任命我做这个领导，我就必须为这份信任负责。私下，我们是哥们，但是工作上，请大家尊重我的决定。这样，对你对我都是一件好事。否则，很容易伤了哥们之间的情意！”

如此警告一下，他们都会收敛的。

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