06.27 你只會坐著篩選簡歷,難怪找不到人選!

很多時候,無論是獵頭還是HR都會覺得現在的人才真的是越來越難找了,也不知道從何去找,最終結果就是招不到人,獵頭挖人渠道知多少?其實很多時候是因為你只會坐著篩選簡歷,思維受到侷限,自然而然找不到人,更不用說招不到人了,這個時候我們應該如何做呢?廣州獵頭公司金融階獵頭這樣分析!

優化JD

因為現在的職位JD都是複製粘貼的,與其這樣直接發佈,不如簡單優化下職位JD,例如廣州獵頭公司可以在JD裡面編輯故事,講講這個職位每天要做的事情,描述下它所要處理的問題和挑戰,這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業務團隊都遇到過哪些挑戰,你們又是怎樣克服這些挑戰的。這樣編輯的話會讓你的JD更加人性化,同時也更加吸引人。

不要給對方壓力

有些HR特別喜歡給人壓力,讓人選無法好好跟你溝通,因此廣州獵頭公司建議在第一次電話溝通中,要讓對方知道你不是在緊急招聘,而是為了後面幾個月做好人力資源規劃,在一開始先聊些基礎對話,對方慢慢感興趣後,再做進一步的深入溝通,這樣對方也會積極回應你的問題。

僱主品牌與職位品牌並重

在發佈職位邀請時,廣州獵頭公司認為要注意職位頭銜以及郵件的標題,這樣能大大提高人選的興趣,對於基本崗位,僱主品牌形象就已經能夠吸引人選過來面試了,而對於中高端崗位,那就需要僱主品牌以及職位品牌並用,才能達到最完美的效果,讓對方感受到我們這裡不僅是一家好公司,而且還提供一個好職位給你。

換個方法

要知道越高端的人才越不會在網上投遞簡歷找工作,通常都是工作找他,所以不要一味地在招聘網上找簡歷,平時要注意積累人脈資源,有些中高端人才會跟獵頭保持不錯的關係,或者跟一些招聘總監打交道,所以要不斷擴大的人脈網,這樣才有可能接觸到這些中高端人選。

你只會坐著篩選簡歷,難怪找不到人選!

從談話開始,而不是從招聘開始

上面也說到,優秀人才是不會主動找工作的,所以當我們有機會跟他們取得聯繫時,不要一味的推薦工作,而是要簡單談下他們對未來的期望,然後再進入主題,需要循序漸進,不可操之過急,此外要懂得傾聽他們的需求,這個比什麼都重要,只要兩人之間的距離變近了,接下來的工作才能變得更加順利。

提供至少30%的成長空間

意思是當與你候選人做早期接觸的時候,廣州獵頭公司建議你至少要承諾為候選人提供一個30%的成長空間——而且是與金錢無關的成長空間。這些增長的預期可能包括工作中可以涉獵的範圍,更快的成長,更多的滿足以及更大的業界影響力。30%的非金錢增長空間是吸引一個頂級被動人才最基本的條件,要讓它們儘可能更具吸引力一點。

忘掉技能要求

職位JD需多描述這個職位要做的主要項目以及面對的挑戰,而不是呈現出需要的技能和本領是什麼。對於確實比較關鍵的能力,廣州獵頭公司認為可以這樣描述:“用你在某方面的廣泛知識解決相關問題”,而不要提那些具體的技巧。這些中高端人才缺乏的不是技能,而是能讓他們眼睛放光的難題。

拋棄通用模板

你還可以通過他們的主頁瞭解他們的追求目標和個人喜好,向你中意的候選人發送定製化的招聘廣告和郵件,用他們喜歡的方式打動他們,說明企業所能提供的環境和發展空間,讓他們對手邊正在做的工作失去興趣。


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