很多時候，無論是獵頭還是HR都會覺得現在的人才真的是越來越難找了，也不知道從何去找，最終結果就是招不到人，獵頭挖人渠道知多少？其實很多時候是因為你只會坐著篩選簡歷，思維受到侷限，自然而然找不到人，更不用說招不到人了，這個時候我們應該如何做呢?廣州獵頭公司金融階獵頭這樣分析！
優化JD
因為現在的職位JD都是複製粘貼的，與其這樣直接發佈，不如簡單優化下職位JD，例如廣州獵頭公司可以在JD裡面編輯故事，講講這個職位每天要做的事情，描述下它所要處理的問題和挑戰，這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業務團隊都遇到過哪些挑戰，你們又是怎樣克服這些挑戰的。這樣編輯的話會讓你的JD更加人性化，同時也更加吸引人。
不要給對方壓力
有些HR特別喜歡給人壓力，讓人選無法好好跟你溝通，因此廣州獵頭公司建議在第一次電話溝通中，要讓對方知道你不是在緊急招聘，而是為了後面幾個月做好人力資源規劃，在一開始先聊些基礎對話，對方慢慢感興趣後，再做進一步的深入溝通，這樣對方也會積極回應你的問題。
僱主品牌與職位品牌並重
在發佈職位邀請時，廣州獵頭公司認為要注意職位頭銜以及郵件的標題，這樣能大大提高人選的興趣，對於基本崗位，僱主品牌形象就已經能夠吸引人選過來面試了，而對於中高端崗位，那就需要僱主品牌以及職位品牌並用，才能達到最完美的效果，讓對方感受到我們這裡不僅是一家好公司，而且還提供一個好職位給你。
換個方法
要知道越高端的人才越不會在網上投遞簡歷找工作，通常都是工作找他，所以不要一味地在招聘網上找簡歷，平時要注意積累人脈資源，有些中高端人才會跟獵頭保持不錯的關係，或者跟一些招聘總監打交道，所以要不斷擴大的人脈網，這樣才有可能接觸到這些中高端人選。
從談話開始，而不是從招聘開始
上面也說到，優秀人才是不會主動找工作的，所以當我們有機會跟他們取得聯繫時，不要一味的推薦工作，而是要簡單談下他們對未來的期望，然後再進入主題，需要循序漸進，不可操之過急，此外要懂得傾聽他們的需求，這個比什麼都重要，只要兩人之間的距離變近了，接下來的工作才能變得更加順利。
提供至少30%的成長空間
意思是當與你候選人做早期接觸的時候，廣州獵頭公司建議你至少要承諾為候選人提供一個30%的成長空間——而且是與金錢無關的成長空間。這些增長的預期可能包括工作中可以涉獵的範圍，更快的成長，更多的滿足以及更大的業界影響力。30%的非金錢增長空間是吸引一個頂級被動人才最基本的條件，要讓它們儘可能更具吸引力一點。
忘掉技能要求
職位JD需多描述這個職位要做的主要項目以及面對的挑戰，而不是呈現出需要的技能和本領是什麼。對於確實比較關鍵的能力，廣州獵頭公司認為可以這樣描述：“用你在某方面的廣泛知識解決相關問題”，而不要提那些具體的技巧。這些中高端人才缺乏的不是技能，而是能讓他們眼睛放光的難題。
拋棄通用模板
你還可以通過他們的主頁瞭解他們的追求目標和個人喜好，向你中意的候選人發送定製化的招聘廣告和郵件，用他們喜歡的方式打動他們，說明企業所能提供的環境和發展空間，讓他們對手邊正在做的工作失去興趣。
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