村头老马看世界
首先得说说HR这个任务，有点为难，外表上叫做人事部，事情办好了班的就是人事，办砸了连人都不是。关于求职者来说，压低工资这办的就不是人事。既然都晓得压低工资关于求职者来说会留下不好的印象，作爲企业的人才途径，HR又为何不得不压低求职者的薪资呢？
依据我多年的经历，能够有以下几种状况，看看你能不能对号入座，先来几个正常的缘由： 最间接的缘由就是预算不够：原本这个岗位的最高预算是6000，求职者的希冀薪资是7000，这就会呈现压低薪资的状况，否则公司的薪资体系就要作调整。能让公司的薪资体系作调整的只要一种状况，那就是特批人才，就是你特别牛逼，一个能顶三个。
但普通不会呈现这种状况，谁也不天天想搞特殊化啊，毕竟公司运转需求控制人员本钱。 最为难的缘由就是才能不优秀：有很多人明明是主管的程度，求职的却是经理的职位和待遇，但是作爲主管有绰绰不足，这时分HR就很为难了，要了吧给不了那麼多，不要吧有点惋惜，毕竟招聘的就是主管职位，就由于薪资谈不成招致人员到岗率下降，KPI上一定不美观，所以就会压低工资想方法招你入职。 最不靠谱的缘由就是公司全体薪资程度偏低：由于公司全体薪资程度偏低，所以你去了也不会高到哪儿去，有时分甚至比市场行情还低，这种状况企业根本上都是铁打的老板流水的员工，离任率比拟高，说不定明天还做你旁边的人今天当前就再也不见了。员工忠实度可定谈不上，很多人也都是把这个中央当做一个跳板，暂时落脚，一无机会就会跳出去。 以上根本缘由根本上还都正常，也不乏有一些不正常的缘由，
如下： HR成心压低薪资：面试大小管理层都过了，曾经赞同发Offer了，这时分HR就横插一刀来砍价，最初你不赞同Offer就不给你发。我之前去过一个大公司，从经理到总监再到部门担任人（一个集团上面的大集群）都过了，最初和HR薪资谈不拢，前后糜费我一个多月的工夫还有几份筹划案。最初从部门担任人那里得知HR就是压着Offer不发，
由于平常这些HR没事干，也显不出本人的权益，只能把气洒在求职者身上，呵呵。 HR逗你玩的：你们要晓得HR有个考核目标叫做电话邀约成功率，就是指打了一拨电话中有多少人到公司面试。有招聘需求的时分能够由于各种缘由这个目标较低，那怎样办？挖东墙补西墙啊，邀约一些不招而成功率高的岗位求职者来应聘。来了没谈几分钟就然你走人，给你的理由常常是薪资不能满足你的要求或许你不行
929人才网
招聘人员是hr的重要工作之一，hr的工作是要做好人员的选、用、育、留。从你所提出的问题，可以看出你对hr的工作不了解或是对hr的工作存在误解所致。
hr负责确定招聘岗位及根据公司情况及市场调研制定薪资标准、发布招聘信息、筛选简历、通知人员面试、与符合目标的人选谈薪资、办理入职手续与入职培训等，谈薪资一方面是因为公司想降低用人成本，会从薪资与招聘到的人员数量及质量对hr进行考核，如果薪资不合适，hr会招聘不到合适的人选，你想，hr能愿意压低人员工资令自己找不到合适的人选增加自己的工作压力吗？当然，也不排除一些不专业甚至是有意使坏的hr存在。另一方面：不可能应聘人员要求多少薪资公司都要满足，也要考虑企业的承受能力与市场上同类岗位的市场行情；
买东西大家还要讨价还价，更何况是人员工资是公司每月的固定开支，还有就是与薪资相关的社保与住房公积金，这也是需要公司支出的隐形成本构成的一部分（工资越高，社保与住房公积金部分公司的支出越大；当然，按照最低标准操作的除外）。
所以，谈薪资就是很正常的事情，求职人员可以有要求自己薪资的权利，hr有代表公司谈薪资的权利，求职人员不接受薪资，可以到别的公司，千万别委屈自己，这是双向选择的事情。
资深职场达人
你首先你要知道，HR在公司体系中扮演了一个什么样的角色。 除了薪酬规划，招聘人才，还有一条就是人力成本控制。
因为一个公司的运营的主要有两大分类，一个是利润产生部门，一个是成本支出部门，所以像销售部门，业务部门，就是出业绩，为公司带来利润的部门。
一些后勤部门，比如数据部门，行政部，人力资源部都是成本部门，但所有的人才都要有成本。所以HR的工作任务之一就是要控制人力成本在公司预算要求以内。
在招聘当中，薪酬是一个不容回避的问题，一般的公司都会有系统的薪酬体系就是相应的职位，相应的职级会对应一定数额的薪资水平。
除非极特殊的原因，比如说一些特殊岗位需求的特别人才，还会用公司以高于平均水平的薪资去招聘。因为正常情况下，超过平均水平的薪酬，要向公司高层报告其解析原因，经过层层审批的。
如果你应聘的岗位是一般的工作岗位，而你提出的薪酬水平是高于公司的薪酬体系水平的，HR就会和你洽谈压低工资,让招聘你的成本在公司的框架体系之内。
如果你的薪资要求和公司水平相当,一般的HR也不会故意压低薪资，因为专业的HR心里都明白,在人才市场上，一个人的价值长期来看会有其公平的体现，都会回归到应有的水平。如果给你的薪酬过低，也不会长久留住你，还会增加他未来招聘的工作量。而如果给到合适的待遇，是有效的办法，留住人才，也是他工作能力和水平的体现。
职场喵女王
招聘时hr是否压低工资是要看情况的。
如果你是所应聘的公司急需的高级人才，hr不但不会压低工资，还有可能会在权限内提高薪酬待遇，为了提高薪酬竞争力吸引人才。
当然，一般情况下，在面试时谈薪资其实就是应聘者与求职公司之间谈判的过程，h作为公司的代表方，当然会尽可能的控制人力成本，其中重要的一条就是把工资谈到最低，也就是我们所说的压低工资。
我想说的一点是，压低工资并不是hr个人的故意行为，而是作为职业人，hr所在岗位赋予的职责需要。当然，这个压低工资也不是不切实际的无限制的，首先要根据公司的工资体系来定不同岗位的工资水平，每个岗位的工资水平是有区间的，面试时hr也是根据这个区间来和应聘者进行协商薪资的。
总的来说，hr与应聘人员协商工资时，并不是一味的压低，而是根据实际情况来确定的。确定的合适与否也决定了应聘者是否愿意接受岗位，所以这也是需要技巧的，否则难以招聘到合适人选，也难以控制人力成本。
冬瓜儿说
我认为有以下几个方面:
第一公司规定的岗位工资本身就很低，招聘信息上的工资为虚报工资，为了使应聘者留下，肯定要采取方式压低应聘者的心里预期，然后再给应聘者画张大饼，这样在公司允许的条件下就可能招到对薪资要求较高的应聘者，这不但 为公司招到了合适人才，也提现了HR本身的价值。
第二公司对HR的考核，为了达到自己考核目的，无论人员适合于否，期望工资雨公司的提供薪资有无差距，都会主动去打压求职者的工资需求，因为对于HR而言，如果没有考核这把刀的话，给求职者多高的工资都可以，因为和他本身没有什么利益冲突。
第三HR本身的素质有关，有的HR就是喜欢压低求职者薪资，满足自己的成就感。
我认为就这几点谢谢
風中羽翼
这说明招的这个职位的人选不是不可替代的。
怎么说呢？
同一个职位，有很多人可以做，都可以做的不错，或者短时间内可以熟悉掌握，那么企业就没必要只抓着一个求职者。
这样的情况下，企业自然希望利用越低的成本来招到合适的人选，也就出现了压工资的情况。
就算时间很赶，需要员工尽快入职，如果你的能力不足以让hr认为你可以为企业创造足够的价值，那么企业也会选择压工资。
所以说，一定要成为职场中，那个“不可替代”的人。当hr发现你在公司中起到一个足够重要的程度以至于如果没有你事情就进展不下去的时候，就是你拥有主动权的时候了。
五月知夏
我来分享一下美国招人HR的作用: 初选在HR，除非你有路子把简历给直接给招人老板，老板再转给HR。决定权在招人老板，HR做背景调查，除非你有违反公司规定的记录，否则要不要你在于招人老板，最后工资在于老板的预算以及老板对你多有兴趣，HR只是中间谈判者。
石头2115913219159
哎，我都不想做HR了，大家都认为HR压薪资，压的薪资呢？又不会给HR，一般找工作大家预期薪资肯定是越高越好，可综合个人能力总有一个市场的大致标准，企业也会根据人才招聘难度结合公司薪酬体系给出适应薪资。
静裕丰
其实不是HR 要压低工资，企业或是用人部门只给他们那么多预算，他们还不知道工资高容易招到人。何必苦逼的求爷爷告奶奶的找资源，挖空心思符合要求的招聘，还要招聘到各方都要满意的。
