老闆要利潤，員工要工資，如果員工加了工資，企業就減少了利潤，所以按照這種思維邏輯，沒有多少老闆會願意主動為員工加工資，因為沒有哪個老闆願意主動給自己增加成本。老闆與員工常常是對立的、思維是相反的，問題的主要根源是利益的矛盾和衝突。
瞭解人性：
1、人是自私的，只有為自己乾的時候，戰鬥力最強。企業不是自己的，沒必要拼命。
2、人的行為要得到及時反饋，才會有持續下去的東西。面對枯燥的工作，隨隨便便做還不是一樣，對收入沒有影響。
3、人是懶惰的，無利不起早，利益在哪裡，著力點就在那裡。
4、人的每個行為，都是有目的，不存在無意義的行為。
中小企業老闆要盈利，需抓三個方面，三隻手都要硬
1、第1隻手：緊抓業務不放鬆，焦點是大客戶、重要客戶，目標是老客戶滿意、新客戶增長。
2、第2隻手：掌控財務增盈利，焦點是現金流、稅務、回款，目標是管控成本提升盈利能力。
3、第3隻手：推升人效促激勵，焦點是分配機制、員工需求、核心團隊建設，目標是高激勵高人效高產出。
為什麼工資最高的時候成本最低?
老闆的第一要義，就是複製出像自己一樣操心的人！
你給你員工吃草，你將迎來一群羊！
你給你員工吃肉，你將迎來一群狼！
老闆的第一要義就是複製出像自己一樣操心的人”
巨人集團董事長史玉柱的這一番話說得很有道理。企業滿足基層員工的基本物質需求，免去他們的後顧之憂，讓他們能夠體面生活，他們就會把心思全部放在工作上。
推薦“增值加薪法-KSF”，KSF又稱作“薪酬全績效”、“關鍵成功因子”，通過人本的增值同步實現企業利潤增長、員工收入增加。最適合中小企業的薪酬分配機制
適用於管理層，一線崗位——企業管理者通過增加產值、價值的方式，實現為自己加薪。由於加薪但不增加企業成本，倍受中小企業推崇。即通過對員工創造的結果和價值進行量化，與員工所得的報酬進行深度掛鉤，強調以“結果”和“價值”換取報酬為導向的企業文化和薪酬全績效模式。
KSF的分錢與共贏模式
一、分誰的錢
1、市場的錢；2、浪費的錢；3、新價值點的錢；4、超值的錢；5、高效的錢。
二、憑什麼分錢
1、員工創造了更高價值；2、人效提高了，資源充分利用了；3、做出了超出原來的價值、產值；4、做出做更好更多的事情。
三、如何分錢才有意義
尋求平衡點，比過去做得更好
原則1：只要做得比過去好，超越 標準就可以分錢
原則2：企業願意為粘合度、匹配度高的指標付費
原則3：①平衡線思維：
員工收入增加、企業利潤增長
給員工一份加薪計劃，給企業一套改善企業的的方案；
②平行線思維：
平行向上、可持續良性增長
員工利益與企業利益高度粘合，實現目標一致趨同
如圖：
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那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1）提升薪酬的彈性創造力，彈性部分佔50%以上----越靈活的部分越具有創造性。
2）將員工的價值進行劃分和細分，將價值分類定價，創造多少價值獲取相應的薪酬回報。真正實現多勞多得、多創造多回報。
3）將產值量化與價值量化相結合，一切以結果為導向，深入分析價值模式與產值關係，並建立相互融合的分纖盒共贏模式：如圖所示：
KSF實操案例：銷售經理為何趕都趕不走，主動關心利潤？
以銷售經理這個崗位為例
如果他的薪資是底薪+提成的模式，那他會認為只有業績與他有關，其他成本、員工流失等等都跟他沒關係。
我們認為，作為店長，不應該只關注自己短期利益：業績銷售額。如果一味追求業績，勢必損害企業的利益。很多門店看似賺了很多錢，但是一年算下來，發現錢都不知道花哪裡了，利潤不增反降就是這個道理。因為看起來非常合理，有高業績者得高收入，有些員工為了得到高業績，會要求公司花費更多的成本做推廣，招募更多的工作人員，直接增加了成本
門店為了達到這個業績目標，付出了更多的成本，利潤也就下降了，公司利益和員工利益處於矛盾的狀態，公司利潤下降，但是員工利益收入卻在增加，這顯然不合理的！
然後我們給店長設計的方案如下：
為了更高的薪資，他會要求公司幫忙提升他的業績，比如降低價格，增加廣告費用，招聘新員工等等。
而採取KSF模式之後，他會自己想辦法去解決這些問題。
那麼在KSF的薪酬模式下，他的薪資是怎樣設計的呢？
1、加薪方式從單一的業績增長轉變為6-8個指標，而這些也都是與公司利益密切相關的
例如團隊業績、成本率、培訓員工等等
2、加薪的標準是老闆和員工利益的平衡點
就是對員工來說，我要獲得加薪是不難的；而對企業來說，給員工加薪是不會增加成本的
3、計算出具體的加薪方案
- 團隊業績：每增加20000元，獎勵50元；每減少20000元，少發50元；
- 均單價格：每增加50元，獎勵250元；每減少50元，少發250元；
- 成本率：每下降0.1%，獎勵50元；每上漲0.1%，少發30元；
- 培訓員工，每多培訓一個小時，獎勵50元，每少一個小時，少發25元；
- 零售成交額、毛利率、人創績效、VIP卡發放，附加連帶、形象評分、員工主動流失人數等等.....
SF全績效模式，給員工提供了6-8個加薪渠道 ，員工可以憑藉自己的努力，創造更好的結果，為自己加薪。
對企業而言，員工更加積極工作，創造了更多更多的價值，拿到 高薪是應該的，而且企業是拿出員工創造的超額利潤部分給員工加薪，不會增加企業成本。
在這樣模式下，老闆是希望員工拿高薪的，因為員工拿高薪說明結果導向做的好，做出貢獻高，企業也一起獲利，這就叫共贏。
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PPV量化薪酬模式——量化薪酬大法適用於二線員工
PPV模式的核心：如何讓3個人幹5個人的活，拿4個人的工資。
採用PPV產值量化薪酬模式，具體做法如下：
1、把5個人的工作羅列出來；
2、把所有羅列出來的工作定價；
3、把羅列的工作重新分配給3個人；
4、優化2人，留下3人加薪加活。
採用PPV模式之後：
1、員工可以身兼多職，拿到更高的工資
2、企業不會再養閒人，節省人力成本，提高人效
3、員工只有做出一定的結果才能拿到相應的工資，也保證了員工工作的完成質量。
案例：財務人員PPV方案
財務主辦會計PPV
由上圖顯示，財務的薪酬模式，可以由之前的固定工資分解為底薪+PPV工資；
本職工作：
1、完成業務員提成登記表，得400元/月
2、完成員工工資表，得300月
3、完成員工考勤，得100元/月
4、課程收支表:得200元/月
除此之外，分外工作產值：
1、公司考勤工作項：200元（平均每天1小時，每月3日前出考勤表，無差錯無延遲）
2、網絡客服項：400元（每天2小時，明確工作要求與標準-好評率、點擊率）
3、公司積分運行項：300元（每天0.5小時，錄入分值、排名登記、快樂大會等）
4、網絡產品銷售：按提成機制執行
5、公司辦公水電費：與去年同期對比，節約部分的10%（上線不得超過300元/月）
PPV模式打破了固定薪酬帶來的束縛！讓二線員工也能多勞多得，為付出的價值而收穫更多薪
財務人員PPV案例
如果每一個員工都希望公司業績好、服務好、結果好，這家企業不可能沒錢賺。而員工，也在做好業績的過程中獲得更多的分享！
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