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最近有家公司針對主管進行360度管理能力評量，結果發現所有主管最欠缺的就是“有效激勵部屬的技巧與方法”。

關於激勵的相關理論，大家最耳熟能詳的可能是亞伯拉罕·馬斯洛的“需求層級理論”，將人類的需求，按層級劃分由低到高分別是：

1.生理需求（如水與空氣）

2.安全需求（如薪資與工作安全）

3.關係需求（如歸屬感與友誼）

4.自尊需求（如地位與名聲）

5.自我實現需求（如潛能發揮與自主管理）

針對 5 個需求層級給予適當的激勵，應可啟動“主管─部屬”互動關係的良性循環。

安全需求：重質量、即時性

楚漢相爭時的兩個小故事，可做為主管在滿足部屬“安全需求”時的參考。

故事 1：

劉邦登壇拜韓信為大將後，請韓信提示錦囊妙計，韓信隨即分析說：“項羽待人恭敬，但當部屬立功應封賞時，卻將印信拿在手裡把玩，直到角都磨鈍，才不舍地賜給部將，這樣有誰會感恩呢？”

相形之下，劉邦常能當機立斷，將利益分給部將。這正是心理學家伯爾赫斯·史金納在“強化理論”所言，即時回饋才能達到最好的激勵效果。

故事 2：

陳平離開項羽轉而投靠劉邦不久，有人告密陳平收賄。陳平在劉邦詢問時坦言：“我把財產歸還項羽，空手而來，不接受饋贈，無法度日。如果我的才幹值得信任，希望大王任用；假如毫無價值，我會把錢奉還，立即辭職。”聽了陳平的解釋，劉邦向陳平道歉並厚賞他，並授予更高職位。

厚賞，解決了陳平生活的困境，照顧到他“安全”上的需求；破格晉升，則滿足了陳平“自尊”上的需求，促使他從此為劉邦肝腦塗地。由此可見，安全需求的滿足需質量兼顧，除了豐足之外，絕不可忽視即時性的重要。

關係需求：有氣度、主動性

在需求層級中，“關係需求”是另一個重要項目，它的型態雖然廣泛，但大抵不脫歸屬感與友誼這兩類。就主管而言，主要在於讓部屬產生向心力與忠誠度，知道為何而戰、為誰而戰？

故事 3：

春秋時代，楚莊王有回打了勝仗，設宴款待文武百官。為表示尊重，楚莊王請愛妾為官員斟酒，忽然一陣風讓燈燭全滅，有人趁黑拉扯愛妾衣袖。她順手扯下那人官帽上的垂帶，向楚莊王告狀：“有人趁黑拉我衣袖，我扯下他的帽帶，快點上燭火，看看是誰帽上沒有垂帶？”

楚莊王回說：“我賜酒群臣，使他們喝醉失禮，何需為了彰顯愛妾的貞節而羞辱有功之士？”因此下令：“今日與寡人暢飲，要拿下帽帶才算盡興。”席間群臣百餘人紛紛摘下帽子與帶子，隨後點上燭火，賓主盡歡。

3年後楚國與晉國交戰，有位戰士始終身先士卒，奮戰5回合後拿下敵將首級凱旋而歸。楚莊王好奇問道：“我何德何能，讓你視死如歸？”戰士答：“臣早該死，從前酒醉失禮，大王隱忍饒我一命，從此決心為大王血濺沙場，我就是晚宴中被扯掉帽帶的人。”這位戰士，便是後來成為楚國將領的唐狡。

楚莊王的包容與隱忍，啟動了君臣關係的良性循環。唐狡口中的“大王隱忍”，顯示楚莊王並非沒有脾氣，但主管的器度與度量，往往是部屬對組織或主管產生歸屬感的種子。許多主管常說：“員工沒有忠誠度，何須費心善待？”其實正是不知如何滿足部屬的“關係需求”。有領導力、有智慧的主管，應主動開啟與部屬互動的良性循環，豈會將發球權交給部屬？

自我實現需求：秀出來、正面性

清朝曾國藩的“贈授腰刀”是主管滿足部屬“自尊需求”的代表性故事。

故事 4：

湘軍原有規定，勝戰有功者可封官晉級，曾國藩為激勵士氣，希望額外提供獎賞。他心想，若發給銀兩，恐違自己“不怕死，不要錢”宣言，最終想出以個人名義贈送50把腰刀。贈刀儀式隆重，受贈者備感光榮，佩帶腰刀自此成為湘軍最高榮譽。

腰刀最大賣點在於，受贈官兵可以每天配戴象徵地位與名聲的獎品，不僅讓榮譽更被彰顯，滿足自尊的需求，還能激勵其他戰士興起“有為者亦若是”的動機，顯然比發獎金或其他無法“秀”出來的獎品更有意義。

至於如何滿足部屬“自我實現的需求”，三國時孫權“勸學”的故事，可供主管借鏡。

故事 5：

孫權有個名將叫呂蒙，身居要職，但學識淺薄。孫權對呂蒙說：“你現在身負重任，得努力讀書，增長見識才是。”呂蒙回說：“軍務繁忙，恐怕沒時間讀書。”孫權開導他：“你們誰比我忙？自我統軍以來，空暇之餘所讀史書和兵書，對我大有助益，不要藉故推託。”

孫權的激勵使呂蒙深受啟發，從此善用時間讀書。後來，魯肅找呂蒙談論軍政，多次被呂蒙難倒，不禁說出：“本以為你只有武略，想不到學識英博，已非復吳下阿蒙。”呂蒙則回：“士別三日，即更刮目相待。”

孫權善勸，協助呂蒙自我實現；而呂蒙則是以“正向心理”接受勸導，發揮潛力。身為主管，如果能協助部屬自我實現及具備正向心理，就更容易協助部屬發揮潛能。

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