谈清
猎头公司，简单点来理解就是一群比HR更HR的HR来管理经营的公司，它的产生主要是服务一些“高大上”的职位，或者，就是一些“低急差”的岗位。
“高大上”的职位很容易理解，就是什么高级副总裁，总监或者是核心技术人员这一类的（一般经理很少用到猎头，当然不差钱或者嫌麻烦的HR也可以用猎头），通常一旦猎头公司接受这样的任务的话，一般的收费是该职位年薪的15%～～35%之前，这个要看具体的合作协议和岗位对于公司的重要程度而定，但是低于15%的话，猎头公司接受不了，高于35%，那就要看委托公司是不是土豪了！
一般来说，hunter（对猎头的称呼）会从一般的招聘网站、行业（或者地区）专属的招聘网站以及一些高级的拥有社交属性的论坛去找人，至于那种占主要，这个就要看职位性质而定了！但是，我的建议是高端人才最好定期地去维护自己在知名网站上面的简历，不是说建议各位不停去换工作，但是可以定期看看自己的履历受不受市场的欢迎还是很有必要的，万一哪天真的有好offer找上门呢？
hunter找到合适的简历（或者直接拿到联系人联系方式）的时候，第一次沟通我们会说明来意，看看联系人有没有意向，如果有，那就简单了，就像一般的招聘，走一下流程就好了，但是，通常的情况是，我们都会遇到目标人选装13的情况（哪怕他们自己也是有意向的），这个时候我们就开始用社交手段以及各种“论证方法”来让目标候选人下定决心换工作，期间的心酸在这里就先不说了，总之，一个职位从立项到找到合适的候选人时间少则2，3周，多则几个月，因为和公司的人力资源部不一样，我们不能是“一言堂“我们除了要找到合适的候选人之外，还要让委托公司也觉得我们找的人是他们想要的人才行！所以很多候选人问hunter说他们什么时候能入职的时候，hunter一般都无法给出明确的答案，hunter们并不是有意拖着各位，而是他们还要老板们同意才行！如果三方都同意的情况下，那么就可以走入职流程了！
“低急差”的岗位其实也不难理解，就是那些工厂的初级岗位或者那种低技术含量的工种，有人会问了，这样的岗位也会用到猎头吗？是的，他们会用到猎头，不过他们用的是小猎头，或者更精确的来说，这些岗位一般会外包给一些人力资源外包公司。
因为“低急差”的岗位一般的特点就是需求的量大，但是岗位的含金量比较低，只要有人来做就可以了，不需要看学历自己过往工作经历，所以一般来说公司会将这类型的岗位外包给公司去招，而这样的岗位一般采取一个人多少钱或者一个项目多少钱来收费，可能也就一个人70～～100元左右。
因为这样的岗位一般的薪酬比较低或者公司的福利不太好，所以，这样岗位也需要像高级岗位那样去不停地去找候选人，但是不一样的是，大猎头重的是质，小猎头重的是量！
所以如果你想得到大猎头的眷顾，减少小猎头的骚扰，那么你的简历就很重要了！
就像文章开头所说到，在知名的招聘网站上的简历一定要写好，至于怎么写，我相信网上有很多人已经总结过了，我就不多说了！
如果真的收到大猎头的电话的话，请不要急着去挂电话，或者拒绝，因为hunter之所以找你，肯定是觉得你很合适他所提供的岗位，如果真的有换工作的打算，可以按照你自己方便的时间约他们出来聊聊，不一定是工作日，因为猎头可以为了猎物放弃一切的！即使你没有换工作的打算，也请和他们加个微信或者QQ，因为谁也不知道离职和明天哪个会找到，如果和那些大猎头保持着良好的沟通，那么肯定不是一件坏事！但是无论怎样，前提我们要让自己成长，让自己成长成为行业或者职能的专家，那么这样一来，我们自己就始终掌握着主动权，猎头们怎么工作？我不关心，我只需要关心我自己的工作就好了！
HR异类
“猎头公司是如何招聘人才的？”，有两个意思：一是猎头公司如何招聘自己的员工；二是猎头公司如何给客户搜寻人才。我想你应该是指后者。
猎头公司作为为企业搜寻中高层管理人员和高级技术人员的服务机构，他们既为企业搜寻人才，也为高级人才搜寻机会。
一般来说，国内很多猎头公司的猎头服务关键流程都是——①开发客户→②搜索简历→③推荐人选→④收款。
我现在的公司也提供猎头服务，不过我们的做法稍有不一样。下面讲讲我们的模式供交流学习。我们的猎头服务最核心的工作有以下三个，这三项工作做好了，为企业招聘合适的人才就只剩下“匹配”的工作了。
①建立人才库
②开发客户
③人员测评甄选
下面具体谈一下。
一、建立人才库
很多猎头公司对外宣称的所谓人才库简历量几百万，我觉得要么是鱼龙混杂、良莠不齐，要么就是数据造假忽悠客户。那实际情况到底怎么样？我们举例一家年营业额500万的猎头公司，一年需要多少份简历。
现在的猎头服务费，既没有预付款，因为竞争激烈打起价格战，费率也越来越低，原来基本在年薪的20%～40%的范围，现在跌至15%～30%的范围了。服务费率我们取20%来做例子。
营业额500万，服务费率20%，那么当年推荐成功的所有人选的年薪总额为2500万。若人选的平均年薪为50万，需要推荐成功的人数为50人，以常规的推荐成功率20%也就是推录比为5:1计，需要250份简历就足够了。如果人选的平均年薪降为30万，则需要约425份简历就够了。真有几百万份有效简历，假设有那么大的市场，那业务岂不是上千亿？！吓死人了。
所以，我们公司除掉储备简历（工作经验五年以下），以我们的体量，近两年的有效简历搜索量目标都定为150份/年。
我们的人才也就是简历来源主要有以下10个渠道。
1、合伙人在实体企业积累的简历
我们实行合伙人模式。十位合伙人都具有五年以上的实体企业招聘工作经验。都是有心人，在企业里从事招聘工作的时候都有计划性地积累自己的人才库。所以，一开始我们就拥有近1000份的储备简历，近600份的有效简历。
2、公司在各大招聘网站发布招聘信息
很多猎头公司在各大招聘网站发布的职位至少一半是虚假信息，都是用于收集简历，如果应聘者你投递简历往往杳无音讯，那就是投递应聘了虚假职位。我们发的职位不多，不到20个，但都是真实的招聘信息。
3、合作客户的信息
只要签订了合作协议，协议上有对客户的现有人才进行严格保护的条款，就是不能挖客户的现有员工，否则要承担高昂的违约金。在这里提醒一下猎头朋友们一定要讲职业道德、遵守行规。
这个渠道主要是猎头公司跟某一公司长久合作了之后，员工都晓得了，离职了之后也会找这家猎头公司帮忙找机会。但是客户的在职员工有意向招新的工作机会，猎头公司不但不可以提供服务，还有义务将员工动态告知客户。
4、各种行业活动
比如什么人力资源论坛、技术论坛、广交会、上交会、博览会等等，都是猎头公司收集名片的好场合。
5、各种行业协会/职业协会/文体俱乐部
比如人力资源协会、什么工程师协会、金融协会、高尔夫俱乐部等等，会员之间都有联系方式。这个只适合非常高端的职位。
6、各种职业资格证书的考试培训班
我们几个合伙人每个人花了三千多块钱报了一级人力资源管理师培训班，每个人都拿回了30多位同学的联系方式。
7、MBA和EMBA同学
不管是全日制还是非全日制，是学历班还是进修班，都建有同学通讯录及职业等信息。这个渠道成本高昂，但这些都是丰富的高管人选，回报率非常高，如果正好自己需要进修学习，一举两得。
8、自媒体平台加好友
最典型的就是领英，但资深的人选少，适合收集储备人选简历。
9、公司官网、行业/公司新闻
除了上市公司，很多未上市的大企业的官网都公布有管理团队信息。当然，这些人不容易挖，但是一挖成功就可以吃一年！在精不在多。至于如何获得联系方式，各显神通了。
10、主动挖人
这个跟第9的区别在于这个主动挖是按照客户指定的公司或者指定的人，有目标地挖。很多公司很反感猎头的这个挖人方式，有时候公司的技术人员被一锅端，公司会通过法律途径来维护自己的权益，但是这个不好定性。在这里只想说公司要做好核心团队的建设和核心人才的保留措施，人要走，不挖也会走。
二、开发客户
有了人选接下来当然是开发客户建立合作关系了。国内很多猎头公司都是先找到客户需求再搜索简历、挖人，西方国家的猎头机构也是，但他们都收预付费，真正按项目来操作，且投入实实在在的时间精力，并设定好猎聘时间的，压力很大的。先找需求再找产品的猎聘思路我们觉得前期的客户开发投入太大，且周期也不好把控。
而有产品再挖掘客户需求的猎聘思路好处在于合作成功率很高，因为拿着人选找合作，效率高，公司的兴趣也就很高了。当然，有同行朋友说你怎么确保手头的人选都在找工作？不用他们找工作，人往高处走，好的机会很少人不心动，何况现在的职场浮躁的很。
三、匹配
开发客户签订协议建立合作关系之后，最后就是匹配了。分为简历匹配和人选匹配。在找到合适的简历后要跟候选人进行前期沟通确认，对简历进行修改，推送简历也要有技巧，超过五份简历没有合适的，那就看看是客户有问题还是我们有问题了。而人员匹配不匹配，面试很重要，我们要给候选人进行面试培训和指导。匹配工作都是建立在你已判断人选合适的前提下开展的，否则就是欺骗客户，要“罪加三等”的，骗得了面试骗不了试用期的。
另外，我们定期给到一些人选我们的学习培训建议，让候选人不断提高自己，且是按企业的需求来提高自己。
以上就是我们公司在为客户招聘人才时的操作模式。
职业鲤
猎头顾问是如何找到候选人的？
相信很多人对于猎头的印象还是处于胡歌的《猎场》“郑东秋”一角，虽然没有指点江山的那种空前气势，但是他作为一个猎头在商场沉浮的种种经历，让许多人对猎头这一职业也充满的无限的向往，可能你并不知道，猎头一词属舶来词，原意为割取敌人的头作为战利品的人，在职场中猎头就意为物色人才的人。
在百科中，对猎头的解释是这样的：“头”者智慧、才能集中之所在，“猎头”特指猎夺人才，即发现、追踪、评价、甄选高级人才。而猎头公司就是依靠猎取社会所需各类高级人才而生存、获利的中介组织。 与人才交流中心不同，猎头公司采取隐蔽猎取、快速出击的主动竞争方式，为所需高级人才的客户猎取公司人才市场得不到的高级人才。猎头公司的猎物对象一般都是高级管理人才。
那我们今天的重点是要挖掘猎头的工作方式，也就是猎头是通过什么方式去挖掘候选人的。
一、自己的信息库中获得
有一个容量庞大的信息库，一下子就想到最感兴趣的人才库，是的，人才库是猎头公司信息库的一部分，信息库不只是一些人才的简历，还有围绕人才工作业绩的求证求实的信息、相关人才搜索的信息、人才所在工作环境的信息等。这个信息库也可以说是猎头公司工作的基础，长期猎头业务的辛勤积累的汗水。 当然，信息库中除了有关人才的信息，还有关于用人单位的信息。
二、 从自建信息渠道中获得
做业务就是交朋友，朋友多了事情就好办了，朋友的朋友再往下传递，这个信息中国就大了。接到猎头业务的单子后，会把相关信息加工后传递到各层朋友信息员的手中，会有很多人才信息传递到我们的手中，从猎头业务成功的经验来看，这个信息渠道传递过来的信息是质量最高，对成功完成猎头业务起了关键作用。 当然，这个信息渠道不是一句话就能建立起来的，也不是一天两天能建立起来的，它还是开放的不断完善庞大的。
三、从外购信息中获取
即要追求经济性，又要追求效率，猎头公司在接到猎头业务的单子后， 大多会考虑外购一些信息。比如从某些信息机构中购取，从相关个人手中购取，从一些人才招聘中介中国站中购取等，为了工作方便，猎头公司也是人才招聘中国站的付费会员，从中国上搜索一些简历信息是便捷经济的途径。
四、 展开猎头搜索获取人才信息
猎头搜索是开展猎头业务的核心技有，一般来说分为三种形式：横向搜索、纵向搜索和圆形搜索。
①横向搜索即从相同行业中搜索，先搜索同行同岗位上的人才信息，然后再搜索同行业上下游岗位上的人才信息；
②纵向搜索是在相关行业信息中搜索，比如为房地产行业招聘总工程师，有时候是从建筑行业中搜索到的，也有时候是从建筑设计院搜索到的，也有可能是从某些企业事业单位基建部门搜索到的
③圆形搜索是围绕一个信息点，层层展开进行信息搜索，顺藤摸瓜获取有价值的人才信息，我们成功的猎头业务中，就有几个是业务从一些看似无关信息中获取了关键信息。 获取了才信息，只是工作的起步，还要有强大的信息加工能力，去伪求真，完善补充等，才能向客户展现出推荐候选人的立体职业形象，还原实践性等。具体到要向客户推荐哪个候选人，一般是按照如下顺序进行推荐：
①本地区同行业同岗位人才
②外地区同行业同岗位或本地区相关行业同岗位人才
③外地区相关行业同岗位人才或本地区相关行业相关岗位人才
五、 其他符合推荐要求的人才
不同地区之间的人才流动，有些用人企业也特别强调要从某地区招聘人才，但是地缘性是猎头公司推荐人才的一个重要考虑要素养。比如给一个客户做业务时，他们总是说他们是新兴行业，本地没有人，而我们先后给他们推荐成功的三个人才，却有两个同城而且家庭居住地离其公司驻地不远，另外一个人是同省相邻城市的人才，他们一位老总说他们花了 一年多时间都没招聘来，为什么我能找到他们？
一般来说，主要是举荐总裁、副总裁、总监、工程师、工商管理高级人才、其他高级顾问及其他经理级以上人才等；而人才交流中心的服务是“蓝领”人才、基础事物人才、微观区域人才；前者是客户要什么挑什么，后者是坐而待命，来什么选什么。
比如说罗勒网与此类似，但是主要是建筑行业的中高端人才，比如规划、建筑设计总监，建筑总工，架构总工，项目负责人，方案主创以及各专业负责人等等。
六、总结
其实猎头并没有什么高端的，只是把别人打王者荣耀的时间用来找人而已。一言蔽之，唯手熟尔。即使把所有技巧告诉你，把所有渠道告诉你，甚至把猎头的电脑端给你，可能那些人你还是找不到。找人，靠的不是技巧，而是决心还有日常不断的积累。下面罗勒网在给大家总结一下在日常工作中该如何更加有效的搜寻、积累候选人。
1、注重人才积累
我们知道80%多是来自于20%的客户，猎头顾问要与推荐成功的候选人保持经常性联系，同时也要与未成功推荐的候选人保持良好联系。一般猎头顾问每年会与300-500名候选人有良好的关系维护，按照行业的10%换岗率来分析，那么猎头顾问就有30-50名/年的固定有效候选人，以3:1面试成单率，可完成10-16个每年的订单，这是一笔很丰厚的业绩了。
2、明确侧重行业
猎头顾问应专注一个自己爱好并擅长的行业。首先猎头应掌握该行业所在区域内的企业情况、人才配置和人才需求信息；其次应了解该行业在国内和国际发展的现状；最后应熟知该行业的发展趋势和方向。只有真正热爱和了解一个行业，才能在这个领域里干的更好。
3、搭建人脉关系
用好人脉圈子资源发挥信息推广效用，向朋友圈发布需求信息，朋友再转发到他的朋友圈，信息传播效用就会非常大，按照通过四个人你就能认识世界上任何人的六度分割理论，发现目标，梳理关系脉络，实施接触的搜寻过程就会变得简单且高效。
4、深挖网络渠道
一是通过各大招聘网站（如猎聘、智联等等等）搜寻查找简历；二是加入猎头交流圈（猎头行业的相关社群等）进行信息交流；三是利用社交软件（如脉脉、领英等）建立人脉圈储备人才。
下期罗勒网会整理一下详细的猎头挖掘候选人的渠道和方式方法。大家可以持续关注一下哦。
罗勒人力资源网
这个怎么会告诉你呢，一句二句也说不清楚
小公司或刚入门的新猎头顾问，也靠在网络上搜简历碰运气，
而真的专业猎头公司，如珏佳猎头武汉公司 猎人方法有十种，不管是什么人，用这十种方法肯定能找到人，后期谈不谈得好就看薪水与管理，加福利了
专业猎头公司找武汉珏佳猎头，网址www.whjuejia.com
