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優秀的人才往往很少主動求職，而是需要HR們轉變思維，主動出擊，下面給你4條最最實用的招聘建議，希望對你有所啟示。

1、換個方式試一試，優秀員工不是招來的，而是找來的

最優秀的人才是不會到處投簡歷的，但是他們會抱著試試看的心態去接觸一些招聘官或者HR經理。要抓住這個機會，跟他們建立聯繫。也許僅僅是說上幾句話，但是這可以讓你們第一次認真的對話顯得不那麼唐突生硬。

優秀的員工不愁沒有工作，他們有更多選擇，他們擁有明確的職業發展規劃，同時責任感很強，對現有工作十分的投入，既是業務骨幹，又是部門的核心；在績效公平的環境下往往穩定性很強，不會輕易換工作。因此，企業需要化身為伯樂，努力發掘優秀千里馬。主動投入時間和精力去找，這樣才能吸引優秀的人源源不斷的進入企業。

2、優秀人才的途徑

常用的招聘渠道有：招聘網站/內部推薦/微信/滾動挖掘/定向挖掘/行業展會/獵頭

——在外部網站進行候選人搜索時儘量多設置關鍵詞，從而能在第一時間獲取優質資源。在後面的過程中可以根據進度放寬搜索範圍。

——鼓勵周圍同事進行推薦，通過微信朋友圈發佈招聘啟事。通過這2種渠道獲取的候選人意願都較高。

——滾動挖掘和定向挖掘相比其他方式，候選人資源是最貼近業務需求的。開源過程中要注意分層次制定不同的吸引策略：薪酬，職業發展通道，公司文化，崗位機遇是常用的吸引點。

——行業展會收集到的名片並不是都適合接觸的，要慎重過濾。

——獵頭在尋找海外本地候選人資源起了指引性的作用，這種方式相當於廣撒網，短期內目標資源反饋不多且意願不強，長期積累可起到推波助瀾的作用。

3、用JD講故事，拋棄通用模板

要寫那些官樣文章的職位描述，與其這樣寫，不如講一個故事，講講這個職位每天要做的事情，描述下它所要處理的問題和挑戰，這樣才能激起人才的興趣。談一談你們的業務團隊都遇到過哪些挑戰，你們又是怎樣克服這些挑戰的。這絕對要比空洞的JD有趣多了。

沒有哪個頂級人才會聽信你那千篇一律的吹噓。要想俘獲他們，至少拿出一點誠意來。你可以通過他們的主頁瞭解他們的追求目標和個人喜好，向你中意的候選人發送定製化的招聘廣告和郵件，用他們喜歡的方式打動他們，說明自己公司所能提供的環境和發展空間，讓他們對手邊正在做的工作失去興趣。

4、僱主品牌與職位品牌並重

用引人注目的職位頭銜和郵件標題來開頭。有時候做一個標題黨也是可以一試的竅門。在郵件第一段中突出這個工作要做的事情，並且將這些事情與理想候選人的內在驅動因素聯繫起來。對於基礎職位，僱主品牌的魅力足以讓他們心甘情願前來面試了，但是對於挑剔的高級人才和管理人才，需要僱主品牌與職位品牌並用，才能取得最佳的效果。告訴他們我們不僅僅是一家好公司，更為你準備了一個好職位。