在現實中不乏這樣的案例，用人單位為了讓某一員工離職而又不引起訴訟等麻煩，就隨便找個理由讓其待崗，在待崗期間通過縮減待遇逼其自動離職。如果上了圈套主動辭職就算了，如果員工堅持不離職就再找個所謂的合法的理由解除雙方之間的勞動關係。不過，以下5個案例從不同角度提示員工：如果遭遇這五類情形，可以依法主張自己的合法權益。
案例1
隨意安排員工待崗，侵害員工合法權益
2009年2月1日，馬楠入職某專用機床公司後，第二次簽訂的固定期限勞動合同到2013年2月18日止。
該公司經民主程序制定的《員工手冊》員工行為規範中處分一節第五條規定：員工之懲處，一般過失三次，重大過失兩次或存在嚴重過失應予以解僱、免職或息工待崗。
2017年4月，公司以經營困難，馬楠多次不能完成每月工作任務量，屢次在公共場合大聲叫嚷影響公司生產經營秩序、不服從公司管理、拒絕簽署工資條等理由，以公司專門會議的形式做出決定：讓包括馬楠在內的4名員工進行息工待崗6個月。該決定同時徵得了公司工會委員會的同意。
同處10月18日，馬楠以郵寄快遞形式通知公司辦理離職手續，雙方關係解除。馬楠隨即申請勞動仲裁，該委作出仲裁裁決後，馬楠不服，訴至法院，請求判決公司給付解除勞動合同補償金。
法院判決公司支付馬楠解除勞動合同經濟補償金3.8萬元。
【分析】
公司既然制定了《員工手冊》等規章制度，就應當按照規章制度對員工進行處分。
本案中，公司《員工手冊》關於員工行為規範中處分一節第五條的內容規定，即使職工工作存在過失，公司應首先對其過失行為進行定性，屬於一般過失、嚴重過失還是重大過失，然後再對過失行為的次數進行認定，而不應直接安排被告息工待崗。
由此可見，公司安排馬楠息工待崗屬於違法，即便是職工提出解除勞動關係，公司亦應支付其經濟補償金。
案例2
待崗期間少發報酬，員工辭職應有補償
劉曉蘭於2008年入職某公司後，2015年1月1日與公司簽訂無固定期限勞動合同。
2017年4月20日，公司因生產任務調整、工作地點變更，遂組織員工競聘上崗，但劉曉蘭未參加競聘。不久，公司以劉曉蘭不服從工作安排為由給予其待崗處理。
2017年10月26日，劉曉蘭以公司安排其待崗且未足額髮放勞動報酬為由，向該公司提交書面解除勞動合同申請，公司為劉曉蘭出具瞭解除勞動合同證明。
事後，劉曉蘭要求公司支付解除勞動合同經濟補償金，公司以劉曉蘭系主動辭職為由拒絕支付。她申請勞動爭議仲裁後，仲裁裁決支持了她的這項請求。
【分析】
本案屬於勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，導致勞動合同約定的工作內容與地點變更，原勞動合同無法履行。由於雙方未能就變更勞動合同內容達成協議，雙方協商解除勞動合同。
依據《勞動合同法》第四十條第（三）項、第四十六條第（三）項之規定，公司應向劉曉蘭支付解除勞動合同經濟補償金。因此，雖然劉曉蘭系主動提出解除勞動合同但事出有因，故應支持其請求。
案例3
待崗之時合同到期，隨便終止法律說不
郭曉暉入職公司後，先後兩次簽訂固定期限勞動合同。2015年8月2日，郭曉暉因工作出現失誤被送交公司人事部待崗。隨後，郭曉暉一直處於待崗狀態，沒有實際到公司工作。待崗期間，公司按不低於最低生活保障標準向其支付生活費。
同年11月4日，公司以快專遞向郭某發出《終止勞動合同通知書》，內容為：“郭曉暉，你與公司簽訂的勞動合同將於2015年11月30日到期，因企業生產經營情況發生變化，合同到期後我司不再與你續簽勞動合同。請到公司人事保衛部辦理終止勞動合同相關手續，因個人原因逾期未辦理，責任自擔，公司概不負責。”
郭曉暉要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同，公司予以拒絕。她申請仲裁裁決後，仲裁委支持了她的請求。
【分析】
郭曉暉符合簽訂無固定期限勞動合同情形，公司隨便終止與法律規定相悖。
《勞動合同法》第十四條二款規定：有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三)連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的（嚴重違反用人單位的規章制度、醫療期滿後不能從事原工作，不勝任工作等）情形，續訂勞動合同的。
根據上述規定，郭曉暉有權要求公司與其簽訂無固定期限勞動合同。
案例4
雖然承諾自願離職，經濟補償不能少給
2011年6月1日，李某入職某公司從事鉗工工作不久，因生產調整鉗工崗位取消，經雙方協商溝通後，李某選擇停薪待崗，並按公司要求於2015年8月21日寫下承諾書，承諾其已瞭解公司存在沒有崗位的風險，仍然申請待崗，如期滿仍無機會進入加工車間工作，自願離職。
李某在待崗期間，公司曾提供幾次非鉗工崗位的面試機會，但李某堅持等待鉗工崗位而沒有上崗。2016年1月13日，公司不再為李某繳納社會保險，雙方勞動關係正式解除。
李某要求公司支付解除勞動合同經濟補償金36531元，公司以其承諾在先為由予以拒絕。李某訴至法院，法院支持了他的請求。
【分析】
本案中，勞動合同的解除符合由用人單位提出，勞動者附條件接受，所附條件成就後，雙方協商一致解除勞動合同的情形。而這種情況符合《勞動合同法》第四十六條第二項給付經濟補償金條件，故公司應按照李某的工作年限向其支付經濟補償金。
案例5
待崗期間拒絕上崗，解聘之時需付補償
張先生於1986年10月入職某高壓開關廠從事司機工作。雙方先後3次簽訂固定期限勞動合同，最後一次簽訂的勞動合同時間為2013年3月1日至2018年3月1日。
2014年1月初，公司組織駕駛人員體檢，查出張先生的身體存在某種不宜從事司機工作的疾病。此後，雙方協商的結果是：張先生回家待崗，公司按最低工資標準每月為其發放基本工資。
同年4月10日，公司下發《培訓通知》，通知張先生等員工報到並參加培訓。張先生按時報到並經培訓後在公司出勤工作至2014年8月，之後未再到崗上班。
2014年11月19日，公司以張先生曠工為由，向其出具《解除勞動合同證明書》。當公司電話通知張先生與其解除勞動合同時，張先生當即拒絕回單位簽字確認及辦理相關解除手續。
事後，公司以張先生拒絕上崗為由，不予支付經濟補償金。然而，仲裁裁決支持了張先生的請求。
【分析】
本案中，張先生接到過電話通知後，未到單位辦理相關離職手續，亦未回崗工作，其用實際行為表明公司向其提出解除勞動合同後，其不再有與公司繼續履行勞動合同的意思表示，雙方間勞動合同的解除應當認定為協商一致解除。
《勞動合同法》第46條規定：有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：(二)用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的。由此可見，張先生與公司解除勞動合同符合法律規定的用人單位支付勞動者經濟補償金的法定情形。（來源：中工網——《勞動午報》 作者：楊學友 ）
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