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通过前面的课程，我们学习了教练的深度倾听，有力提问，有效反馈三大核心能力。那究竟如何去结合应用呢？首先，我们先来看一下什么是GROW流程：
第一步：G（Goal）聚焦目标
第二步：R（Reality）了解现状
第三步：O（Options）探索行动方案
第四步：W（Will）强化意愿
先回顾下我们通常是怎么辅佐员工的，我相信绝大多数的管理者都是先从现状问起。但是注意了，我们的Grow模型第一步是聚焦目标。这样做有下列好处：
更高效地开展对话，而不用在开始的阶段花很多的篇幅；
如果我们一开始就了解现状，往往可能把一些负面的情绪带到对话中来；
基于对未来的思考所定出来的目标可能会更有动力。
这样说来其实GROW模型既是流程又是解决问题的方法。如何根据GROW模型来帮助员工找到解决问题的路径和方法呢？GROW模型对管理者来说有什么样的启发？GROW模型与教练的核心原则又有什么关系呢？
本课时把GROW模型一步一步拆解，结合教练的核心原则，教会你一整套完备的教练技术，解放管理者双手，挖掘员工潜能，提高组织整体效能。请跟我一起来学习《课时6：教练的对话流程》。
【金句】
教练的对话流程能够促进下属从不知道到知道、从知道到行动的转化。
来自专业领域的骄傲自满会破坏教练的效果。
授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲。
【精华解读】
教练的对话流程简称“Grow Model”，最早由约翰·惠特默提出，有助于把教练的核心原则、深度倾听、有力提问、有效反馈等结合起来，创造更大的价值。
GROW流程由聚焦目标（Grow）、了解现状（Reality）、探索行动方案（Options）、强化意愿（Will）四部分组成，此教练的对话流程，能够促进下属从不知道到知道、从知道到行动的转化。
一、聚焦目标
在一开始就花费很多的篇幅了解现状，可能会使对话的效率低下，并不能支持目标的实现。而且看到的过去多是一些不可能实现的挑战，这样会把一些负面情绪带到对话中。
此外，基于过去而制定的目标，往往都是一些小目标，缺少大的感召力，基于对未来的思考而定出来的目标更有动力。
聚焦目标整体的要求是聚焦正向、符合SMART原则的目标，具体来说要注意四点：发出邀请、理想目标、绩效目标、确认目标。
发出邀请
当下属意识到自己的一些问题，并且有意愿要做出改变的时候，作为领导者可以问：“今天你想谈点儿什么呢？”
当下属有意识而无意愿或有意愿而无意识的时候，作为上司可以主动跟下属聊，比如问：“我观察到……我们聊聊，好吗？”
理想目标
这一步主要是将负向目标转化为正向目标，负向目标比如“希望解决项目经理人手欠缺的问题”，转化为正向目标就是“想要在月底招到两个项目经理”。
这里对话的句式有：“听起来你想……是吗？”、“你真正想要的结果是什么？”等。
绩效目标
这一步主要是把一个理想目标转化为绩效目标，让目标符合SMART原则。这样有助于激发对方的动力，让对方主动承担目标的意愿和价值。
知识小贴士——SMART原则：在教练领域，有一个非常重要的目标框架，简称SMART原则。SMART原则由具体、可衡量、可达成、有价值、有时限等五个部分组成。
具体的（Specific）。如果对方的理想目标太大，可以让对方进行详细的解释。比如说：“你说的……具体是指什么？”
可衡量的（Measurable）。比如员工的积极性、团队的凝聚力等都是很难衡量的，所以领导者可以问：“如何知道/衡量达成了目标？”、“如果用1-10分来衡量……10分是你最理想的状态，你想要几分？”
可达成的（Achievable）。教练只教练那些愿意改变的人，教练只去教练那些可以达成的目标。所以教练要跟对方说：“通过你的努力可以影响目标的实现吗？”
有价值的（Rewarding）。有价值的目标能够激发人的内在动力，有价值的目标也有助于人站在更高的角度理清思路，找到自己真正关心的问题。可以问对方：“实现这个目标对你有什么价值/意义呢？还有呢？”
有时限的（Time Bound）。如果一个目标没有时间线的话，就会一直拖下去。同时，不同的时限的目标的解决方案也是不一样的，因此要把目标的时限界定清晰。比如可以对对方说：“你想要在什么时间内完成这个目标？”
确认目标
确认目标的目的是与对方达成一致，让对方朝着目标行动。因此可以说：“所以，你想在……时间内，提升……，想要达成……分的状态，是吗？”
二、了解现状
了解现状是了解影响目标达成的要素、资源，大概有分析事实、探索因素、寻找资源三步。
分析事实
分析事实可以问对方：“针对你提到的目标，目前的情况是怎样的呢？”、“如果用1-10分来衡量……10分是你最理想的状态，那么你的现实情况可以打几分？”、“你的感受又是怎样的呢？”等。
探索因素
要尽量穷尽所有的因素，因为对于背后的因素探索得越深，越有助于激发对方去探索行动方案。
比如可以问对方：“影响目标达成的因素有哪些呢？还有呢？”、“其中，你可以影响的是哪些呢？”、“为了实现目标，除了你刚才提到的那些，还需要关注哪些因素呢？”、“从……角度来看，你觉得还有什么关键因素呢？”等。
寻找资源
第三步是问一下对方认为自己有什么资源，以激发对方的信心。比如可以问：“你有哪些资源呢？”、“你有哪些优势呢？”、“可以把握的机会是什么？”等。
三、探索行动方案
探索行动方案的任务是扩大对方的思考领域，让对方能够制定出非常详实的可以落地的行动计划，分直接探索、启发引导、具体行动三步走。
直接探索
这里可以简单直接地问：“为了实现你的目标，你会如何行动呢？”、“你具体会做些什么？还有呢？”、“你打算什么时候做？”等。
启发引导
在启发引导阶段，教练可以问：“前面你提到……，针对这一点，你会如何做呢？ ”、“假如……，你会做些什么呢？”、“做到了以上面几点，你觉得可以达成目标吗？”、“如果还不可以，你还可以做些什么呢？还有呢？”等。
还可以用上个课时学习过的“T+ C”模式来做启发，比如可以说：“针对这个问题我给你提供两点补充，我觉得还可以从……角度来开展我们的工作。你觉得我刚刚的两点，对你有什么新的启发呢？对此你又会怎么做呢？”
具体行动
在教练的对话结束之后，行动方案还要记得落地。这时候可以说：“今天谈话结束后，你的第一步行动是什么？”、“你打算什么时候做？在哪里做？”等。
四、强化意愿
第四个阶段是要通过总结成果、庆祝成功、积极肯定来强化意愿。
总结成果
在对话结束后，要让被指导者总结，也就是承诺。这时候可以说：“你能简单总结一下刚才的对话内容吗？”、“通过这样的对话，你有什么样的收获和启发？”等。
庆祝成功
自我激励才有自驱力。所以领导者可以问：“目标达成后，你会如何奖励你自己呢？ ”、“目标达成后，你会如何庆祝一下呢？”等。
积极肯定
教练还需要做对被指导者进行积极性反馈、向被指导者提供必要的支持、约定跟进的时间和方式等。
比如给对方的积极性反馈时可以说：“小李，刚刚二十分钟的对话，你提到了……也制定了……看得出你是一个特别有思路而且特别有想法的好同事。所以我希望下一步能够继续支持到你，也期待你能够达成目标”。
五、关于教练对话流程的告诫
在教练对话的过程中，需要注意以下几句话：
教练的过程中没有失败，只有成长。教练的技能会在对话的过程中慢慢得到提升，因此不必纠结于自己的水平高低。
来自专业领域的骄傲自满会破坏教练的效果。当有专业领域的优秀技能时，往往想代替对方去解决问题，快速给出答案，教练这时候要把自己的专业技术往下降，把教练能力往上提，更好地支持对方的成长。
教练是一种实践，不在于知，而在于行。全世界所有的教练都是在不断实践中提升的。没有足够的练习，教练能力就不会得到提高。
教练原则贯穿教练始终。支持、期待、信任的教练原则要贯穿教练的整个过程。
请享受教练过程。授人以鱼不如授人以渔，授人以渔不如授人以欲。教练是助人自助的，可以极大地赋能于对方，让对方能够独立解决问题，最后带来组织的成长。
【课时小结】
教练的对话流程由聚焦目标、了解现状、探索行动方案、强化意愿四部分组成，有助于实现下属从不知道到知道、从知道到行动的转化。
聚焦目标整体的要求是聚焦正向、符合SMART原则的目标，具体有发出邀请、理想目标、绩效目标、确认目标四步骤；
了解现状是了解影响目标达成的要素、资源，大概有分析事实、探索因素、寻找资源三步；
探索行动方案的任务是扩大对方的思考领域，让对方能够制定出非常详实的可以落地的行动计划，分直接探索、启发引导、具体行动三步；
最后强化意愿需要做到总结成果、庆祝成功、积极肯定三点。
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