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通過前面的課程，我們學習了教練的深度傾聽，有力提問，有效反饋三大核心能力。那究竟如何去結合應用呢？首先，我們先來看一下什麼是GROW流程：
第一步：G（Goal）聚焦目標
第二步：R（Reality）瞭解現狀
第三步：O（Options）探索行動方案
第四步：W（Will）強化意願
先回顧下我們通常是怎麼輔佐員工的，我相信絕大多數的管理者都是先從現狀問起。但是注意了，我們的Grow模型第一步是聚焦目標。這樣做有下列好處：
更高效地開展對話，而不用在開始的階段花很多的篇幅；
如果我們一開始就瞭解現狀，往往可能把一些負面的情緒帶到對話中來；
基於對未來的思考所定出來的目標可能會更有動力。
這樣說來其實GROW模型既是流程又是解決問題的方法。如何根據GROW模型來幫助員工找到解決問題的路徑和方法呢？GROW模型對管理者來說有什麼樣的啟發？GROW模型與教練的核心原則又有什麼關係呢？
本課時把GROW模型一步一步拆解，結合教練的核心原則，教會你一整套完備的教練技術，解放管理者雙手，挖掘員工潛能，提高組織整體效能。請跟我一起來學習《課時6：教練的對話流程》。
【金句】
教練的對話流程能夠促進下屬從不知道到知道、從知道到行動的轉化。
來自專業領域的驕傲自滿會破壞教練的效果。
授人以魚不如授人以漁，授人以漁不如授人以欲。
【精華解讀】
教練的對話流程簡稱“Grow Model”，最早由約翰·惠特默提出，有助於把教練的核心原則、深度傾聽、有力提問、有效反饋等結合起來，創造更大的價值。
GROW流程由聚焦目標（Grow）、瞭解現狀（Reality）、探索行動方案（Options）、強化意願（Will）四部分組成，此教練的對話流程，能夠促進下屬從不知道到知道、從知道到行動的轉化。
一、聚焦目標
在一開始就花費很多的篇幅瞭解現狀，可能會使對話的效率低下，並不能支持目標的實現。而且看到的過去多是一些不可能實現的挑戰，這樣會把一些負面情緒帶到對話中。
此外，基於過去而制定的目標，往往都是一些小目標，缺少大的感召力，基於對未來的思考而定出來的目標更有動力。
聚焦目標整體的要求是聚焦正向、符合SMART原則的目標，具體來說要注意四點：發出邀請、理想目標、績效目標、確認目標。
發出邀請
當下屬意識到自己的一些問題，並且有意願要做出改變的時候，作為領導者可以問：“今天你想談點兒什麼呢？”
當下屬有意識而無意願或有意願而無意識的時候，作為上司可以主動跟下屬聊，比如問：“我觀察到……我們聊聊，好嗎？”
理想目標
這一步主要是將負向目標轉化為正向目標，負向目標比如“希望解決項目經理人手欠缺的問題”，轉化為正向目標就是“想要在月底招到兩個項目經理”。
這裡對話的句式有：“聽起來你想……是嗎？”、“你真正想要的結果是什麼？”等。
績效目標
這一步主要是把一個理想目標轉化為績效目標，讓目標符合SMART原則。這樣有助於激發對方的動力，讓對方主動承擔目標的意願和價值。
知識小貼士——SMART原則：在教練領域，有一個非常重要的目標框架，簡稱SMART原則。SMART原則由具體、可衡量、可達成、有價值、有時限等五個部分組成。
具體的（Specific）。如果對方的理想目標太大，可以讓對方進行詳細的解釋。比如說：“你說的……具體是指什麼？”
可衡量的（Measurable）。比如員工的積極性、團隊的凝聚力等都是很難衡量的，所以領導者可以問：“如何知道/衡量達成了目標？”、“如果用1-10分來衡量……10分是你最理想的狀態，你想要幾分？”
可達成的（Achievable）。教練只教練那些願意改變的人，教練只去教練那些可以達成的目標。所以教練要跟對方說：“通過你的努力可以影響目標的實現嗎？”
有價值的（Rewarding）。有價值的目標能夠激發人的內在動力，有價值的目標也有助於人站在更高的角度理清思路，找到自己真正關心的問題。可以問對方：“實現這個目標對你有什麼價值/意義呢？還有呢？”
有時限的（Time Bound）。如果一個目標沒有時間線的話，就會一直拖下去。同時，不同的時限的目標的解決方案也是不一樣的，因此要把目標的時限界定清晰。比如可以對對方說：“你想要在什麼時間內完成這個目標？”
確認目標
確認目標的目的是與對方達成一致，讓對方朝著目標行動。因此可以說：“所以，你想在……時間內，提升……，想要達成……分的狀態，是嗎？”
二、瞭解現狀
瞭解現狀是瞭解影響目標達成的要素、資源，大概有分析事實、探索因素、尋找資源三步。
分析事實
分析事實可以問對方：“針對你提到的目標，目前的情況是怎樣的呢？”、“如果用1-10分來衡量……10分是你最理想的狀態，那麼你的現實情況可以打幾分？”、“你的感受又是怎樣的呢？”等。
探索因素
要儘量窮盡所有的因素，因為對於背後的因素探索得越深，越有助於激發對方去探索行動方案。
比如可以問對方：“影響目標達成的因素有哪些呢？還有呢？”、“其中，你可以影響的是哪些呢？”、“為了實現目標，除了你剛才提到的那些，還需要關注哪些因素呢？”、“從……角度來看，你覺得還有什麼關鍵因素呢？”等。
尋找資源
第三步是問一下對方認為自己有什麼資源，以激發對方的信心。比如可以問：“你有哪些資源呢？”、“你有哪些優勢呢？”、“可以把握的機會是什麼？”等。
三、探索行動方案
探索行動方案的任務是擴大對方的思考領域，讓對方能夠制定出非常詳實的可以落地的行動計劃，分直接探索、啟發引導、具體行動三步走。
直接探索
這裡可以簡單直接地問：“為了實現你的目標，你會如何行動呢？”、“你具體會做些什麼？還有呢？”、“你打算什麼時候做？”等。
啟發引導
在啟發引導階段，教練可以問：“前面你提到……，針對這一點，你會如何做呢？ ”、“假如……，你會做些什麼呢？”、“做到了以上面幾點，你覺得可以達成目標嗎？”、“如果還不可以，你還可以做些什麼呢？還有呢？”等。
還可以用上個課時學習過的“T+ C”模式來做啟發，比如可以說：“針對這個問題我給你提供兩點補充，我覺得還可以從……角度來開展我們的工作。你覺得我剛剛的兩點，對你有什麼新的啟發呢？對此你又會怎麼做呢？”
具體行動
在教練的對話結束之後，行動方案還要記得落地。這時候可以說：“今天談話結束後，你的第一步行動是什麼？”、“你打算什麼時候做？在哪裡做？”等。
四、強化意願
第四個階段是要通過總結成果、慶祝成功、積極肯定來強化意願。
總結成果
在對話結束後，要讓被指導者總結，也就是承諾。這時候可以說：“你能簡單總結一下剛才的對話內容嗎？”、“通過這樣的對話，你有什麼樣的收穫和啟發？”等。
慶祝成功
自我激勵才有自驅力。所以領導者可以問：“目標達成後，你會如何獎勵你自己呢？ ”、“目標達成後，你會如何慶祝一下呢？”等。
積極肯定
教練還需要做對被指導者進行積極性反饋、向被指導者提供必要的支持、約定跟進的時間和方式等。
比如給對方的積極性反饋時可以說：“小李，剛剛二十分鐘的對話，你提到了……也制定了……看得出你是一個特別有思路而且特別有想法的好同事。所以我希望下一步能夠繼續支持到你，也期待你能夠達成目標”。
五、關於教練對話流程的告誡
在教練對話的過程中，需要注意以下幾句話：
教練的過程中沒有失敗，只有成長。教練的技能會在對話的過程中慢慢得到提升，因此不必糾結於自己的水平高低。
來自專業領域的驕傲自滿會破壞教練的效果。當有專業領域的優秀技能時，往往想代替對方去解決問題，快速給出答案，教練這時候要把自己的專業技術往下降，把教練能力往上提，更好地支持對方的成長。
教練是一種實踐，不在於知，而在於行。全世界所有的教練都是在不斷實踐中提升的。沒有足夠的練習，教練能力就不會得到提高。
教練原則貫穿教練始終。支持、期待、信任的教練原則要貫穿教練的整個過程。
請享受教練過程。授人以魚不如授人以漁，授人以漁不如授人以欲。教練是助人自助的，可以極大地賦能於對方，讓對方能夠獨立解決問題，最後帶來組織的成長。
【課時小結】
教練的對話流程由聚焦目標、瞭解現狀、探索行動方案、強化意願四部分組成，有助於實現下屬從不知道到知道、從知道到行動的轉化。
聚焦目標整體的要求是聚焦正向、符合SMART原則的目標，具體有發出邀請、理想目標、績效目標、確認目標四步驟；
瞭解現狀是瞭解影響目標達成的要素、資源，大概有分析事實、探索因素、尋找資源三步；
探索行動方案的任務是擴大對方的思考領域，讓對方能夠制定出非常詳實的可以落地的行動計劃，分直接探索、啟發引導、具體行動三步；
最後強化意願需要做到總結成果、慶祝成功、積極肯定三點。
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