去年3月，馬雲在湖畔大學課堂上表示，“大公司最容易長白兔，人非常好、但是不幹活，這世界兔子的繁殖能力超越大家的想象，如果你不滅掉一些白兔，就會一群一群地出來，這是很悲劇的，很多公司就是這麼被搞掉。

後來我們做了個總結，當你面臨開除人這個問題時，你的心要善，但你的刀要快，要果斷把他辦掉。我在公司不斷強調，沒有開除過人的人，不允許他聘請人。因為一個人沒開除過人，你讓他去聘請人，他就會胡請人，他反正不需要自己開人。”

這個觀點與俞敏洪是不謀而合的。對於用人，俞敏洪同樣是“心善刀快”，接連辦了親戚跟朋友。

如今侃侃而談的成功人士俞敏洪，最初只是一個自備的農村小夥子，經歷了三次高考才最終邁入北京大學的校門。

沒有家底的他，在創業初期，也非常依賴親戚、家人，比如姐夫等。當時的“分包責任制”也極大地激勵了大家努力工作，做出業績，也逐漸發展成“家族管理”。

而且由於都是親人，工作也不用計算時間，也不需要監控員工的財務，因為面子。

但這種管理後面越來越不規範、不專業，家族成員的文化水平和管理經驗不足也是非常大的問題，越來越阻礙公司發展，如果僅因為礙於人情而強留他們，只會讓公司死翹翹，這是所有人都不願看到的。

俞敏洪也就有了幾個對策：

引進了外部人才

隨著業務的發展，新東方開始引進了許多人才，專業的老師、經理，還相繼請了徐小平、王強回國。

後來新東方上市，俞敏洪特意去美國找尋人才，他用4個晚上無限制地跟四個候選人聊，把這個人到底有什麼樣的能力聊出來。最後選中的人就是謝東螢，作為CFO，在新東方待了10年。

在整個新東方，有海歸背景的教師佔了50%，這些人會把有效的經營與管理方法帶到新東方，這些是花錢買不到的，也是用錢沒辦法衡量，這 是無形的巨大財富。

達到人情和利益的平衡

首先，俞敏洪在意識到家族成員會變成新東方的發展障礙時，就開始把大學同學、中學同學招回來，藉助他們的力量，逐漸把家族成員清理出了新東方。

俞敏洪說，“企業的發展要平衡好三大塊兒——權力、利益和人情。”

在學歷、能力都比較高的同學的幫助下，新東方很快達到一個新的高度，每人分管一個領域，自己賺錢自己花，所以沒有利益上的衝突，人情與利益兼顧。

後來，新東方的事業不斷髮展變化，使得原有的利益格局被打破，需要重新進行公司化改造，個人的利益面臨重新分配。

任何人面對利益變動，都會有心態上的失衡。比如有些部門，原來的地盤沒了，新的地盤還沒分到，心裡落空；外面的管理人員引進來，下面的人員成長起來，“老人”地位削弱，等等。

但最終，俞敏洪決定把利益放在第一位：留住好老師，清退老朋友。

在新東方經過股份改造引發的高層危機之後，他意識到在以友情為基礎的結構裡，你不能下命令、不能指揮，只能通過友情來權衡利益和權力，很可能形成一個矛盾圈和是非圈。這個問題如果得不到及時解決，新東方很可能做不下去。最後，我們做出決定，請徐小平離開董事會；在新東方上市之後，創業元老一一退出了管理層，迎來了更加職業化、專業化的經理人團隊。

考慮清楚自己與員工的關係

這是一個所有關係都重新界定的時代。我在深刻地思考一個問題：我和員工到底是什麼關係？

以前，我會不假思索地認為自己與員工就是僱傭關係，員工除了到我這兒來工作，還能到別的地方工作嗎？他們到別的地方工作，能拿到比這裡更高的工資嗎？我是老闆，員工要老老實實工作，千萬不要把關係搞錯了，這是我原來的思維。

但現在我看著這些員工，這些任課老師，覺得他們是我的老闆，關係全部倒過來了。如果他們不願意選擇在我這兒工作，其他出路也非常多。毫不誇張地說，中國現在做得最好的教育培訓機構有一半以上是從新東方出走的員工創辦的。

我常常想，如果我比這個時代早走一步，在幾年前就把他們看作合作者而不是僱員，把這個關係重新定義，那麼很多新東方的老師可能會留在新東方內部創業，而不是出走創業。

現在很多人已經留在新東方，創立了自己的工作室，而我共享他們的成果。新東方成就了這些群體組織，這些群體組織又反過來成就新東方。

這也是一個弘揚個性才能夠生存的時代。

在創業有了成績，把更多利益讓給員工，而自己少拿一點，這樣的謙讓也沒有錯。但如果你在展示才華、彰顯能力時還謙虛謙讓，那就只有死路一條。

為什麼？因為當你儘可能把自己的才能隱藏起來的時候，你的競爭對手正在不斷地宣揚自己。

在這個一切關係都重新定義的時代，誰把自己當老闆看，誰死得最快；誰把自己當僱員看，誰這輩子最沒出息。

文章整編自《在對的時間做對的事》，與派代網立場無關。