就要完蛋

曾在某公司任部門總經理，相信我，管理團隊絕對不止漲工資一個方法。

我的團隊大多90後，我自己也是，平時的共同話題很多，我絕對不會用職位壓人，只憑“個人魅力”。

哈哈，這麼說可能有點誇大自己了，但我確實是這麼做的，我的工作就是聽彙報，指出不足給出意見，然後下面人去完成。直到符合我的要求。

偶爾地在工作上給他們一點他們不擅長的領域任務，然後給他們限時，當他們完成不了的時候你去給與幫助，給出關鍵意見，讓他覺得自己能力還有很大的提升空間，讓他們在提升自己上多花點心思。

員工提出漲薪無非就是覺得目前的薪資配不上自己的能力。

當然，前提是作為管理者，要有統籌大局的能力，還要有超越員工的思考路線。

一個庸俗的管理者會害了員工。

鄉野小韓

【秋羨觀點】：在許多團隊中，中層管理者一般手裡僅有一項權力，那就是“話語權”，然而擔任過這個角色的職人都懂得，這種“話語權”十分雞肋。在沒有其他實權配合的情況下，不僅員工不會完全信任或聽從，就連自己都會對自己所說的話產生質疑。

我曾經也帶過一個不到十人的小團隊，情況基本上相同，但好在員工們很好商量，不至於讓我那僅有的“話語權”失去功效。而我為了保存這僅有的一點權力，採用的管理方式就是返璞歸真以人為本，不再去考慮用什麼手段帶好團隊，只考慮怎麼更好的幫助員工做好工作。

用比較簡單的方式進行舉例說明：

例如團隊是個大圈子，員工們是個小圈子，而管理和領導屬於另外一個圈子，那麼我採用的管理方式，就是把我自己拉回到員工的圈子裡，擼起袖子和員工們一起加油幹。忽略掉我管理者的身份，把自己當做一名優秀骨幹，身體力行親自指導、幫助員工們完成日常工作，然後和員工們一起聊天一起玩耍等下班，重新打回到員工內部建立起良好關係。

之所以會採取這樣的管理方式，是因為我手裡僅僅只有“話語權”，而為了讓員工們都能聽我的話，那麼和員工們打好關係就是最關鍵的，畢竟沒有其他實權，咱們也可以和員工講人情嘛。

再回到題主的問題上，我給出個人的建議是：

01 權力並不是管好團隊的關鍵，重要的是你要懂得變通，利用身邊現有資源創造出最好的管理環境。

02 中層管理者的本職工作，在於維持團隊的基本運作，既然你手上沒有其他實權，那麼你要想的事情就很簡單，只要想著如何完成工作即可。

03 不要以為員工不聽話是因為自己沒有權力，即便是你有了權力，你也管不好那些鐵了心和你作對的刺頭。還不如睜一隻眼閉一隻眼，大家保持相安無事的狀態去完成工作，如果員工得寸進尺，你到了忍無可忍的地步，再找方法去解決他也不遲。

04 管理團隊的手段有很多，你可以與員工進行合作式管理、協商式管理、指導式管理、人情化管理，先贏取大部分人的信任與服從，再去解決最難管理的刺頭。當你獲得了多數人的支持，那麼少數人的牴觸也會有所收斂。

總結：手中沒有實權，但想管理好手下的十幾名員工，最好是要曉之以情動之以理，讓員工們欠你人情，使得管理者的“話語權”能夠發揮出最大的作用，才能使得團隊管理變得輕鬆一些。

以上回答供參考！

羨秋

一田覺得：題主自己作為中層管理者，現在在糾結這樣的問題：

• 員工的薪資待遇自己說了不算；
  

• 員工的去留問題自己沒權利決定；
  

• 團隊存在問題但又不好管；

這可能是很多中層管理者會遇到的問題，但中層管理者有必要糾結這些問題嗎？

我覺得，作為中層管理者，的確擁有一些權力，但還真不能太把權力太當回事，在這個階段帶團隊，太依賴權力來做事，只會讓自己處於上下兩難的尷尬境地。

所以中層管理者可以從以下幾個方面來重新思考工作思路：

權力有限，合理運用（明確定位）

為什麼絕大多數公司在薪資和員工去留等問題的決策上，不給中層管理者授權？

首先來說，中層管理者在整個公司結構總處於承上啟下的位置，對於公司高層來說，更多的是偏向執行層面，給予的授權也更傾向於工作本身的組織，監督，維護等層面。所以公司在薪資調整，人員去留問題上不給與授權，本身就明確了中層管理者不能依賴這些進行管理工作。

另外，薪資的調整和人員配備涉及整個公司的管理調控體系，從某種意義上來說，這是老闆或是決策層很重要的調控資源，所以嚴格來說，員工的升職加薪或是去留問題，需要經過各級的評估最終進行決策。

需要注意的是：公司裡的中層管理不只一個，如果把這樣的資源授權給中層管理者，讓他們自行掌握，會直接導致這兩個體系的混亂。

試想一下：今天這個部門領導覺得手下的員工不錯，給加了工資，明天另一個部門領導覺得有個下屬工作不配合，決定辭退。這樣下去，公司的薪資成本，人員配備等方面是不是會出現更多問題？

所以大多數公司不會輕易做這方面的授權，最多是給予中層管理者較小的調控範圍。即便是不做授權也是正常的。

合理利用職責權限，間接協助管理

權力是管理工作的協助手段，而不是依賴手段。雖然中層不能直接決定薪資或是員工去留，但中層管理者卻擁有對員工的評估權限。

說白了，如果在管理過程中有必要的話，你可以讓下屬明確一個問題，雖然不能直接決定他的工資，但你的評估可以影響他的工資。

當然，評估需要公正，而不是出於個人主觀意願。

工作上是帶著幹，不是管著幹（確定思路）

我個人覺得，中層管理在工作中，儘量避免依賴權力來管理，我從兩個方面來說說看：

1.對於員工角度來說，他們往往不希望被太多的人管著。約束他們的東西已經夠多了：公司有制度，成績有考核，眼前有任務，再加上公司從上之下好幾層領導，隨便拉出來一個，都是下命令的。

基層員工缺領導嗎？不缺！在任何一個像點樣子的公司，員工都不缺手握權力出來指揮的人。

所以，中層管理者與其總想著，利用權力管著他們幹，不如試試身先士卒，帶著他們幹。

2.再來看看公司角度，公司需要的是能幹活的人，而不需要權力太多的人，儘管公司會設立各級管理崗位，但那也是為解決問題服務的。

想想看，中層管理者本身就處於執行層面，只想增加權限去管人，不能帶著大家解決問題，這樣的崗位，公司需要嗎？

所以，就公司角度來看，中層管理者在工作上依然是“管”不如“帶”。

從這兩個角度來看，中層管理者的重點不在於管，而在於帶著大家解決問題，既然如此，要那麼多權力幹嘛

對上能解決問題，對下要爭取利益（搞對意識）

中層管理必然會面對兩個方面的問題——上級和下級。

中層管理者，在上級面前是命令的執行者，受上司的委託管理某一部門，與其他部門互相配合，完成上級佈置的任務；對上級來說，這是中層管理者的根本價值。

所以，中層管理者只有具備這樣的價值，才能為公司解決問題，從而獲得認可，獲得更多資源。

對於下級來說，中層管理者是一個好的組織者和帶動者 ，但同時也是上級和下級的溝通橋樑，維護公司和上級是職責本分，但為團隊成員爭取利益和資源也是中層管理者需要具備的意識。

說到意識，我來做一個假設，如果現在把決定員工薪資的權限授權給中層管理者，你是想利用這個權限來控制團隊，還是會用這個權限為團隊爭取合理利益？

不同的選擇，會體現不同的管理意識：

• 用這個權限去控制團隊，算不上錯，但結果是，自己舒服了，但團隊不舒服，團隊不舒服就會製造更多問題，在你處理這些問題的時候，團隊繼續不配合。

• 用這個權限為團隊爭取合理利益，自己會舒服，但團隊也舒服，問題還是不可避免，但在處理這些問題的時候，團隊會全力協助你一起解決問題。
  

所以你看，作為中層管理者，考慮的不是你手裡有多少權限，而是要考慮從什麼角度解決問題。

最後說，中層管理者手中的權限本身就很尷尬，也根本不能作為管理團隊的依仗。

“明確定位；確定思路；搞對意識。” 希望我的3點分享，能夠解決你的問題。

一田職覺

這種情況在企業中層管理人員中很常見，既要對團隊的業績負責，又沒有實際權力，對員工的號召力、凝聚力和約束力都明顯不足。這是中層管理者的無奈。針對如何帶好隊伍，我建議從三個方面入手比較妥當。

01.搞好和上級的關係，可以加強話語權。

這樣做有兩個好處：

一箇中層管理人員，職場命運中除了必需的能力之外，還有一大部分掌握在上級領導手中。中層管理者作為兵頭將尾，處理不好上下級關係，容易使自己處在上擠下壓的狀況之中，會舉步維艱；如果處理好上下級關係，獲取上級領導的支持，既能暢通自己的晉升渠道，又能為團隊爭取最大的利益，那麼接下來的工作才能順風順水。

02.科學管理，公平公正，提升領導力。

管理者最重要的是領導力，這體現在對團隊的管理方法和管理手段上。必須要學習先進的科學管理方法，形成行之有效的管理機制，知識基礎；要保證業績考核以及獎懲制度的公平公正，這是原則。

提升領導力需要從學習和實踐中入手，有時間參加一些正規的培訓班，把學到的理論知識放到實踐中打磨和求證，結合自己的實際工作經驗，讓領導力得到大力提升。

03.做員工的主心骨，增強凝聚力。

作為一名中層的管理者，面對著最基層的員工，管理者一個團隊，最重要的是團隊的凝聚力。要增強團隊的凝聚力，必須在關心關愛員工、為員工說話、把員工當成自己的朋友一樣對待，做到勁往一處使，心往一處想，才能讓團隊抱成團，提升團隊的戰鬥力。

在職工遇到困難的時候，伸出援助之手，雪中送炭會讓一個員工感激你一輩子；組織好團建活動，讓員工對團體有一種家的依戀、家的感覺；多向上級爭取活動經費，作為獎勵基金，在團隊成員有突出貢獻的時候，不要吝嗇，激勵是最好的興奮劑；不要在團隊出現問題的時候推卸責任，不要把員工的成績歸功於自己，做員工信任的主心骨。

04.結語。

率職之言

在很多公司中層管理者都是位置比較尷尬，帶兵打仗衝鋒陷陣的時候中層管理首當其衝。論功行賞的時候卻是由高層統一安排。而中層領導就向是高層控制基層員工的一個遙控指揮器。好的事情高層來安撫，壞的事情中層來擊斃。

但是中層領導由是每個企業的核心力量，如何當好一箇中層領導，並且有效的管理團隊，是當下中層領導必修課題。建議中層領導必修以下4種智慧技能：

一、業務智慧

1、事情無小，成為行動的踐行者；

2、身份為輕，把應做的事情做好；

3、信任為先，給員工展現的機會；

4、團隊為重，培養團隊的凝聚力；

二、用人智慧

1、選人則優，根據實際情況選人，不能帶有色眼睛；

2、用人不惑，用人不疑，疑人不用，培養下屬能力；

3、留人用信，言行如一，不欺騙，不忽悠，不隱瞞；

4、晉升授權，有功必將，有過必究，有權必受；

三、協調智慧

1、心態統一，對待團隊成員要“一碗水端平”；

2、管理統一，對待團隊成員要用“禮”不用“威”；

3、薪酬統一，對待團隊成員要“公正透明，獎罰合理”；

4、目標統一，對待團隊成員要前景可期可盼，不可虛無縹緲；

四、執行智慧

1、統籌安排：合理分工，事無鉅細，高效推進；

2、決策即時：保持敏感，洞察長醒，識別關鍵；

3、危機擔當：不能推卸，不能逃避，不能拋棄；

4、溝通無阻：言辭犀利，突出重點，有效互動；

總結：在公司中層管理不應該將權利當成管理的武器，也不能將全力當成約束員工的皮鞭。以身作則，融入團體，帶領團隊成員去完成一個又一個的目標，才是一箇中層管理者應有的擔當。

吉走創業路

你還真別說沒權利加薪，你還真沒有辦法帶好團隊，大家工作圖什麼？圖樂趣，圖輕鬆，難道大家不都是為了賺錢嗎？難道是為了自己的夢想，自己的使命，為你工作，為你打拼嗎？沒有加薪的權利在你管理起來是非常的被動，非常非常。

但是也不是沒有辦法，管理好團隊，你可以從以下幾個方面入手。

第一，不管你有沒有權利加薪，最終老闆看的是部門業績，那麼你所做的就是提高每個人的工作業績，讓整體部門的業績得到領先，這樣老闆看在眼裡加薪的幾率會很多。

第二，多培養下屬，培養他們能力，也只有能力達到了才能完成部門目標和業績，這是前提，因此，每個職場中的人都渴望提高自己的能力，不管是在這裡幹還是跳槽，能力是前提，所以你應該多培養他們，這樣也有人願意跟著你一起。

第三，培養寬鬆的工作環境，除了錢那麼工作環境就是第2位的了，如果你沒有加薪的權利，卻還對員工緊逼，呵斥，責罵，那麼員工肯定不會好好的幹，因此你要營造出一種相對寬鬆民主的文化，這樣大家也會願意在你的手下工作。

精益工作法

題主提到的這個問題，其實是大多數中層管理者都必須遇到的問題。題主提到這個問題，說明你關注這個問題，並且有過一些思考，給你點個贊。山西1哥作為一名有二十多年中層管理者經歷的過來人，在這個方面有些感悟，拿出來，供題主和網友參考。

結合題主的問題，我今天想談的感悟，主要有兩個方面，一是中層管理者為什麼沒有人事權和薪酬權，二是在這種情況下，如何帶好隊伍。

第一，中層管理者為什麼沒有人事權和薪酬權，而只有建議權？

大多數正規建制的單位，中層管理者都沒有人事權和薪酬權，只有建議權。為什麼會是這個樣子？難道高層管理者不知道有效激發這兩項權力的作用嗎？作為直接和普通員工面對面接觸的中層管理者，直接使用這兩項權力不是更接地氣更加有效嗎？

說老實話，早些年我也有過這種疑惑，尤其是對某個不服從管理的員工，感到束手無策的時候。但現在我不這樣想了，因為我明白了一個道理，權力這種東西其實不是一個好東西，特別是我們沒有真正準備好，如何使用權力的時候。

我們可以想象一下，如果你有裁員權，某個員工因為某個錯誤讓你裁了，你覺得他會利索地走人嗎？他完全可能找你鬧，找上層領導鬧，你想“殺雞儆猴”，其他員工怎麼看？隊伍會穩嗎？領導怎麼看？恐怕會直接懷疑你的能力有問題。

同樣，薪酬權也是這樣。大家都希望多勞多得，都想打破“大鍋飯”，可如何實現？尤其是象單位的部門，大多數員工的工作都是定性的多，定量的少，這個時候，你拿到薪酬權怎麼獎怎麼罰？憑什麼獎他？憑什麼罰我？恐怕同樣會搞得部門雞飛狗跳。

理論的事情，我不太懂，但現實中大家都這麼幹，可見是有道理的。管理就是一把“雙刃劍”，得到一面必將失去另一面，要不怎麼講模式呢？哪種模式更好一些罷了。

第二，中層管理者如何帶好隊伍？

我的體會是：

一是對事不對人，一碗水要端平。當領導的，不管是大領導還是小領導，一切出以公心是很重要的。一條原則是對事不對人，工作就事論事，儘量避免厚此薄彼。我曾經的一位領導，說過這樣一句話，讓我印象深刻，“你已經是領導了，你的手下就全是你的人”。手下的差別就是能力的大小，而不是親疏好壞。

二是獎勤罰懶，恩威並施。雖然沒有人事權、薪酬權，但獎勤罰懶仍然需要，不能在工作中搞一團和氣。幹得多幹得好的人，如果不能得到肯定，他們就會慢慢學舍偷懶。幹得少幹得不好的人，如果沒有見得批評，他們就看不見自己的差距，甚至認為你軟弱無能。對於那些調皮搗蛋不服管教的人，則應給予懲罰。以我的經驗，對這類人最重的懲罰不是建議辭退或降薪，而是不給他安排任何工作，晾他到受不了為此。

三是“舍”功“攬”過，樹立權威。在工作中，難免會出現這樣或那樣的問題，工作辦砸了怎麼辦？我覺得一個較為成熟的中層管理者，在部門內部，應該功過分明，是啥就是啥。而在部門外部，特別是上級面前，應“舍”功“攬”過，切忌貪功推責，功勞都是員工的努力，過錯都是自己領導不力，這是樹立個人威信的重要方法。員工為什麼服你？因為你仗義。領導為什麼信你，因為你有擔當。

四是注重自身能力建設，以“能”服人。我在工作實踐中，看到過部分能力不足的人做中層管理者，他們做得很辛苦也很慘，好多時候都是在活受罪。為什麼？因為你的能力不如好員工。能力不行，指揮就是瞎指揮。能力不行，決策就是瞎決策，什麼事情員工問到你，都得不到一個靠譜的答案，員工服你才怪。所以，一名管理者一定要更加從嚴要求自己，加強自身的專業和管理能力建設，努力做到身份、職位、能力相匹配。

總之，我們從走上領導崗位開始，就意味著自己身上的擔子更重了。在這個過程中，一定要保持自己的能力和工作職責相適應，邊學習，邊歷練，邊成長。當領導不容易，遠遠不是喝喝茶看看報發發指令那麼簡單。

山西1哥

【80後楊同學】觀點：作為中層管理者，上有領導，下有十幾個人的團隊，需要做好上傳下達的紐帶作用，也要讓下面的隊員跟隨著公司的腳步積極往前走，確實需要花點心思。

團隊有三類人

我之前也帶過十多人的團隊，其實一個團隊歸納下來有三類人：一類積極主動型的，一類觀望型的，還有一類消極藉口型的。

通常很多中層領導，老是喜歡盯著那消極一類的，想如何改變他們。其實就像我們在學校上學一樣，老師一般抓的是班級前幾名，中間的稍微帶一下，而調皮的學生只要不給班級舔麻煩，基本也是管得少。

其實在團隊管理中，我們更應該照顧好積極的那一類，當積極主動的那一類通過努力得到自己想要的，觀望的也會想：既然努力行動能夠得到不錯的回報，我也積極主動點。而消極負面的那一類，要麼隨著團隊的發展改變，要麼就隨著優勝劣汰被淘汰掉了。這其中把握好整體的團隊氛圍和方向就好了。

管理團隊的一些方式

作為一箇中層管理者，作為一個團隊的一家之長，已經從一個人到照顧團隊的成員，涉及到一些管理。根據我之前作為管理者的經歷，你可以從以下4個方面著手：

1.保證自己的能力優勢

作為一個管理者，肯定是需要有一些職場上的某項能力的優勢，才能夠讓下面的人服氣，跟著你一起走。所以，儘管自己已經上升到管理層了，自身之前的優勢不能掉。你要把自己工作的經驗和優勢，通過傳，幫，帶複製給下面的隊員。

平時自己也要通過學習，好好提升自己的能力，讓隊員覺得你也在不斷成長，總是能帶給他們新的東西。這樣隊員跟著你能不斷學到東西而成長，也會覺得更有希望感。

2.平時瞭解並多關係隊員

既然是一個團隊的領頭人，平時就要花一些時間多去跟隊員做溝通，瞭解他們的一些性格，優劣，以便於在工作的時候能夠做好調配。

一個團隊的管理者，就是一個團隊的小太陽，通過自己飽滿的精神狀態去影響團隊的成員狀態。當他們有不開心的時候，狀態不好的時候，你要通過溝通的方式讓他們提升狀態。

比如，我一般會在早會的時候，通過一些遊戲等活動提升大家的狀態，明確各自一天的工作事情。下班之前我們會開一個總結會，會針對大家一天工作中遇到的事情，大家相互探討交流。這就是所謂的早晚會的“早打氣，晚補胎”原則。

3.定時舉辦一些團建活動

很多人都忽略了這一點，但作為曾經帶過十幾人團隊的我來說，這個是比較重要的。我們平時在工作一段時間後，大家都會有壓力，有矛盾，甚至會有負面。

我們可以定時舉辦一些團建活動，比如集體聚餐唱K，去周邊旅遊區遊玩。通過這樣的方式，讓大家把工作中的矛盾化解，把負面消除，把壓力進行釋放。然後再以飽滿的精神迎接新的工作。

負面這個東西就像生病一樣，剛開始不注意，慢慢越積越多，然後就會成為一個大的負面，到無法控制地爆發。沒一個團隊成員，如果負面得不到及時解決，就會導致他在團隊的希望感破滅，接下來他就會選擇離開。

4.工作中可以定製一些機制調動大家的積極性

有時候工作可能是一成不變，甚至有些乏味的。你可以通過工作的形式，導入PK機制，讓大家有一個你追我趕的競爭意識。每個人內心都有好勝心，你可以通過相同工作類型能力相當的人進行PK，這個PK你可以根據事情，也可以通過時間段（每天，每週，每月）來進行。優勝者適當給予一些小獎勵用來激勵他們。

當然，你也可以以每週或每月評選一名工作優異者，通過團隊評選的方式，也可以納入一些工作考核的指標，這些都是可以的。

總結：通過以上的這些思路和方法，加以借鑑使用。當你把團隊帶得活力滿滿，幹勁十足，而且工作還完成得很出色的時候，你的這個建議權就會有一定的分量了，這個時候再跟老闆說，老闆也更多可能會採納。

80後楊同學

其實很多公司的中層管理者都是一個非常尷尬的存在，手裡沒有實際的權力，對上要服從上級領導的安排，對下又要管理好團隊員工，稍有不慎就會兩面都得罪。不過中層管理者也很重要，在公司起承上啟下、承前啟後的作用，屬於中堅力量。

那麼題主到底要如何做才能帶好團隊呢？個人認為需要從以下幾個方面著手：

一、從自身做起

要想管理好一個團隊，首先就必須要管理好自己。

因此，題主要以身作則，嚴格要求自己，把自己良好的工作習慣和作風帶到工作中，從而在無形之中影響團隊員工。不僅如此，在工作出差錯時，題主還要勇於承擔責任，而不是各種推脫。

其次，題主要提升自身能力，包括專業能力、溝通表達能力、規劃與協調能力等等。比如題主可以多看管理類的書籍，報管理類的課程，虛心向其他優秀的領導或者老同事學習。

此外，題主還要善於反思，總結經驗教訓，避免下次犯同樣的錯誤，以及能夠及時地調整方向。

二、贏得領導的喜歡

題主雖然沒權力讓手下人加薪，但如果題主能和上級領導搞好關係，贏得領導的喜歡，自己的話語權就會增加，提的建議上級領導會認真考慮；自己在帶團隊的過程中遇到問題能及時得到幫助和支持，題主也能為團隊員工爭取到更多的資源和福利。

當然，贏得上級領導的喜歡體現在方方面面，比如在私交上，要和領導處好關係，投其所好；在工作中，服從領導的安排，凡事多彙報等等。

三、多為員工著想

既然題主身為中層管理者，那麼就意味著不僅要帶出成績，而且還要得到員工的擁護。

1.關心員工

定期和員工溝通，瞭解員工的想法，比如在工作和生活中是否遇到了困難，自己是否能幫上忙？和員工培養感情。

2.幫助員工成長

把自己所知道的東西教給員工，教會員工做事，給予員工成長的空間，讓員工能真正地學到東西。此外，還可以根據員工的性格特點安排工作，保證人盡其才。

3.公平公正

題主要一碗水端平，公正地對待每一個員工，而不是看和哪個員工關係好就對他好，看哪個員工不順眼就晾著他。

總之，要想成為一個好的管理者，不是一朝一夕的事情，它需要不斷進步、不斷試錯和總結，需要和員工共同努力成長。

以上。

焱公子

這位老哥，你醒醒啦，是不是想的有點多？中層乾的就是帶兵打仗的活，你以為想給誰加薪就加薪，想開除誰就開除誰嗎？當然，這個問題我們還是要從企業和管理者兩個層面來說一說：

一、企業要給管理者什麼權力？

這一點是毫無疑問的，授權是一種工具，也是一種智慧。會授權的老闆可以運籌帷幄之中，決勝千里之外；不會是授權的老闆，往往自己累個半死，還賺不出員工的好。那麼，老闆有哪些權利是可以授予的呢？

1.做事的權力

中層其實就是扛活的，你要讓他做事就要給他一定的事務處理權。舉個例子，企業老闆是個一竿子管到底的典型，甚至是餐廳做什麼飯菜、炊具如何擺放、飯菜賣多少錢等都要親自安排檢查。結果是，食堂管理人員和廚師都懶得自己動腦，老闆在這上面也浪費了大量的寶貴時間。

2.用錢的權力

這裡說的是費用的管理權限，應該給予中層一定的費用花銷決定權。因為，給用錢的權力就意味著信任，而信任是維護職場關係的重要砝碼。對於老闆來說，要給下屬足夠的信任感，哪怕是有適量的灰度。

3.用人的權力

特別是在私營企業中，老闆一定要支持部門負責人，協助其樹立在部門中的權威。除了中層自身的能力之外，兩項權力也是非常重要的：這個人如何去用，能不能影響他的收入？

當然，這並不意味著中層可以給漲工資或或開除，畢竟這是關係到公司薪酬體系和勞動關係的事情，要按照一定的人事流程去處理。但是，人員資格評定和績效管理體系還是要建立起來的。

二、管理者如何管好下屬？

管理的最好手段，是幫助下屬達成他想要的結果，而不要什麼什麼陰謀論和手段。

1.要有強大的人格魅力

管理者的人格魅力來源於兩點：一是強大的業務能力，二是優秀的個人品質。當你的業務能力顯著高於部門下屬時，大家一般是會認同你的；如果能力不那麼強，但人品說的過去，大家多半不會苛責你；如果能力和人品俱佳，那大家肯定會信服你。

大家工作就是為了賺錢的，賺錢的前提是要把任務完成好。俗話說得好，兵熊熊一個，將熊熊一窩。作為管理者，一定要扛得起來、頂得上去、衝得出來，帶領團隊實現部門的目標。如果這一點做不到，說別的都是胡扯。

3.要關心下屬的成長目標

對能力差一點的員工，要盡心盡力的幫他成長起來，這樣的員工通常會幹的比較長久；對能力突出的員工，在公司內要為他爭取更大的發揮空間，甚至要鼓勵他走出去。一個人的離職，多半和他的上司有關係，我們未必然會待在一家好單位或者碰到一個好老闆，但一定要努力做一個好上司。

迴歸到問題本身，可以在部門工資中拿出一部分作為績效考核工資，並儘可能的把各崗位工作予以量化，在工資總額不變的情況下，讓完成業績好的員工適當傾斜。當下屬確實值得更高的薪水，而公司無法滿足時，也不必強行挽留，這種情況下他勢必會離開的。對不配合的員工，首先找出不配合原因，實在無法化解時申請予以調崗。

關於賈大狀：

混跡職場數十載，躺過地雷上過當，受過表揚得過獎。如今“失業”家裡藏，靠做副業把家養，學做問答賺私房。感謝諸君來捧場，關注私信留郵箱，千頁資料共分享。記得：

全場我最胖，我是賈大狀。

關鍵字: 絕對 跳槽那些事兒 職場