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海底撈是怎麼做的（添加個人號xcjxwang一起交流探討）？
海底撈的服務口碑一直是引以為傲的金字招牌，相信很多人去消費過，服務員永遠微笑著，也永遠在你想到之前，已經給你提供了服務！沒有懶散和懈怠的表現，員工的流失率也一直很低，隊伍穩定性強。為什麼會有這樣不同呢？
張勇曾非常明確地講： “我就是要拿出一部分利潤，分給兩撥人，一撥人是顧客，另外一撥就是我的員工。所以我才能看到，在海底撈，你有那麼多的“便宜”可以佔，所以你才能看到，海底撈的員工住著那麼漂亮的宿舍，有那麼好的、其他的企業沒有的待遇，這也是很多企業學海底撈學不來的原因。
海底撈張勇
那海底撈員工的薪酬是哪些部分構成的？
1、海底撈總體工資結構
總工資=基本工資+級別工資+獎金+工齡工資+分紅+加班工資+其他-員工基金
級別工資：一級員工+60元，二級員工+40元，普通員工不變
獎金：先進員工、標兵員工獎勵80元/月，勞模員工280元/月，功勳員工500元/月
工齡工資：每月40元，逐年增遞加
分紅：一級員工以上才可以分紅，分紅金額為當月分店存利潤的3.5%
其他：包括父母補貼（200、400或600，幫助寄回老家父母處）、話費（10-500元/月）
員工基金：在每月工資中扣除20元，扣滿一年為止
2、普通員工資結構
① 新員工：總工資=月薪=基本工資+加班費+崗位工資+其他-員工基金
② 二級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資
③ 一級員工：總工資=月薪+級別工資+工齡工資+分紅
④ 勞模員工：總工資=月薪+級別工資+榮譽獎金+工齡工資+分紅
3、管理層員工資結構
大堂經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
店經理：基本工資+浮動工資+工齡工資
4、每部分代表的意義
基本工資—>鼓勵員工全勤
級別工資—>鼓勵員工做更多或更高難度的工作
獎 金—>鼓勵員工做更高的工作標準
工齡工資—>鼓勵員工持續留在企業工作
分 紅—>公司整體業績和員工個人收入掛鉤
加班工資—>鼓勵員工多做事
父母補貼—>讓員工的父母鼓勵自己子女好好工作
話 費—>鼓勵員工多和客戶溝通
海底撈的員工大部分來自農村，學歷低，需求層次低，他們始終相信“用雙手來改變命運”的信條！這和張勇的海底撈價值觀是一樣的。特別是張勇對這些員工的授權、尊重、考核等方面，也是很多人學不會的！多勞多得不應該停留在思維上，還要看企業讓員工勞什麼，得什麼，設計好勞的內容和得的機制，才會看到機制的成效。多勞多得不應僅停留在底薪和提成結構上，需要更精細的分工和分配。在很多應用KSF薪酬績效模式的餐飲企業中，我們同樣看到了海底撈的這樣成功的現象！
海底撈服務員
何為KSF薪酬績效模式（歡迎添加個人號xcjxwang一起交流探討）。
KSF又稱為“關鍵成功因子”(key successful factors）是指決定崗位價值的最有代表性和影響力的關鍵性指標。
決定崗位成就的只有少數的關鍵因素，這些因素具有規律性、決定性、成長性、關聯性等特點，每一個因素代表一份特定價值，並與員工薪酬、晉升、獎勵相關，聚焦這些因素，並視其為核心目標。
KSF與KPI區別
KSF是給員工一份加薪計劃，給企業一套改善業績的方案。它不單邊給員工強壓目標、任務，更強調給員工加激勵加動力。不讓員工只為公司而工作，更希望員工為自己而努力員工收入不是公司給的而是自己創造出來的。最終實現員工利益與企業效益高度黏合，目標一致，利益趨同！
KSF的設計原理是什麼?
員工的核心價值不在於將所有的事情都做好，而是將重要的事情做好！這些重要的事情並非完全是員工自己認為的，而是職責定位或由上級決定的！將崗位重要的職責及公司所需要的結果進行歸納梳理，並形成目標或標準，就是決定崗位價值的關鍵因子！
KSF分錢與共贏模式
KSF方案設計詳細操作
1、將崗位原工資分解到核心K指標上；
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2、每個K指標從數據分析找到平衡點；
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3、每個指標超過平衡點即有獎勵，低於平衡點即有壓力；
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4、每一個K指標：對於企業，是利潤增長的渠道；對於員工，是工資增長的渠道；
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5、從此，員工工資越高，企業利潤也越高；
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6、從此，員工和企業利益是趨同的，方向和目標也是一致的。
廚師長的KSF薪酬方案
KSF能給企業帶來什麼？
1、KSF比KPI更注重勞資利益平衡，容易被員工接納，發揮快效價值；
2、KSF既是一份加薪計劃，又是快速改善企業績效的系統方案；
3、KSF打破薪酬剛性痼疾，構建激勵性、增長性的薪酬績效。
4、KSF讓員工由被動工作變為主動幹活，充分挖掘員工潛能！
5、KSF讓企業與員工利益驅同，思維達成高度統一。
6、KSF找到了自己的價值和努力的方向是什麼；
7、KSF漲工資：有多個渠道，漲多少與自己努力有關；
8、KSF讓管理者變成一個經營者；
9、KSF幫企業建立了完整的利潤管理的機制；
10、KSF幫企業建立了薪酬、激勵、考核模式；
11、KSF解決了每年被動漲工資的問題；
12、KSF建立了內部管理報表；
13、KSF讓制度執行更到位，管理者主動建立制度；
15、KSF讓老闆學會了如何分錢；
16、KSF讓老闆解放了自己，有更多時間享受生活；
17、KSF讓企業學會了從數據分析中找到核心戰略；
海底撈的成功，你可以複製！
設計一套富有激勵性的薪酬績效機制，使得留住人才和成本控制之間合理平衡，是很多餐飲老闆迫在眉睫的事情。要達到這一目標，薪酬設計的出發點應該做到“以人為本，增值加薪”。“以人為本”就是以員工需求為本，好切實地為員工考慮，滿足員工的需求，尤其是對錢的需求，這樣員工才會死心塌地地留在企業，充滿熱情的工作。但是滿足員工需求不是無條件的，需要員工先“增值”，只有用“增值”的部分對員工進行激勵，才是可持續的。
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薪酬績效落地諮詢輔導
績效從來都是大忽悠，中國無數傻子卻奉為經典，把別人的公司搞亂，把人家的老員工，得力干將逼走，搞不定自己也開溜，留一地雞毛給老闆！嘿嘿！用用我國數千年的獎懲制度就可以高效管理公司，既然用了那麼長時間，一定是有實用價值的，古代用來管理國家都是這套，嘿嘿！
聽世心語
說明海底撈本身的宗旨做得很到位！首先，把海底撈的唯一特色，服務，打響滲透於市場印象，人人如雷貫耳。而有意奔著海底撈去上班的服務員，自然對這要求必有了解，能選擇去海底撈上班，百分之分八十自身的服務意識已認同海底撈的宗旨，再加上海底撈的一路培訓下服務質量只會更好，不低的工資與服務質量成正比的特色，服務員自然是遵守規則…
躍上之心
海底撈作為一個相對比較成功的餐飲企業，長期樹立的口碑不是一兩天的結果，也不是某一個努力的結果。最重要的有兩方面：首先，海底撈很注重品牌形象的展現，從他更新升級logo設計可以看出，海底撈能夠與時俱進、抓住消費者的需求；其次，海底撈的服務流程化是餐飲行業應該學習的優勢。可複製的流程化服務，能夠提高消費者的體驗指數，同時可以降低人工培訓成本。
品牌策劃和設計是當今所有行業和企業都應該注重的項目。
