土鸡蛋谁买

我是一名具有18年经验的HR总监，请关注我，为你解答职场困惑。

1、优秀员工离职，作为公司HR,我们都会，首先进行面谈，了解离职原因，想方设法留住优秀员工。也许优秀员工只是出于一时的困境或者情绪化因素而提出离职。HR趁热打铁安慰一下，帮他分析梳理下目前的困惑，就很大可能性能挽留下了，可以为公司节省了一大笔招聘成本。

2、留心。如果实在人无法留下来了，心留下来也好。优秀的员工，对公司有一定的价值，从员工的角度关心员工，了解员工的去向跟不满，给员工一个倾诉的机会，起码离得开开心心，离得明明白白。就算离职了，也欢迎他常回来看看，或者倦鸟归林，假如公司今后这个岗位上某些工作出现了什么问题，也可以请这位员工来帮帮忙，给个建议什么的，这就太符合中国的人情社会了。

3、假如公司觉得这人很优秀，再招人会加大成本或者比较难招到合适的人选，或者这人掌握着公司的核心资源或者技术，辞职会对公司有损失，那么公司一定会对他的不满诉求给出调整方案，尽可能地挽留他。例如通过加薪，调整岗位，放假休息等方式来尽可能挽留优秀员工。

4、优秀员工离职，是公司的损失。无站在BOSS的角度，他希望更多优秀的人跳槽到他自己的公司，但是并不希望自己的人，尤其是优秀的人，或者关键岗位的人跳槽到其他公司，这在他们心里是背叛，尤其是在自己没有心理准备，暂时没有后续人选的情况下，他们首先都会表示很难过，很难处理。因此尽量留住优秀员工要用尽最后的努力。

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愿你好2018

那还是三年前，我在的公司是塑胶厂，部门文员被评为品质部优秀员工，那品质部一百多人，为什么会评一个文职做优秀员工呢？因为这个文员不是一般的文员

原来部门有两个文员的，报表多，体系文件多，仅仅是日报表，一天上午就需要输入200多份，等于是一个人做了两个人的事情，不仅仅是报表做的好，对于部门的后勤工作做的也好。工资不是很高，但是这菇凉特别自律，每天早上都是6.45准时到公司上班。

上午忙报表，下午就处理部门的一些考勤，副资材发送，平时对待同事的求助也特别有耐心，执行力杠杠的，一共做了四年，全公司都知道她的工作能力强，而且不爱说话，不去表现自己，尽管因为回家结婚辞工了，但是还是被部门经理多挽留了一个多月，过年年会，拿到优秀员工奖，年后，招到人带会之后就走了。

优秀员工即使走了，如果说在职期间兢兢业业，走的时候能够一样有始有终的交接好工作，即使以后出去了，还是会给自己的未来带来好运，因为一个行业的圈子太小了，朋友的朋友说不定就出现在你下个公司。

一根蜡烛可以点燃一千根蜡烛，而它的生命却不会受到任何影响。幸福是不会因为分享而减弱的。 ——Tal Ben-Shahar 幸福的方法 我愿意做这根蜡烛，你愿意 靠近我，温暖你吗？

幺妹爱跳舞

茉莉之前在国企就是优秀员工，即使是离职的当年，走了以后还是，当时离职因为非常低调，所以有些基层的同事都不知道，投票的时候就继续投了，这也是我后来才知道的。

公司怎么会在乎你辞职？

茉莉现在和领导一起做招聘 ，这个就是事实。

第一，实际案例

茉莉当年辞职的时候，领导有挽留，意思就是让茉莉自己选一个部门，调岗，调整工作量等等。然后茉莉提出了两个部门给领导选择，结果他一个都不同意。要不就是对方满员了，要不就是说那里大材小用。就是不想让茉莉调整而已，在那种基层单位，随便安插一个人，是没有问题的，再说接收的部门，也不过就是多个人的，多张嘴吃饭，也没有关系。所以当时领导是想让茉莉走人了。

再说一下现在的公司的例子，有个同事很多优秀，工作有担当，承担着大部分的工作，但是领导觉得她有点不能转弯，所以偶尔也向茉莉抱怨这个同事。但是最近过年前，这个同事可能是有了跳槽加薪的机会，领导就说，走吧，既然心不在这里就走。

所以大家可以知道，领导是不会在乎的，就像现在的领导这样就开始加大力度推动茉莉去招聘人员了。

第二，市场情况

就像茉莉现在在招聘，天天在捞简历，其实在市场上有很多等待上班的人，无论是他们是骑驴找马还是空闲在家。人口那么多，其实说句老实话，只要你愿意找，还是能找到相对合适的，没有最合适的。职场就是这样，人来人往，普通员工也会去别家做优秀员工，优秀员工可能也会在我们家做普通员工，也要看员工和领导的契合情况，不是单纯说有些人就是能一直优秀到底。

第三，职业规划

所以最后是对各位工作人说的，我们在职场上，一定要规划好自己的发展方向。就算你现在还是在读书，已经要开始做好规划。每一步，每一个公司，除了那些奇葩公司以外，其他的每一份工作，都要好好经营，不要想着混日子，因为所有的事情，都会反馈在每一天的努力上，面对困难和问题，我们有没有积极思考从而去突破局面，这个都是很重要的。

尽早做好个人规划，自己一步步落实到行动上，才是对自己的交代。

Molly小秘书

从我们自己的心理出发，哪怕只是当一个小小部门经理，听到部门里得力干将要辞职，心里是什么反应呢？首先肯定是有不舍，还是想挽留一下的，毕竟比起猪队友，得力助手还是很让人喜欢的：但得知该员工离职真正原因往往是遇到更好的平台薪水，而且得意洋洋～虽未明说，但表漏出对当前公司的不满甚至不屑……这种时候，你是什么心理？我经历过一次这样的员工，她说新平台的薪资是多少多少(言外之意，如果现在给她涨薪到这个水平，她才会考虑留下)，我心想我也是这么认为的，觉得自己为公司全力以赴待了好几年也取得好成绩，公司应该同比提薪，但是公司老板对目前整体项目还未实现正向收入的考虑，提薪这一说一直没有明确制定相关制度，只是年终奖会因人而异有所差别，直白说，能接受的你就待忍受这个政策、等待好日子出头、不能接受的你就离开好了～因为老板根本不会因为某一个人而改变有关于待遇的决定，除非，你是极其极其核心的角色……

成成长长大姑娘

一般情况下不会有太大影响，但如果招聘的人接手慢，或者不如离职者可能会有个过渡期受点影响。但是有些关键期优秀员工离职公司会倒闭。比如2008年，我所在企业三个多月没发工资了，老板房子车子全部抵押，面临倒闭危险。我一个人设计的创新产品（世界独一无二的）竟然大卖救活了公司。如果我设计产品之前因为拖欠工资辞职，企业就真倒闭了。因为那个产品之前谁都没做过，公司的行业也不是做这个的。是因为我独特的经历融合了不同行业的技术在一起才偶尔产生的！企业活过来后，业务员采购有回扣的老总都发财了，我依旧如故，四年后我离职了，相当于卸磨杀驴，对企业影响不大了。老板怕我走影响员工情绪，分红安慰大家。但我的离职最终还是带走了两个骨干！他们也对老板很失望！有一个人是从老板创业第一天就跟老板混的，被老板伤害的不浅，绝望而走！

2015603

现在我所在的公司就面临这种情况，我们团队一共七个人，从一月份开始已经离职了三个，马上我也要离职，接下来部门还会有人继续离职。而我们整个团队是公司里能力最强、最敬业的团队。作为部门负责人，对这种情况我很遗憾也很无奈，因为真的不是大家的问题，而是公司的问题。题主问优秀的员工离职，单位会怎么样，作为还在职但即将离职的员工以及部门负责人，楠哥来说说我的感受，

1、工作计划被打乱，需要重新规划任务

正常情况下，在工作中每个人都是各司其职，大家各自完成属于自己的任务，并且每个人做什么都是有计划的，如果突然有人离职，那他负责的那一块任务就会出现真空，尤其如果离职的是优秀员工，可能本身他负责的任务就比较重要，那影响就会更大

2、人手短缺，工作质量可能下降

就像上一条说的，由于离职员工造成了某些任务的真空，而新员工不可能马上招上来，这个时候就需要由团队其他成员分担其离职后留下的任务。如果团队本身工作量不大还好说，但是如果整个团队工作相对饱和，突然又要承担额外的工作，那就很可能出现本职工作没做好，救火的工作也没做好，从而影响团队工作质量

3、需要尽快补充新人并安抚老人

员工离职后，公司必然会采取的行动就是招人，因此在一段时间内，人事及部门会非常忙碌，发布岗位、大量面试，直到招到合适的人员。同时，优秀员工的离职会对团队士气完成不可估量的影响，因此公司领导层需要采取一些措施对剩下的员工进行安抚，保持团队的稳定，一旦出现大面积得离职，那结果不堪设想

由此可以看到，优秀员工的离职对公司和部门还是会有一定的影响，尤其是在规模不太大的公司，那影响会更加明显。所以，真心建议各位老板，珍惜公司里的优秀员工，不要伤了大家的心！人永远是最重要的成功要素

职场是个大江湖，不是能力强就可以平步青云、一帆风顺。这里面的门道有很多。

想知道更多职场真相，欢迎关注楠哥说职场，也可以向我提问，相信我的答案一定会给你带来帮助。也希望我可以帮助更多的人获得职场上的成功！

楠哥说职场

关键要看这个“优秀员工”是谁定义的！以及这位“优秀员工”辞职的原因到底是什么！众多综合因素决定了，在一个“优秀员工”辞职时企业的做法。

一、最关键的要看：这个“优秀员工”是谁定义的！

企业老板、管理者，对谁是“优秀”员工的评判、衡量，与基层员工的衡量评判标准，往往是不同的。——这是一个客观存在的现状！

老鬼并非要说：领导的、老板的评判一定就是客观的、公正的，而是首先要让大家清楚——站在不同角度的评价一定存在不吻合甚至偏差很大的情况。

身为老板、管理者、员工，谁也不能保证自己的评价完全是客观的！

但我们得接纳一个现实：单位、老板、企业管理者对辞职的员工的评价，才是决定单位会怎么办的最大前提！

1、老板、管理者，可能会错误的评价某个员工是否优秀

有些老板自身的综合素质、能力、格局、眼界等等综合情况决定了，他们无法准确评价谁是优秀员工，甚至出现了抵触优秀员工、给优秀员工穿小鞋、使绊儿等等现象。

自己身处的企业，自己公司的老板、管理者，属于这类人。那就别计较在优秀员工辞职时单位怎么办了！反正这个企业也没什么奔头、盼头、发展潜力，离开就好了。

其他的员工也没必要因为看到优秀的员工辞职单位没有任何表示而感觉遗憾、不公、内心里打抱不平。没必要啦！

2、员工层面的同事们，对自己身边谁是优秀员工的评价，也往往存在偏差甚至错误

很多身为员工的职场人，评价谁是“优秀员工“时，标准是粗线条的。

一般情况下，基层员工对身边优秀员工评价的标准：

本职工作岗位能力出众、业绩很好。

和大家相处不错、人缘很好、口碑不错。

对于某些事件、问题的分析、判断等等大家认为很在理。

对于某些事件的预测、发展方向的预测、预估能力很强，对于很多事物发展判断很准确。

对于某些人事物的评判大家都比较认可。

.............

无外乎这些方面的内容而已。这是多数身为员工的职场人评判谁是优秀员工的标准。

明确的说：这种朴素的、以基层员工视角的评价，并不能保证某个职场人一定是客观的、准确的！——这并不是老鬼站在老板、领导的角度来强加给大家的观念。而是职场人必须要知道的！这种评价，参考因素远远不够！

举一个例子吧！：有些在群众中人缘很好、能力很强、业绩很好的员工，私下里喜欢传递负面情绪、对某些领导做负面评价、对公司实施的某些计划规划私下里面发牢骚.....

请不要为这些所谓优秀员工的这些行为辩解！这些行为，即使在优秀的、管理规范的企业中都是不被接纳的！

甚至有些“优秀”员工，在大家不知不觉中，让整个团队的氛围并不好、甚至对于公司里面的某些领导、老板产生了很大的负面情绪与认知。这不利于整个企业的氛围与战斗力。

老鬼说的有点多了！只是想说明：我们站在基层员工的角度的评价，也不见得是准确的。

因此，站在不同的角度，得出的“谁是优秀员工”的结论是不同的。我们不要盲目的相信谁的观点是正确的。还有一个让很多身处基层的朋友非常不爽的观点：很多朋友没有从事过管理工作，没有自己创业当老板的经历，没有过错误评判是谁优秀员工的经历，没有经历过由此而带来的真金白银的损失。靠想象、判断得来的评价，不如跌过跤、遭受过损失后得出的评判更有价值哦！

而且也得承认，权力决定了话语权！这很正常的！

二、员工离职的原因、起因，决定了单位会在员工辞职后的行动

员工离职的原因、起因，以及员工离职后的去向等等，是一个企业、单位决定如何对待员工的前提！不分析这些，不考虑这些因素，很可能对企业的后续管理、经营产生负面影响！

而得当的处理，才能最大化减少优秀员工离职带来的潜在影响，甚至产生正面的效果。

老鬼列举几种可能的情况，供大家参考吧

1、员工是因为长期和自己的直属领导“不对付”而离职

和直属领导“不对付”、闹别扭。我们先不去分析谁对谁错为好！只谈现象！

如果是这种情况下离职的，企业往往会低调处理，走就走了！

原因非常简单！企业如果给你欢送、给你践行，那他的领导呢？这不是直接给这位还留在企业里的领导找难看吗？

为了一个要走人的员工，去做“让留下来的领导”没面子、不高兴的事情，值得吗？

无论留下来的领导是什么样的能力、有什么样的缺陷，只要目前阶段，企业没有更有力的人选来替换掉这个领导，那就低调处理吧！

哦！这个领导不行？恩！老板也知道他不行，可换谁呢？谁能顶上来单位这个角色？任何企业的用人，往往都是受到各种因素制约的！并不是想招聘到什么样的人才就能够招聘到的！那个“优秀员工”，他可能很优秀，但是他并不具备替换掉原来领导的能力、水平。单位只能让你低调走人了！单位得优先照顾在岗的人啊！

2、员工跳槽到了竞争对手那里

跳槽到了竞争对手的企业——这种情况很常见。而且往往是竞争对手给的工资更高、待遇更好。这也是常理。

这种情况下，单位、企业怎么办？因为他原来在企业是优秀员工，给企业做过贡献就搞欢送？

任何老板、管理者都不敢！因为，这会导致企业内、团队内更多的人心不稳！

这种情况下，单位不把此人塑造成一个不负责任、没有担当意识、没有责任感的人就不错了！走就走了，尽量低调处理。否则，对公司留下来的人造成的情绪影响会更大！

3、那些经常在基层、群众中传递、塑造负面印象、负面情绪的“优秀员工”离职

有些员工工作能力、业绩等等确实不错，但是有私下散播负面情绪、消息、结论，甚至背后议论人的习惯。

这类员工辞职，单位、企业、老板、管理者，虽然知道在业务、业绩上可能蒙受了一点损失，但是并不会介意、不会感觉有多可惜的！企业离开谁都能转的哦。

这类优秀员工离职时、离职后，单位有可能在必要的场合，拿这类人当典型案例来作为“教材”。塑造成不被公司接纳、不被公司认可的目标！

请不要为这类员工鸣不平，别拿功去抵消他们的过！除非此人一个人的业务量能够占到本部门业务量非常大的比例，否则，就有有恃无恐之嫌了！

4、优秀员工跨行业、离开原来工作的城市等等的辞职。

此类员工的辞职，企业、单位会感觉惋惜，而且离开之后对原单位不会有任何的影响，其他的同事、员工也不会因此而有太多的情绪、心理波动。因为他们辞职的原因与单位关系不大！（可能私下里知道一些其他的原因，但毕竟辞职后要离开该行业、该岗位、该城市了。）

此时，单位完全可以给此离职员工搞欢送会，感谢员工在企业的工作。

三、员工辞职，单位、企业行动的原则

员工辞职后，无论是否是什么“优秀员工”，都有一些必须参考、重视的原则！把控住这些原则，才不至于出现后续的不良影响，或者将不利影响降低到最小！

1、以在岗的、单位里上班的、留下来的员工的利益、情绪等等为核心来考虑问题！

并非企业都愿意“人走茶凉”，而是作为一个需要业绩、收入的企业，必须要以留在企业中上班的人作为第一重视对象！

你辞职了，无论原来多么优秀，也已经不为企业做贡献了。因此，单位任何的行动，一定以安抚、平复公司内部的员工为终极目标！

为了让留下来的员工、管理者不至于有太大的心理情绪波动，甚至不会因此而有任何的不利影响，必须要懂得“舍得”的道理！

例如：有些非常优秀的员工，自己原来给企业做出了巨大的贡献，现在自己离职了，即使企业没有做任何的表示，你也别觉着失落！

原因非常简单！企业可能不愿意让其他员工都知道你辞职后在新单位挣钱更多、职位更高！不想让你成为企业员工羡慕的对象从而导致团队情绪不好。

我们辞职了，悄悄的走就好了。没什么好失落的！

正在阅读的朋友，心里别琢磨什么：没有不透风的墙，大家都会知道人家去了哪里、挣钱的多了。——企业能够做的一定会做，员工从侧面了解的信息，谁也挡不住。但不能因为挡不住就去公开啊！这就不对了。

还有，别拿“给人家待遇不好，人家才走的。如果提高待遇应该可以留住优秀人才”这种言论来发牢骚！企业就是企业，不同的企业在综合考虑员工薪酬待遇问题上，很多的因素不能明说！举个最简单的例子：平均每人涨一千？那其他人呢？企业有百八十号员工，都涨？你以为都涨了大家就能全力以赴的让企业收益增加？来弥补一年上百万的薪酬上涨？

2、企业、单位要评估怎么处理，才能最大化的减少公司的显性、隐形损失、风险为主

某个优秀员工辞职了，这种损失已经不可避免。那其他的损失是否能够最小化，这是企业应该重点考虑的！

那位辞职的员工，再优秀也是要辞职的人了！我们第一位考虑的一定是其他员工的各种可能的情绪、行为。在此过程中，做出一些让优秀员工感觉失落的行动很正常。

照顾了那头，这头儿呢？很可能这头儿就不高兴了！

3、企业要非常坦然的接纳一个现实：优秀员工的来来去去，是企业的常态，谁都不能保证企业永远留住优秀人才。

老鬼还没见过，在网络上也没看到过哪个企业能够保证人才不流失的！这和企业、老板的能力、素质等等有关系，但不是导致优秀员工离职的唯一要素。

别把优秀员工离职的罪责都推导老板、管理者身上。

企业在不同的发展阶段、不同的企业规模、品牌地位阶段，有些员工离开很正常。

坦然看待员工离职，才能平静心态下分析如何对待离职的员工。

4、当然，尽量要让真正优秀的员工在离职时，给企业带来更多正面的效果

智慧、心胸开放、大气的企业经营者，才能做好一家企业。对于那些真正优秀的员工离职，我们要用智慧的方式来应对。

对于那些要离开这个城市、转换行业、转换岗位的优秀员工，

甚至可以开欢送会。将其塑造成大家学习的对象、目标。感谢他给企业做出的贡献。赞美他的成长以及优良的综合素质、工作态度、精神。

让大家学习他的工作态度、对企业的敬业精神等等。

甚至大气的说出自己的企业是开放的，更或者自嘲的说出自己企业目前的整体发展无法给与这个优秀员工更好的发展平台，鼓励对方在新的岗位、新的城市继续努力。

这些都是可以的！

越是敢于坦然承认自己企业目前的发展阶段与现实状况的老板，越容易获得大家的理解。在此基础上，老板所描绘的未来发展目标、方向，才会得到大家的信赖。

越是大气的老板，越能够聚拢人气、聚拢资源。

越怕什么、越会在什么方面遭受更大的损失！

对于那些辞职后到了同行业内知名大企业、优秀企业工作的员工

如果辞职的员工，要到本行业顶尖的企业上班了。而且这个新的企业是大家公认的优秀企业，是大家一致羡慕但几乎没有机会进入的企业。例如，有机会进入了海尔、阿里巴巴、格力、华为。别人只有羡慕的份儿！

此时，单位完全可以将其塑造成奋斗的典型，塑造成在企业中努力成长的典型。

这对于企业而言，只要方法得当，会让其他员工既羡慕，又能够在今后工作中更为努力。

有机会老鬼写一篇“演讲稿”吧！模仿单位的领导在欢送此类员工时所说的话！让大家感受一个如何借助此类员工的辞职，来达到最大化的影响效果。

就谈这么多吧。这个话题很大哎！

企业经营、人才的管理，是个非常系统的学问，上面所谈，权当给大家一些参考与启示吧。

越多分享，越多收获！

老鬼归来

关于员工离职，马云说，要不是钱没给够，要不是受了委屈。对于想离职的你，是不是很受用？但马云又说了:离职的员工，不要留。QLMDGB

马云分析离职员工心态很深入，我不想重复。我只想分析一下马云的心态。

阿里现在是个大公司，2017年总员工数4.7万，反正是不缺人的，有一个优秀员工要走，不会影响公司正常运转。所以，优秀员工，走了就走了，马云心里有底气。

但是大公司形象还是要维护的，所以马云说说员工离职，要么是钱没给够，要么是受了委屈。潜台词就是:阿里员工，钱管够，没有委屈。有能力的人，要到阿里来上班，是快到我的碗里来。

但马云也不是一直都是这么有底气的。阿里刚成立那会儿，马云天天给他的18罗汉洗脑，怕员工走，为什么怕？

公司小，没有钱养闲人，为了节省成本，一个人一个岗位，甚至一人多个岗位。这时候，关键岗位，有一个优秀的员工离职，真有可能让公司停摆，就算不停摆，核心竟争力降低，也受不了。

阿里成立之初，有没有碰到这种情况，我不知道。我前公司就有这种情况。

当时，公司正处在转型期，其中关键岗位的核心员工离职，导致公司产品量产延期，差点索赔1000万，公司一年白干。当然，既使这样风险，公司也没有拉下脸来，挽留，这就是大公司。

总之，优秀员工离职，大公司是不会在乎的，那怕领导挽留情真意切，天花乱坠，那也只是稳住你的套路。对于小公司来说，真是肉痛，员工确有合理要求，公司多半会满足。

谈古论今程咬金

任正非在谈到员工学习和绩效考核的时候说过一句话:“不要怕员辞职，不能接受公司的文化，就随他去吧。”类似的话，马云也曾经说过:“管理就不要怕员工辞职！”

很多人认为，优秀员工离职，对公司是一个巨大的损失，公司会千方百计的挽留。于是，有些人就想当然地认为，我能力这么强，业绩这么好，必须给我涨工资，否则，我就辞职。这就带有威胁的味道了。殊不知，大公司根本不怕员工以辞职相威胁！因为，大公司管理比较规范，特别是知识管理做的比较好，工作都是程序化、模块化、规范化的，不会让任何一项工作完全受制于个人能力。所以，你爱辞就辞吧，离开你，地球照样转。就如华为任正非所说:“他要辞职，就让他辞职。让他到社会上去受点挫折，才会觉得华为还不错。”

当然，既然是优秀员工，真要提出了辞职，公司肯定要谈谈话，必要时会挽留一下，这也是一种程序性的工作，叫离职面谈。也就是要了解你辞职的具体原因，便于以后的管理工作改进。这一点，大公司做的都很不错。但是，如果员工是因为工资，以辞职来威胁，公司一般不会妥协的。为什么呢，因为公司越大越规范，薪酬体系越健康，特别是有些效益好的公司，薪酬跟国企一样都是透明的。不能为了你一个人破坏了公司的规矩。你辞职，给你涨了工资，别人都跟着效仿，公司就会产生动荡。所以，这个口子一般不会撒。

有些小公司，因为缺少人才，管理也不是很细致，核心或骨干员工离职，可能会对公司造成不小的影响。出于稳定考虑，老板可能会接受员工的一些条件。但是，虽然接受了，也会在心里产生隔阂。没有任何人喜欢被人威胁，老板更是如此。即便把你留下，老板也是忍辱负重，肯定会骑驴找马。一旦找到了合适的，能够顶替你的人才，你就没有了任何价值，那时就要拿你开刀了。

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管理那点事

能评上优秀员工，说明该员工的工作能力强，表现突出，或者业绩很好，为公司创造很多利润。优秀员工容易找到更好的工作机会，早离职是正常现象，除非公司给出很高的待遇。

青黄不接，工作短时间很难开展下去

领导总是会把难啃的骨头给优秀员工，一方面是因为其他人完成不好它，另一方面不给优秀员工啃，怎么体现他的能力强呢！

优秀员工提出离职后，一般会把手头上的工作交接给其他同事，如果公司的人手充裕，会先让工作能力比较好的同事试着顶替他的工作；若是顶替的同事扛不下来，公司只能招聘新人，新人也有可能扛不下来，就又进行一轮招聘。一轮接着一轮，公司损失人力资源，又耽误工作进展，所以优秀人才的流失，会让公司损失惨重。

会带走手上的客户，直接影响公司业绩

优秀的销售人员往往手上积累了大量的客户信息，一般客户都是认熟不认生的，熟人至少有交流过，会放心点，再加上产品又不是一个公司垄断的，市面上竞争者多着呢。所以优秀销售人员手上会维护高质量的客户，离职肯定会带走的，这也是他入职新公司的筹码。

他一离职，公司的业绩会一下子出现大滑落，其他同事就会面临较大的业绩压力，上级的不断施压，有些同事就受不了，会造成更多同事的离职。所以对于销售为驱动的公司来说，客户资源是最大的财富。

在职场中，一定要明确自己所在的岗位要求，身处技术岗，要磨练技术，靠技术吃饭：身处管理岗，要处理好上下级关系，积累人脉资源；身处业务岗，要掌握好业务知识，拓展人脉交际圈。祝大家都能成为公司的优秀员工。

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關鍵字: 职场 离职 优秀员工