一般来说，中国公司大致在12月到次年3月结束这一个财年，在年度总结、放假之后，每年3月是大部分公司新财年的开始。新目标新项目加上宽裕的预算，就会衍生出很多新的工作岗位。而作为上班族来说，年终奖已经入袋，职位抬头也发生了变化，薪资也有了调整，这时候跳槽风险最低。
从智联招聘公布的2017年春季跳槽意愿调查结果可以看出，近八成白领积极投入到找新工作的大军中，其中有11.7%的白领正在办理离职/入职手续，有65.3%的白领已经更新简历正在求职，此外有18.6%的白领表示有跳槽意向，只是暂时没有行动。明确表示暂时不想跳槽或肯定不会跳槽的白领仅占4.4%。
领英Linkedin发布的《中国职场人士跳槽报告》显示，中国职场人士跳槽已成常态，频率显著高于美国，平均在职时间为34个月，相比美国的56个月几乎短了两年；中国职场人士的在职时间的中位数为24个月，比美国短半年之多。而商业服务(如律师事务所、会计师事务所、咨询公司)、金融保险、互联网是在职时间平均最短、跳槽频次最高、员工流动性最大的三个行业。
为什么跳槽？干得不爽
关于中国上班族为什么要跳槽的研究，知网大概有近1000篇文献，曾经在15年里经历了40000多人离职的阿里巴巴创始人马云，对员工离职却有着化繁为简的感悟：员工的离职原因林林总总,只有两点最真实:1、钱,没给到位;2、心,委屈了。这些归根到底就一条:干得不爽。
当然，不同级别、不同工作年限的员工选择跳槽离职，其实有着更复杂、包罗万象的原因：
工作两周到3个月间的离职，一方面是由于员工心理预期与实际情况相差较大，比如公司环境、奇葩老板等，另外一方面是与工作本身有关，可能是员工与岗位不匹配，也可能是“前任”留下了一个大坑。
工作半年到一年间的离职，多数与上司有关。职场就是江湖，找一份好工作其实就是找一个好上司（直属领导）。
两年左右的离职，一般与公司文化有关系。这时的员工一般对企业已经完全了解，各种处事方式、人际关系、人文环境、发展前景等方面了解的都很全面，甚至包括公司战略、老板的爱好，员工会对公司文化与个人价值观进行形而上的匹配。
三到五年的离职与职业规划发展有关，这就是人们经常说到的职场瓶颈期，员工的学习曲线和经验曲线已经没有上升空间，一旦没有更高的抬头和职位，或者较大幅度薪酬的提升，员工一般会选择跳槽。员工的薪酬待遇只有在入职那一刻才是被HR以市场价值评估，之后若干年的公司内部加薪都是遵循这家公司内部晋升通道，如果内部加薪幅度小于同岗位市场薪酬的上涨幅度，那就促成了员工跳槽的客观条件，而在现实中往往会出现公司宁愿花11K重新招人，而不愿意花9K留住老员工的“有趣”现象。
工作了五年以上的老员工的离职就比较微妙了，有的是因为“七年之痒”职业厌倦寻求暂时的离开和放空—“世界那么大，我想去看看”，有的是因为个人发展跟不上公司的发展被“淘汰”，还有的是因为晋升遥遥无期只能另谋高就。
跳槽的经济学成本
人生就是由无数个选择组成的，哪怕一个小小的选择，都能造就不同的人生，而跳槽就是这样的一个选择。
想象一下这个熟悉的场景：一个拿着中规中矩薪水的上班族，每年10%左右的调薪，安慰剂以上抗通胀未满，在某天的黄昏时分突然接到猎头的电话，“请问，您是否考虑跳槽？”，一声轻轻的“请稍等”后，闪身进了小会议室。猎头声音很甜美，不过最打动人的还是那句“可以在您现在薪水的基础上提高30%”。两个月后，这个上班族提出了辞职，离开了这家他奉献了多年青春的公司。而这30%，是跳槽的平均工资涨幅。
而用来交换这30%的，是跳槽的经济学成本。
对于用人企业而言，员工的离职和跳槽意味着：2个月的招聘期、3个月的适应期，6个月的融入期，此外，还有相当于4个月工资的招聘费用，超过40%的失败率…..《财富》杂志曾经做过相关调查，员工离职后，前东家从找新人到顺利上手，光是替换成本就高达离职员工年薪的1.5倍，如果离开的是高级管理人员代价会更高。
而从员工视角来看的跳槽成本其实更难以量化，员工的跳槽成本包括以经济成本为代表的显性成本，以及时间成本和机会成本等隐性成本。
当跳槽显性成本+跳槽隐性成本=跳槽预期收益，这个时候就是可以选择跳槽的决策临界点。
跳槽的显性成本指那些可以明确预见的成本，比如：
- 搜索及信息支出 -
友情提醒：窗口键+M是一键清屏，不谢，你懂的
- 应聘支出 -
面试请假、来回交通费、招聘app的有偿服务
- 年终奖 -
如果选择年前跳槽，意味着放弃至少等于2个月薪水的年终奖
- 生活费支出 -
裸辞情况下，平均有3个月空窗期
- 带薪年假的损失 -
至少相当于20%的月薪。不少公司要工作满一年之后才能享受带薪年假
- 试用期工资折扣损失 -
至少60%的月薪。想到有些公司居然安排半年试用期，嗯，心疼跳槽的小伙伴一秒钟
- 社保损失 -
在北上广深，断交医保养老金的弊端已经远超金钱损失
- 违约金 -
保守估计，跳槽的显性成本至少相当于6个月的薪水。看来，“跳槽穷半年,改行穷三年”的说法不是没有道理。
需要注意的是，在跳槽的显性成本中有一种由于竞业禁止协议引起的赔偿，可能在跳槽的时候引发与老东家之间的龃龉，甚至对簿公堂。竞业禁止是指公司的职员(尤其是高级职员)因为掌握着商业机密或技术机密，因此为了避免泄密，在其离职后的特定时期和地区内不得从业于竞争公司或进行竞争性营业活动，如果违约，根据协议规定，原公司会提出高额索赔。最著名的例子是李开复在2005年从微软跳槽Google，在加盟Google前一天李开复还在微软担任全球副总裁一职，而第二天他就宣布加盟Google，微软在当天就向美国华盛顿州地方法院提起诉讼，指控李开复违反了竞业禁止协议，最后法院裁决：李开复可以立即为Google工作，但工作范围将受到限制。
相比“骑驴找马”的跳槽方式，选择“裸辞”的离职方式需要面对的显性成本冲击更为直接。在“裸辞”之前，一定要清楚了解自己的资产和负债情况：
资产
. . .
我有多少流动现金
我有多少银行存款
我手上持有多少股票、基金
我的房子和汽车值多少钱
我的金银首饰值多少钱
我那些奢侈品鞋帽箱包挂到闲鱼上能卖多少钱
负债
. . .
我的房贷和车贷每个月要还多少钱
我的信用卡卡账还有多少
我每个月要消费多少钱
我每个月收到的“红色炸弹”有多少张
哦对，还有孩子的补习班花费
如果，资产-负债<0? 那很显然，“裸辞”不是一个理性的选择。根据前程无忧的问卷调查， 47%的受访者表示选择储备1—3个月工资作为“裸辞准备金”，而有20%的受访者会存3—6个月工资作为“裸辞准备金”。
跳槽的经济学成本之所以难以量化，是因为其中的隐性成本部分，跳槽的隐性成本包括时间成本、机会成本、心理成本、风险成本等，但是往往跳槽的隐性成本对职场人士的影响更大。
跳槽的时间成本：罗马不是一天建成的，跳槽也不是一天完成的。萌生跳槽想法的前几个月，和自己的工作就像一对同床异梦的爱人，彼此折磨，之后筹备跳槽的那几个月就像婚内出轨般小心翼翼，对工作上的小小波动都噤若寒蝉跳槽，这前后少则几个月多则半年时间里，需要搁置一切其他的计划，工作效率绩效工资也会受到很大影响。等这一切都过去，你在朋友圈发了离职感慨，享受着gap week里难得的轻松，殊不知等待你的是新工作长达半年的适应期。
跳槽的机会成本：当你在那个黄昏接到了那个猎头打来的电话，当你选择跳槽，就意味着放弃了其他机会，比如原来公司加薪、升职机会，老的合作伙伴、客户、供应商，当然还有可能是你在前东家的资历声望甚至是一份不定期终身合同。选择了30%，甚至是100%的涨薪，也有可能因此失去了一次财富指数级增长的机会—再想象一下这个场景：离职1年后老东家被某巨头收购或者海外上市，同级别的前同事都拿到了数量不菲的期权，然后邀你聚会，你脸上的笑容似乎有点僵硬，就像看到了前女友过得很幸福……
跳槽的心理成本。有过裸辞经历的人大多有这样的体会：空窗期一个月的时候还可以谈笑风生，两个月的时候开始给不太联系的同学打电话“寒暄”寻求内推机会，三个月的时候开始有意识地躲避小区物业—害怕听到那句“X先生，今天没上班啊”，四个月的时候开始怀疑人生。而“骑驴找马”的跳槽者要面对的是“激情”后反噬而来的孤单，在适应新的工作环境、工作流程和人际关系时，如果一切顺利当然是柳暗花明又一村，如果一切不如意，那就像“前夫哥”抛妻弃子迎娶小三一年后，坐在马桶上感慨：“不要相信在野党，执政以后都一样”。
跳槽的风险成本：踏入新公司的那一刻其实就是开始了一段冒险之旅，小到同事关系、上下级关系，大到公司发展、行业前景，你会发现人是如此的渺小，就像茫茫宇宙里一只半年才爬出300米的海龟。
有人这样区分跳槽，横着跳工资，纵着跳阶层。横着跳，在一条不变的跑道上用调薪、晋升、跳槽提升着自己的速度，总是期望可以突破极限，甚至是音障，殊不知，自己的世界就是这条跑道。纵着跳，突破了跑道的限制，新的维度新的节奏，“这个城市有太多的项目经理，而我还欠自己一个编剧的梦想”。
我们敬佩勇于奉献，信仰忠诚的劳动者，同样也为每一个敢于改变自己的人喝彩。但是对于自己的未来，可不能像打开微信玩游戏那样，随意来一盘“跳一跳”。
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