一、職場規則：不要隨便打小報告
上學那會，我是班裡的班長。
班級有一個日常性動作，每過三個月，班主任就會組織一次班幹部競選大會。
班上有一個同學，我們叫他小磊，他人很積極，對競選學習委員勢在必得。雖我們都很看好他，但結果卻是他落選了。
但即使落選了，小磊還是不甘心不服氣，於是去辦公室找班主任理論，詢問無果，他一連好幾天都很沮喪。
當我們都以為這件事都過去了的時候，有一次我去辦公室找班主任，偶然聽見小磊在向班主任打小報告，說xxx同學上課時不遵守紀律，考試還給人傳紙條.....
想到這個場景，發現跟職場很相似。
你以為打小報告可以獲得班主任和領導的信任，但這就是在給自己挖坑。
因為班主任無論表面多“客氣”，內心都不會喜歡這種打小報告的人。
因為：
第一，你製造問題
我們眼中以為的，你給領導打小報告，領導一定會喜歡你，這是針對於那些剛上任的領導，他們沒有安全感，對公司的同事不瞭解，所以需要一個暫時的心腹來幫助他熟悉同事，摸清員工性格，建立威信。
但是對於已經有成熟經驗的領導，底下員工心理在想什麼，手上在做什麼，員工是什麼性格，他了解得一清二楚。
這個時候你跟他打小報告，其實就是變相的給他製造問題。
第二，你放大問題
你在製造問題的同時，如果領導不回應你的要求，你把這件事情拿出來反覆說，不停地說，這就是在放大問題，沒事都被人說出有事了。
打小報告這個問題，無論哪個角度講，都不是一個好事，向上，得罪領導、班主任，向下，得罪同學，同事。
這樣的人，無論在哪裡都不可能左右逢源。
所以，身處職場，不要做製造問題的人。
二、不要製造問題，如果你解決不了問題，你就是最大的問題
公司之前來了一位實習生，看起來聰明伶俐，很討大家喜歡。
但是，大家在一起相處熟了之後，我們發現這個實習生是一個特別擅長“找茬”的人。
比如：
xxx，這個工具為什麼要這麼用啊，不能那樣用嗎？
xxx，請問這個問題怎麼解決，為什麼那個方法不能解決這個問題？
......
雖然他看上去很好學，遇到問題及時請教，但是他並不是在解決問題，而是在製造問題。
他還沒有完全從一個學生心態轉變為職場人心態。
馬雲在文章《公司請你來幹嘛》中說到：“公司請你來是解決問題，而不是製造問題收的。”
公司請你來就是來掙錢的，工作中遇到的各種問題，就是要你來解決的。公司最需要的是解決問題的人，最不需要的，是製造問題的人。
除此之外，職場中還有很多人善於發現問題，要問他對公司有什麼意見，他能夠列出一長串來，可是問他有什麼解決方案，他就啞口無言了。
領導非常反感智慧紙上談兵，指手畫腳的員工。
很多人對別人的方案，說得頭頭是道，這也不好，那也不好，問他“你覺得怎樣好”，他就說不出來了。
其實，如果你都說不出來更好的方案，就不要質疑別人的方案不好。
發現問題，是一項能力，但解決問題更重要。
職場上，應該帶著腦子上班，帶著答案溝通。
如果一個人沒有辦法解決問題，他本人就是一個問題。
三、你能解決多大的問題， 就能坐上多高的職位
公司衡量一個人價值的標準就是看他能解決多大的問題，一個人能幫老闆解決的問題越多，他的職位和待遇可想而知。
我看見很多人，在一個崗位上幹了很多年，拿著一份死工資，毫無長進，而有的人在短短的時間裡就不斷升職加薪，歸根揭底，是因為他們擔得起更高位置上的責任，才能爬到更高的位置。
成功的人都懂得努力拼命，而不努力的人還在感嘆懷才不遇。
當危機來臨時，最先被淘汰的，就是那群不求上進，幻想一份工作，一個職位一直幹到底的人。
要想讓自己更有價值，走得更遠，要多做出實事求是，板上釘釘的成績，你的資歷、苦勞，都不是價值，做再多也沒有用。
對於正在成長中的職場人來說，當你在工作中發現問題地時候，應該在自己的能力範圍內，儘量去化解問題。
比如：
把，“這個問題應該怎麼解決”轉變成“這個問題可以這樣，也這樣解決。”
把，“為什麼這個方法沒有效果”轉變成“應該還有更多解決問題的方式我沒有想到；”
在工作的歷練中，逐步建立解決問題的思維。
當你能為公司掙更多錢的時候，都不用你提，老闆主動就會為你加薪。
當你和公司簽訂了勞動合同的時候， 你們之間就有了契約精神。
幫助公司解決問題，掙更多的錢，就是你的責任。
四、寫在最後
真正智慧領導看得都是員工的績效，不要企圖用打小報告的方式來獲得領導的好感。
你越是製造問題，越是放大問題，越是提出問題而不解決問題，只能讓領導覺得你是一個華而不實，是一個徒有熱血，但是卻沒有解決問題能力的人。
一個人能解決多大的問題，代表了他們能走上多高的職位，拿多高的薪水。
所以，請坐一個解決問題的人。
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