隨著互聯網經濟的發展，面對快速變化的市場環境，企業組織形式越來越多的以具備靈活、高效、速度為特徵的網狀結構或者說蜂窩狀結構為主，

組織結構明顯扁平化，去中心化，企業員工以知識型員工為主，個體崛起，自我意識增強，員工要求有更多的自主權和參與感，企業管理更多的是通過賦能激勵員工，而不是命令，

在這樣的大背景下，KPI等以自上而下的單向命令式強制式管理越來越受到吐槽和牴觸，以谷歌為代表的互聯網公司所推行的OKR因其靈活、簡潔、高效等特點開始備受歡迎。

一、什麼是OKR（Objectives and Key Results）

OKR 意為目標與關鍵成果法，本質上是一種對目標進行明確、跟蹤、反饋的管理工具，最早由英特爾公司CEO格魯夫發明，並因谷歌公司的應用推廣而揚名，在國內的互聯網企業廣受歡迎。這個工具，實際上是回答兩個核心問題，即目標的描述與衡量。

1.O——Objective，即目標

主要回答：我們想做什麼？

簡潔描述了企業追求的方向，它可以是一個定性的描述，不一定確切可衡量，但必須鼓舞人心，並且少而精，突出聚焦，一般2-5個。

2.KR——Key Results，即關鍵成果

主要回答：我們如何知道自己是否達成了目標的要求，也就是如何衡量目標達成情況的。

KR一般由員工自主制定，並且以時間刻度為區分，不同階段的KR不同，並且應該是具體、可衡量的。一般每個O對應的KR不超過4個。

以下便是一個典型的OKR例子。

二、OKR的獨特之處

OKR作為一種對目標進行管理的工具，跟目標管理（Management by Objectives，MBO）、關鍵績效指標(KPI：Key Performance Indicator)等管理工具有很多相似或交叉之處，但它跟其他的管理工具有很大的不同，有自己的獨特之處。

1.聚焦

企業管理過程中會有很多的任務不斷產生，也會面臨很多的誘惑，OKR通過限定少數真正重要的目標，保持團隊將精力集中在最重要的目標上，持續保持聚焦，同時可以減少資源的浪費。

2.自下而上

傳統的MBO或KPI等管理工具都是自上而下，公司層面的目標確定後層層分解，分派到部門及個人，帶有強制性的味道，是典型的“要你做”，

而OKR則是通過個人提出目標及確定達成路徑，再上報統合，將“要你做”變成了“我要做”，提高了員工的參與感和自主性，

同時這也是一種有效的激勵方式，是給員工賦能，讓員工主動爭取高效。

3.公開透明

OKR強調縱向和橫向對齊，通過將目標公開、透明化，使個體目標和上級目標、同級目標協同，可更好地促進跨部門協調；

公開透明可以形成一種無形的壓力和激勵，同時也是一種信息的溝通，增強員工的責任意識。

4.目標具有挑戰性

OKR確定的目標不是底線目標，而是上限目標，是有難度的目標，但不是不可能完成的目標，這個體現團隊的野心，目的在於激發團隊的潛能，一般來說，1為總分的評分，達到0.6-0.7是較好的了，這樣員工才會不斷為了目標而奮鬥，而不會出現期限不到就完成目標的情況。

那麼問題來了，在具體企業管理中，我們該如何來實施OKR呢？

請您參閱該主題的第二篇文章

《OKR，這個谷歌都在用的高效賦能神器，讓員工都像蘇明玉一樣拼命2

》

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