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一線管理者正取代人力資源部門，更多地承擔起人才管理的職責，這是近10年間的普遍趨勢。這部分是因為經濟衰退期間，很多公司為削減開支，大幅縮編人力資源部門；更重要的是，從很多方面看，日常業務負責人能最有效地管理員工。

CEB諮詢公司的一項研究表明，如果一線經理代替人力資源部門，負責招聘、績效管理和員工留任，企業在這些方面的表現將提升29%。

對很多一線經理來說，進入人才管理者的新角色並非易事。研究表明，關於如何管人，不少廣為接受的理念其實是誤解。

那麼，到底該如何管理人才呢？想明白下面5個問題，你就懂了。

1、需要啥樣的人才？

關於人才管理，管理者要問的第一個問題就是：我是否掌握了足夠的信息？關於人力資本投資，你手上的數據往往不足。你最好的員工是哪些學校、中介機構、競爭對手送來的？職位空缺或人浮於事的成本是多少？有多少空缺可由內部員工填補？...

關於這些問題，你掌握的信息可能是錯的。例如，關於人才管理的一大誤解就是，業務表現不佳是個人之咎。研究表明，所謂“A級員工”基本上只是個傳說：無論表現優秀、一般或糟糕，原因往往並不在員工自身，而很大程度上取決於工作環境、管理體系，以及員工得到的支持。

哈佛商學院的鮑里斯•格魯斯伯格（Boris Groysberg）的研究表明，挖來競爭對手的明星員工很少讓企業真正受益，因為你挖不來讓那位明星得以閃耀的支持體系和工作環境。員工能否人盡其才，取決於他或她是否在合適的崗位上，並有一個好領導。投入金錢和精力進行“人才升級”之前，不妨問問自己這個問題。

2、 如何滿足人才？

管理者常把外部招聘當作獲得人才的惟一途徑。如今美國大企業中60%的職位空缺由外部招聘填補，而30年前這一比率僅為10%。

滿足人才需求實際上有三種途徑：通過招聘，買來人才；提升現有員工，培養人才；外包或請臨時工，借用人才。

成本是考慮選擇何種方式的首要因素。沃頓商學院的馬修•比德韋爾（Matthew Bidwell）經對比研究發現，

此外還要考慮搜尋外部人才的直接成本，和內部候選人士氣低落、離職率高的間接成本。從外部引進人才的成本通常高昂得多。借用人才成本則更高，因為人才中介和業務外包都價格不菲。

再考慮風險。內部挖潛雖然省錢，但因為週期長，出問題的可能性更大。通過外部招聘得到的現成人才，顯然必須出價更高，而且外部招聘人員來到新環境，同樣需要一段預熱時間。大部分合同工具備快速上手的能力，因此外借人才來了就能用，但招聘成本更高。

如果你清楚企業未來的需求並確信能留住人才，內部挖潛不失為良策；否則不如多花點錢，降低風險。

3、 如何招到人才？

選聘人才可能是對一個組織最大的挑戰。招聘過程包含兩個階段。

一是吸引優秀人才。為節省時間成本並篩選出合格的人才，明智的管理者希望候選人少而精，為此需要設置嚴格標準，或表明你的組織並不對所有人敞開大門。嗅覺敏銳的招聘者還能發現“被動型”人才：這些人並未打算跳槽，但收到邀請也會考慮。

第二個階段是確定人選，這個過程同樣困難。候選人可能會誇大其資質，很多管理者又不善於判斷誰真正擁有職位所要求的關鍵經驗，因此除非受過專門訓練，否則招聘者可能會被個人偏見左右。好在有解決辦法：招聘外包。除非你長期招聘某類專門人才（例如財務、諮詢行業），或招聘規模很大，否則不如通過中介將候選者縮小到合適的範圍，這樣成本更低，效果更好。

4、如何培養人才？

企業高度依賴外部招聘的現實，源於一個惡性循環：領導者擔心員工可能離開，不敢讓他們承擔更大職責，而得不到提拔的員工的確常常另謀高就，進一步加深了管理者對現有員工穩定性的擔憂。

在會計等專業服務行業，企業普遍對員工發展投入巨大。這些專業服務公司雖然離職率高，卻能保持很強的盈利能力。原因在於，在這些行業，學校教育只是職業訓練的一小部分，員工的技能大部分是在實際工作中學到的，而他們的工作同時能為企業帶來收入。

這種員工發展模式值得更多企業採納。技術、銷售、管理等企業最需要的技能，只能在實際工作中鍛煉出來。拓展任務是在實踐中學習的最佳方式。員工的技能拓展最好由直接主管負責，因為他們最清楚員工是否準備好接受新任務，以及能否參與合適的項目。

企業還可為員工報銷學習費用，助學項目好處頗多。員工只在休息時間上課，工作時間不會減少。根據研究，為員工學習培訓出資的的企業對優秀人才更具吸引力，而且離職率更低。

5、如何幫助人才？

留住優秀人才的最好方法，就是為他們提供別處沒有的機遇。問題是，職場充滿不確定性，類似“5年內你會升到這個位置”的承諾只能是畫餅。為避開這個問題，有些公司設置了透明的“內部人才市場”。一旦有職位空缺，員工可以參與公開競聘。

企業管理者日理萬機，不免最後才處理人才問題。為人才管理投入精力，短期內確實會增加你的負擔；但長期來看，這有助於排除運營中不易發現的問題，為企業帶來巨大回報。

參照以上5個問題，可以留住更多有抱負的人才、降低對價格昂貴的外部招聘或臨時外援的依賴，並讓員工看到，他們的工作通向更美好的前方。

彼得•卡佩利 |文

彼得•卡佩利是沃頓商學院喬治•泰勒（George W. Taylor)教席管理學教授，著有《沃頓管理精要：招到好人才》（Why Good People Can’t Get Jobs: The Skills Gap and What Companies Can Do About It，沃頓數字出版社，2012年）。

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