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HRBP在中國的發展
HRBP是什麼？HR Business Partner（人力資源業務合作伙伴），顧名思義，一目瞭然。19年前，美國教授Dave Ulrich提出了HRBP的概念。
但是在中國，HRBP真正的普及，卻是近些年隨著科技公司、互聯網公司的發展才開始的。
HRBP群體的崛起，價值的崛起，並不是什麼偶然。他們的優秀與成長，也不是偶然。我想引用一句中國的古話，凡欲成事，人謀居半。
上個世紀，彼得·德魯克也闡述過，企業管理，首先要把人的問題解決好。今天，中國科技公司的發展、新一代勞動者的成長、創業的大環境，都推動了這些理論走向現實。
現實到CEO的門口、辦公桌上，現實到只要是一個智商正常的CEO，人才問題就是才下眉頭，卻上心頭。這是我們HRBP應當大放光彩的時候。
決策自下而上，組織越來越扁，組織越來越小。
同時我們發現，越來越多的CEO、VP、總監、經理，不再停留在周例會上罵HR部門為什麼沒把人招上來，而是願意體諒我們工作的難度，分擔企業組織招聘的壓力，願意花更多時間去看一些人，請HR部門人參謀。這樣事情越來越普遍發生。
這是這個時代給HR工作提出的機遇和挑戰。
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用CEO之心做好HRBP
用一個CEO的心做一個HRBP，之所以能夠去進行這樣分享，是因為自己做了12年的人力資源服務，在三個公司做過CEO。一個CEO每天關心什麼？關心他行政是不是又遲到了，那個前臺是不是可以再漂亮一點，以及有的CEO說出來演講好開心。也許都存在。
但是，實際上，每一個CEO他最關心的是Business。有的CEO天天出臺為了把Business做好，有的CEO把Business做好是為了天天出臺。其實還是有區別的。
人的心臟是拳頭形的，CEO的心臟是個五角星，它是五角形，有五個點：
1、理解Business的原點
在人民大學逸夫樓講壇同樣的位置，2014年秋天，人民大學的校友、高瓴資本的張磊先生就在這裡曾經給過一個詞，叫“B2B”。這不是我們通常理解的B2B，他說的是“Back to the Basics”，回到原點。
特斯拉的老大馬斯科在這件事情上有一個類似的描述，叫做“第一性原則”。這一點非常非常重要，非常非常重要！所有Business都需要具備“理解Business原點”。
一個做了比較多年的Business的人，他會迅速逮住那個點。捏不捏得住，很多時候決定了成敗。
2、理解我們成長的節點
當公司初具一定規模時，就要準備戰略。實際上，跟人才戰略不能掛鉤的戰略基本都是耍流氓。
作為一個HRBP，心裡要時刻有戰略，不能等著別人給你開個人才戰略會，當然實際上大部分人才戰略會也不過是走過場。
年底總結，HR部門總是最後一個發言。每個人要理解成長節點，從而做出一些規劃和安排。
特別多的人才也是我們在工作的道路上慢慢認識的，逐漸建立起自己的人脈圈子，並且在心裡默默地給他們打分，這個人可能適合誰。
功夫在平時，HRBP宛如一個CEO，一樣操心。
3、每天上班沒有點
一個好的CEO上班就是沒有點，他會休假。上班是為了解決問題，要解決幾個問題或是為了讓我今天上班的時間飽滿，這是兩個概念。
正如我把Business做好是為了出臺，我拼命出臺是為了把Business做好是兩個概念。
有時候事情看起來很像，我是來上班的，我是來解決問題的，我是圍繞解決問題上班的，我在單位解決更多問題，所以今天必須把這幾個問題解決完，所以我弄到11點，有的人把這個東西叫做加班，在九死一生的創業過程中我們通通把它叫做解決問題。
4、一定要理解公司及部門在管理上痛點
5、要懂得補足部門長的盲點，每個人都不是完美的
有了以上五個點，你就有了一顆CEO的心。
需要小心的是，有一個點千萬不能有，那就是所謂的“我”，以及“我這個部門”。這一點很難。
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用無“我”之心做好HRBP
首先，一個CEO要無“我”；這個“我”的所謂好惡、立場往往在生意上和管理上是有害的。作為一個CHO或是HRBP，必需和CEO一樣，心裡只有Business，沒有那個所謂“我”。
作為一個卓越的CHO或HRBP，你必需是CEO的右手，部門長的右手，就像大天使加布裡埃爾是上帝的右手一樣。
你不可能有HR的獨立的立場。
站在幕後的HRBP們，人才官們，實際上很多時候，以水滴石穿的姿勢，以潤物細無聲的姿勢，以默默無聞的姿勢，決定著一個組織的成長，甚至成敗。
“每一個成功的CEO背後都有三個人，一個好的律師、一個好的會計師和一個好的CHO。”這三個人如果恰好都有，而且特別合適地很好地相處在一起，那麼對於一個CEO來說是非常幸福的事情，也一定因此造福很多人。
HRBP群體的崛起，價值的崛起，並不是什麼偶然。他們的優秀與成長，也不是偶然。
彼得·德魯克也闡述過，企業管理，首先要把人的問題解決好。
今天，中國科技公司的發展、新一代勞動者的成長、創業的大環境，都推動了這些理論走向現實。現實到CEO的門口、辦公桌上，現實到只要是一個智商正常的CEO，人才問題就是才下眉頭，卻上心頭。
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