半溪
用人單位調整勞動合同約定的員工工作崗位，比如駕駛員改為裝卸工，屬於變更勞動合同內容。員工不服從調動，證明用人單位與勞動者未能就變更勞動合同內容達成協議。
一、如果調動員工崗位不服從，用人單位可以以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後解除勞動合同。《勞動合同法》第四十條規定，勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同。
用人單位應當依法支付勞動者經濟補償金。
二、如果調動員工崗位不服從，被調動員工違反單位規章制度不出勤，單位可以依據規章制度以曠工為由解除勞動合同。
曠工，是指職工除因不可抗拒的因素影響無法履行請假手續情況外，不按規定履行請假手續又不按時出勤，或者請假未獲批准而擅自離開工作崗位的，或者請假期滿不續假或續假未獲批准而逾期不歸等出勤情況。
《勞動合同法第三十九條：“ 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同： (一)在試用期間被證明不符合錄用條件的； (二)嚴重違反用人單位的規章制度的； (三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的； (四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的； (六)被依法追究刑事責任的。”第四條：“用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。在規章制度和重大事項決定實施過程中，工會或者職工認為不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。”
如果用人單位經過民主程序依法制定的規章制度明確規定員工有曠工行為可以解除勞動合同，該規章制度向勞動者公示即可作為用人單位單方解除勞動合同依據，用人單位不需要支付經濟補償金。
三、被辭退職工應當證明本人不符合曠工情形，用人單位辭退違法，勞動者可以申請勞動仲裁單位違法解除勞動合同並要求單位支付賠償金或者繼續履行勞動合同。
1、如果職工可以證明被單位停止工作後，單位拒不作出進一步的處理也不說明理由。職工證明請求單位上崗無果；
2、如果職工不服從單位調崗，職工證明之後已履行了請假手續並批准，比如提交了微信記錄、請假記錄截圖、電子郵件為證；
3、如果職工不服從單位調崗，隨後請病假履行了請假手續並醫療診斷書；
4如果用人單位經過民主程序依法制定的規章制度明確規定員工有曠工行為可以解除勞動合同，但該規章制度沒有向勞動者公示。
429方寸世界
根據勞動合同法的規定，以及本律師辦理勞動爭議類案件10年的經驗，簡要解答如下。
一，你提問的是兩個問題，第1個是勞動者不服從管理，第2個是勞動者不能勝任工作。這是解除勞動合同的原因。不能夠把這兩種原因混在一起。那麼說明你對勞動合同的解除還沒有明確的把握重點。
二，勞動者不服從管理，用人單位可以依據勞動合同法第39條的規定，以勞動者有過錯為理由解除勞動合同。這裡面又有幾個重點第一，要證明勞動者違反勞動紀律的事實存在。其次要證明企業規章制度的制定程序與內容符合法律規定。最後解除勞動合同的程序要符合法律的規定。
三，勞動者不能勝任工作，解除勞動依據的是勞動合同法第40條。在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位是不能直接解除勞動合同的，正常情況是應該對勞動者進行培訓或調整工作崗位。
三，我用人單位1, 根據上面的2~3條，做不到，合法解除勞動合同，那麼，就屬於違法解除勞動合同，勞動者有權要求用人單位繼續履行勞動合同並補發，解除勞動合同期限工資，或者是要求用人單位賠償勞動者違法解除勞動合同的賠償金。
四，解除勞動合同，是勞動法重點約束的方向。你不能隨意解除勞動合同，很多單位在解除勞動合同時90%以上都可能涉嫌違法解除勞動合同，要承擔一定的法律責任，因此在應該就具體案情具體分析，做出合法，合理合情的解除勞動合同行為。
建議就具體案情詳細諮詢專業律師，也得到具體明確有針對性的法律實務經解答。免不懂勞動法律知識，而使自己遭受重大的經濟損失。
勞動爭議工傷律師
員工不能勝任工作，又不服從調崗可否按曠工處理？員工不能勝任工作調崗，公司可對員工培訓，如員工不服從領導安排去報到，那是員工本人的事，一，員工要麼辭工，要麼去培訓，二，如曠工期間不上班，公司在法律規定允許範圍內，用人單位擁有自主經營規章制度的的管理權，調崗是合法合理的前提下，又是通過公平合理的方式向勞動者提出的，勞動者應積極配合，否則，公司可以依據《勞動法》的規定解除勞動合同。
如員工積極配合公司的培訓，其間無違犯勞動紀律再也不能勝任工作的，公司單方面解除勞動者合同，勞動者可向公司提為賠償，員工勞動一年支付一個月賠償金，六個月以上按一年計算支付一個月補償金，六個月以下按月工資總額的半個月工資補償。
實際工作中，用人單位和員工的關糸是，員工不服從調動，自已主動辭職，曠工不上班一天扣二天工資。
應願2
一、變更勞動合同
當勞動者不勝任工作時，根據 《勞動合同法》 第35條的規定， 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同。
二、受合理的調崗
員工就應按照公司的要求參加培訓或者接受合理的調崗。員工拒不去新地點報到的行為就將構成曠工或者不服從公司安排。最後，用人單位有配套的規章制度認定曠工及不服從公司安排屬於嚴重違反規章制度的行為，用人單位就有權與其解除勞動關係。
三、特別提醒
在這類問題發生時，不勝任工作的界定尤為重要。用人單位想要按曠工解除合同，就必須要有充分證據證明該員工不能不勝任工作。
結語：在用人單位的調崗行為合情合理的情況下，勞動者拒不接受調崗安排，屬於曠工行為。公司據此解除勞動合同合法，無須支付賠償金。
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大魚愛吃小橙子
可以認定為合法解除，不能勝任，又不服從調整，公司不能養著啊，這是為了維護公司的合法權益
晶博吳偉濤
你用人單位規章制度中曠工行為，包括在用人單位工作的情況？不勝任、不服從崗位調整，他不也是天天到用人單位工作嗎？怎麼就是曠工呢？
黃華社會保險實踐者
一、公司是否可以單方面調崗
可以，但是需要符合法律規定：
1、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作的；
2、勞動者不能勝任工作的；
3、患職業病或者因工負傷並被確認部分喪失勞動能力，達到傷殘等級五級至六級的。
4、用人單位確因生產經營需要調整勞動者工作崗位（應當對調崗的正當性、合理性承擔舉證責任。）
除前述這幾種情形外，單位如果調崗必須經過員工的同意，如果員工不同意調崗，則單位不得調崗，更不得以員工不同意調崗為由解除勞動關係，如果公司解除了勞動關係，那麼員工可以依法向仲裁部門申請仲裁。屆時公司將承擔一定的賠償責任。
