建构班组长履职资格认证体系
我国企业班组建设之“形而下者谓之器”（五）
班组长是企业的一线管理者，凡有企业存在的地方就有企业的一线管理者及群体存在，这是一个无须证明的客观事实，根据《中华人民共和国职业分类大典》所给予的“职业就是从业人员为获取主要生活来源所从事的社会工作类别”、具有“目的性、社会性、稳定性和群体性”的概念特征，从普遍性意义上理解“班组长”及班组长群体，他们具有以上概念特征并应该作为一个社会性职业在社会中存在。
然而，在由原劳动和社会保障部、国家质量技术监督局、国家统计局联合组织编制的《中华人民共和国职业分类大典》中却没有编制类似于企业一线管理者即“班组长”这样的社会性职业——根据我国现行职业资格认证管理体制，当然也就无法建构具有社会性质的“一线管理者（班组长）职业资格认证体系”。
由于需要一线管理者，企业也就存在着对一线管理者（班组长）进行机会识别的需求，也存在着对一线管理者（班组长）培育而减少机会成本的需求，随着市场经济的社会形态发展，也就必然会出现类似于企业一线管理者（班组长）的社会性职业及职业分工，也就是说必然会有一批将企业的“一线管理”活动及特点作为自己终身职业的社会群体出现，从而也将出现一个把供需双方都集中在一块而具有社会性质的劳动力市场。
在此劳动力市场其间，供需双方都需要一个标志性的社会公信物予以证明一线管理者（班组长）基础性的履职能力符合履职要求，由此，建构具有社会性质的“一线管理者（班组长）职业资格认证体系”是社会经济生活发展的必然要求与趋势。基于当前社会现实，不可能一蹴而就建构具有社会性质的“一线管理者（班组长）职业资格认证体系”，本文仅只讨论建构具有企业性质的“班组长履职资格认证体系”，以利于企业夯实企业基层与基层管理及班组长的职业生涯发展。
企业建构“班组长履职资格认证体系”的意义：
从普遍性视角理解，当下中国企业80%以上班组长的履职能力基本上符合当前的履职要求，否则就无法说明当下中国企业整体性的生产及生产状态何以能正常维持；然而，从比较性视角理解，当下中国企业80%以上班组长的履职能力相比较发达国家的企业一线管理者，却又存在着较大的素质差距，这也是一个无须证明的客观事实——源于中国工业经济起步较晚，企业管理实践与理论相对滞后的缘故。
然而，新经济时代是全球经济一体化的时代，我国企业依靠劳动力成本低廉的竞争优势正在逐步丧失，提升企业“活劳动”的价值创造能力是我国企业发展的必然趋势，而班组长的一线管理活动及质量又是提升企业“活劳动”价值创造能力的关键环节与关键因素，所以，企业规范班组长的履职行为、提升班组长的履职能力就显得相对重要，而企业建构“班组长履职资格认证体系”就是使班组长履职行为得以规范、履职能力得以提升的根本保证，从而为企业提升“活劳动”价值创造能力奠定基础。
企业建构“班组长履职能力资格认证体系”及建构过程，也随之对企业的基层与基层管理建设带来积极的意义——这是因为建构“班组长履职资格认证体系”是一个系统工程，需要对班组长的一线管理活动进行工作分析，即对班组长工作性质、内容、任务、责任、要求条件及有关因素作全面系统的描述和记载，分析胜任职责和工作任务所需的知识、技能、经验和才能以及资格条件等，才能建构以标准为基础的“标准参照性”或者“常模参照性”的班组长测评体系；它还涉及制度制定和监督检查等行政管理，也涉及任职资格标准、鉴定机构、命题管理、考评人员、考务管理和证书管理等技术环节，同时还要综合运用人力资源激励与管理的各种手段来推动认证活动及建设。
企业建构“班组长履职资格认证体系”的问题：
目前中国企业对班组长履职资格及能力的认定，最大问题是缺乏客观、公正、科学、规范地测量，大部分都是企业当事主管人的主观、直觉判断。测量是通过搜集班组长履职能力的各项表征信息，将它们与确定的标准进行比较，然后把比较结果用语言形式进行定量的描述，由此反映班组长履职能力的主体特征，并做出是否具有履职资格的价值判断。
测量是认定的基础，没有准确、客观的测量就不会有合理、科学的认定，而企业建构“班组长履职资格认证体系”就是按照一定的标准及参照系统并通过一套程序，对班组长的履职能力进行测量，使之对班组长履职能力的各项表征信息及行为做出比照性的认定，并围绕认定由此展开培训、考核、甄别等系列活动及活动过程。因而，为了使企业建构的“班组长履职资格认证体系”的认证结果更接近客观事实、可靠有效，落脚到测量尺度与测量工具客观、科学地建构也就显得特别重要与关键。
企业建构“班组长履职资格认证体系”的实践：
“班组长履职资格认证体系”的测量建设主要体现在两个方面，一是标准制定即测量尺度建构，二是命题制定即测量工具建构。由于是在有标准的前提下讨论问题，所以本文主要讨论命题制定即测量工具建构。
关于命题制定的问题，国家人力资源和社会保障部所属的职业技能鉴定中心有专门的论述及操作规范，应该作为重要的参考依据。毫无疑义，命题制定必须以标准为依据与尺度，形成以标准参照为测评体系的班组长履职资格认证。然而，在标准与命题之间仍然无法一步到位，需要一个过渡性桥梁即“班组长履职资格认证规范”，它是在标准的基础上对标准进一步细化和量化而形成的考核纲要，是命题工作的技术依据，是规范认证行为、指导认证实践、保证认证客观的法规性文件，也是课程体系与教材编写的指导性文件。
“班组长履职资格认证规范”基本构成：
（1）基本要求。包括：适用对象，申报条件，考评员构成，试题要求，认证工具，设备要求；
（2）基本内容。包括：知识要求，能力要求，认证范围，认证内容，认证形式，认证比重，备注。
（3）试题范例。根据履职认证命题原则和要求，说明试卷构成模式，包括题型、各部分分配比例、难易程度等。
认证的最终尺度是要通过命题来体现，它应该是“班组长履职资格认证规范”中非常重要的一块，其命题制定操作的逻辑程序是：标准体系结构是“认证内容”结构设计的依据，再依据“认证内容”结构确定的基础要素建立一级测量模块，构成认证考核方向的主体干线，再逐级划分为二、三……直至末级测量模块即认证点，并在此基础上编制“二维（知与行）认证要素细目表”；而班组长“履职知识考核试题”与“履职能力考核项目”均要以“二维认证要素细目表”中的内容为参照标准，使之直接关联，即严格按“二维认证要素细目表”中的内容要素命制试题。
一般来说，履职知识方面的试题是在细目表各要素范围内确立一、二个认证点构成整体的试卷结构与内容，而列出的履职能力考核项目却应该涵盖绝大部分认证要素。
“班组长履职资格认证体系”应属于标准参照测评，而不属于常模参照测评，其认证目的在于是否达到符合履职要求的标准，而不是选拔。但是，由于标准参照测评的“信度”即测评的一致性程度与“效度”即测评的有效性程度要求较高，要经过积累比较过程不断完善才具有指导意义，然而企业“班组长履职资格认证体系”的测评如果没有引入效度和信度的概念，又很容易落入为测评而测评的窠臼，命题制定也缺乏明确的指导思想，所以，对“难度”即测评的难易性程度起步，应该以满足维持正常生产为水平维度。
总之，从技术层面，企业建构“班组长履职资格认证体系”并不困难，关键是企业决策层对此项工作意义的认识——如果企业决策层真正想夯实企业的基层与基层管理，提升企业的核心竞争能力，建构“班组长履职资格认证体系”即培育和提升企业一线管理者的履职素养与履职能力就是不可逾越的一项基础性工作，也为班组长即一线管理者社会化的职业生涯发展建构了新的平台与起点。
閱讀更多 標杆精益 的文章
