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勞動爭議中的經典案例
裁判要點：勞動合同文本僅有勞動者簽名無用人單位蓋章不能認定已簽訂勞動合同
案情事實
李某系中山某某公司的員工，陳某系中山某某公司的店長，中山某某公司稱實行店長負責制，其司門店一直由店長陳某負責管理，由陳某負責招聘、與員工簽訂勞動合同等事項，該店公章、相關資料均由陳某保管，公司不實際參與經營管理，故公與陳某表面上為勞動關係，實為承包關係，其司與李某不存在真實的勞動關係。公司於2016年5月1日將店鋪轉讓給陳某獨立經營，尚未變更登記，但因與陳某產生經濟糾紛，陳某唆使李某等員工惡意仲裁，公司無法提交勞動合同。陳某確認其任職中山某某公司門店店長期間，公司與員工簽訂勞動合同的第一關由其負責，以及公司公章存放於門店，但不確認實行店長負責制或店長承包制，並稱其系按照中山某某公司法定代表人的指示來完成店面所有工作。陳某稱，其負責將勞動合同打印出來交由員工填寫，但員工填寫後還須由中山某某公司法定代表人楊某簽字蓋章，全部員工在職時均有填寫勞動合同，因楊某未授權其在勞動合同上簽字蓋章，其不能隨便使用公司公章，但其已將勞動合同轉交給楊某。陳某在仲裁階段確認持有員工簽名但無用人單位蓋章的勞動合同文本。李某請求中山某某公司支付其2015年8月至2016年4月未簽訂書面勞動合同另一倍工資32400元。
法院認為：
李某與中山某某公司之間存在勞動關係，雙方均受勞動法律法規的調整和保護。中山某某公司主張公司實行店長負責制，由陳某招聘員工及勞動合同簽訂事項，但由於中山某某公司才是合法的用工主體，公司對員工的人事管理義務不因實行店長管理公司門店而免除，中山某某公司應對李某的用工承擔法律責任。中山某某公司主張其司已與李某簽訂書面勞動合同，但因與作為合同保管人的店長陳某產生糾紛無法提交。結合陳某確認的事實，即使勞動合同經員工簽名，但未加蓋用人單位公章，亦不應被視為用人單位與員工簽訂勞動合同的流程已完結。鑑此，中山某某公司因人事管理不善無法向法院提交與李某簽訂的書面勞動合同，致使法院無法核實雙方是否已完成勞動合同的簽訂事項，中山某某公司自李某入職後一個月內未與其簽訂書面勞動合同，應向李某支付2015年9月15日至2016年4月30日期間未簽訂書面勞動合同的加付一倍工資。
案例四
裁判要點：勞動者未依法辭職則放棄勞動報酬的入職聲明或約定於法無效
案情事實
劉某於2014年12月1日入職中山某某公司，任職營銷中心總經理。劉某入職時簽署入職聲明，入職聲明第五條反映劉某明白若自動離職（連續曠工三天，沒有以書面辭職書通知公司或沒有在規定的辭職時間內完成工作而離職的）所有已交費用、未發工資、獎金、津貼、提成及保留工資等當自動放棄論，員工不得追討，包括累計假期，下方簽名處有劉某字樣簽名及指模捺印。中山某某公司主張劉某上班需要打卡考勤，考勤記錄反映劉某最後工作至2016年1月19日，但中山某某公司提交的考勤記錄無劉某簽名確認，劉某不確認其上班需要固定打卡考勤，亦不確認中山某某公司提交的考勤記錄，主張其離職時間為2016年1月24日。劉某於2016年9月8日向申請仲裁，要求中山某某公司支付工資、績效工資、解除勞動關係的經濟補償金共計93416元。中山某某公司主張劉鑫未提前30日提交書面辭職報告，故劉某的行為屬於無故曠工，根據劉某簽訂的入職聲明，劉某喪失未發基本工資及績效工資的權利。
法院認為:
《中華人民共和國勞動合同法》第二十六條第一款規定，“下列勞動合同無效或者部分無效：……（二）用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；……”。 雖然入職聲明中表明劉某本人明白若自動離職，所有已交費用、未發工資、獎金、津貼、提成及保留工資等當自動放棄論，員工不得追討，但勞動者向用人單位提供勞動，享有要求用人單位支付勞動報酬的法定權利，追討工資是勞動者的法定權利，該條款違反了法律強制性規定，故法院認定該條款無效。中山某某公司以劉某未提前30天提交書面辭職報告，其行為構成無故曠工，依據劉某簽訂的入職聲明，劉某籤已經放棄追索勞動報酬的權利，公司不應支付其工資主張的事實和理由不符合法律規定，故法院對不予支持。
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