每一位HR的工作內容都變了。
自疫情發生以來，我們HR的工作幾乎一天一小變，三天一大變。就連以往簡單地讓員工休年休假，在疫情中也變得異常複雜起來。
就比如，前幾日，上海市就發佈了《上海市全力防控疫情支持服務企業平穩健康發展的若干政策措施》，其中第22條所規定的靈活用工政策中的「綜合調劑使用年度內休息日」。
這個「綜合調劑使用年度內休息日」到底是什麼鬼？和過去的休年假有什麼差別？HR該怎麼操作呢？綜合調劑後的工資怎麼發？
就在上海的HR帶著無數個疑問的同時，北京、江蘇、浙江、深圳等地也相繼出臺了「綜合調劑使用年度內休息日」的措施。
很顯然「綜合調劑使用年度內休息日」，這個新政策不尋常，可以說這是在疫情期間，員工休假的最重要的依據之一。
那麼問題就來了：
「綜合調劑使用年度內休息日」，到底說的是什麼？
就是企業可以優先使用法定年休假、福利休假、已有加班調休等手段，但如果這些常規手段用完之後了呢，企業也可以進一步採取綜合調劑使用年度內休息日等方式穩定工作崗位。
也就是說，企業可以拿未來的假期先休息，然後在未來，讓員工假期工作補足即可。
以此來緩解員工因封村、封路、封小區、返回北上廣深杭等城市後的居家隔離、或者當地控制復工等原因無法及時復工報到。
使用這個「綜合調劑使用年度內休息日」，HR要不要去勞動行政部門報備？
不用去！
各位HR注意了，不用報備，該政策的規定沒有報備的前置條件，別傻乎乎跑到勞動行政部門去。這個時候，誰都不希望人群聚集。
使用「綜合調劑使用年度內休息日」，有沒有企業類型的限制？
目前看起來是沒有的。
不過上海的政策中有一句話叫：受疫情影響導致生產經營困難的企業。
但是在政策中沒有詳細說明：什麼樣的情況是屬於生產經營困難，故我們認為暫可以理解為：日常的經營受到疫情影響的企業，都可使用「綜合調劑使用年度內休息日」。
（此處如有政府細則出臺，一切以政府政策為準）
使用「綜合調劑使用年度內休息日」，要不要和員工協商一致？
全國各地基本都是不需要與員工協商一致的。
但上海在政策中有規定：綜合調劑年度內休息的具體方式由企業與員工協商確定。
注意了，敲重點，上海的文件用的關鍵詞：協商確定，並不是：協商一致。那麼也就意味著，並不需要每一位同事確定認可。
企業也可以通過：工會、或群發告知信息等方式，徵求大家的建議，且未在合理期間內收到多數反對意見，那麼就可以使用。
浙江省也有發佈【浙江省人力資源和社會保障廳關於積極應對新型冠狀病毒感染肺炎疫情切實做好勞動關係工作的通知（浙人社明電〔2020〕3號）】，通知規定：對於因疫情未及時返回企業復工的職工，經與職工協商一致，企業可以優先考慮安排職工帶薪年休假。
當然如果當地政策沒有明確規定需要協商一致的，也需要我們HR告知到員工具體安排。
如果先休息，後面再補班，那每週就可能只休息一天，是否違反了勞動法關於每週工作天數的強制性規定？
沒有違法。
勞動用工中，員工每週至少休息 1 天，所以這個操作並不違法。
那員工在集中休息期間，工資如何發放？
預借休息日，員工集中休息不上班，但作為後期補班（週末加班）的調休，企業需要正常支付工資。
後面週末上班就不需要再繼續支付工資了。
小編說：浙人社明電〔2020〕3號文件規定，企業因受疫情影響導致生產經營困難的，可以通過與職工協商一致採取調整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗等方式穩定工作崗位，儘量不裁員或者少裁員。
員工先休息了，後面補班不足離職了，工資是否有權扣回？
公司有權扣回。
如果不服從安排的，也可以視為曠工或事假等予以扣除。
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