老虎哥的锤子
据我所知的.一般大型一点的人力资源管理公司..是在软件公司.
买一个合适自己公司的系统.系统大概包括.购买社保的录入人数的统计.身份证验证.人员变动情况.工伤,医疗.生育等的理赔跟踪啊,与企业或企业员工互动等等功能.可以咨询软件公司.
要开展人力资源派遣业务,是相当困难的问题.一方面要看地方政策的情况,另一方面要看自己公司的实力.和关系.这里我提提我的一点建议吧.
首先先把你这个可以通过派遣给公司带来的好处信息通知到每个企业单位,让人家知道有这样回事.现在企业没意向并不代表一直都每意向,要隔一段时间跟企业沟通信息(因为政策是会变动的,尤其是社保这一块). 要注意的,派遣是要涉及两个对象的,一个是企业,二是企业员工.
如果企业高层同意搞派遣,但是员工闹情绪.抗议不肯买.企业为了保障生产的需要,大多不会强迫员工的.所以一定要跟企业人事部沟通好推动派遣的工作.沟通的好..
这样你们工作也轻松.
吉生活2019
[小微企业那些事]与您探讨：招聘难是所有企业面临的共同难题，如果您感觉内部人员招聘难，需要审视下自己单位的招聘岗位是否在行业人才中具备较强的吸引力。
因为我恰好也是负责公司的人事工作，所以跟人力资源公司平常沟通和合作比较多，像我们公司的部分外地人员社保代缴、普工和售后岗位的劳务派遣。都是由合作的人力资源公司负责。
在接触中我也发现：专业的人力资源公司的服务可以做到很专业内行，事情委托给他们后，我们可以减少很大一部分繁杂的工作量。而说到内部员工招聘，像我们固定合作的一家，他们的内部人员很少是从招聘平台招聘，都是由内部推荐直接完成的。所以，要解决内部人员招聘难的问题，我觉得可以从以下角度入手：
提供较有吸引力的岗位薪酬：这是展现在公司外部招聘者最直观的一个方面，只要能够给出的薪酬具备吸引力，人才总是愿意过来的。
重视内部培养机制和内部选拨机制：人力资源公司由于自身的专业性，以及相应的行业天花板相对比较低，所以行业内总人才量比较少，尤其是专业领域的人才，更是具有稀缺性。这里不妨考虑从外部招收一般人才，然后由公司培养后选拨担任。
利用内部推荐制度：像人才总量比较少的行业，一般专业员工都或多或少会认识些同行，如果员工认可公司文化和发展情景的，不如设置好内部推荐奖励，鼓励大家进行内推，这样的效果往往比较不错。
小微企业那些事
人力资源公司内部难招到合适的人才是和企业属性有很大关系的。
一、人力资源公司的性质
它是专门供应第三方人力资源服务的公司，与中介有一定的区别。众所周知，每个企业具体的人力资源服务需求看似大同小异，实则千差万别。公司一旦和需求企业签订合同就意味着要给每家企业“私人订制”。这样的需求会对公司内部的员工素质和能力要求很高，自然就增加了培养的难度。
人力资源服务具有的“无形性”、“异质性（私人订制性）”和“易逝性（不可重购性）”导致服务价格较企业内部用人成本较高。
二、人力资源公司的主要业务
它是一个运用专业管理知识，为企业在人员管理方面打理一切的职业。其主要业务包括:档案管理、劳务派遣、代发代缴、代理招聘、培训测评等。从事多年管理经验的职业经理人都明白上述的“职业培训、能力测评、绩效考核”正是每个企业难以管理的共性之处。
公司为了精简人员，往往会采取一岗多职。这样也会在很大程度上给管理人员造成压力。时间一长，公司的留人机制就会出现危机，急需尽快拍板实施。
三、岗位设定方面
人力资源公司的岗位设置一般为:招聘部经理、薪酬与绩效考核督导、员工关系协调专员、培训师、资料整理干事等。
每一个岗位都由其专业型。既要有与岗位相匹配的文化水平，还要有丰富的管理和历练经验。这类人才在市场上表现出“相对稀缺”的现象。
四、企业私密机制限制了人才流动
按理说，这么优质的服务为什么得不到市场的认可呢？原因在于企业之间的激烈竞争和模仿导致企业越来越重视自身的核心竞争力的培养和打造。
这就是为什么“企业商学院”最近很火的主要原因。企业在非不得已的情况下是不会把自己的“管理机制”、“薪酬体系”、“绩效考核”、“人事调动”等核心信息向第三方公布的。大量的人才被企业牢牢地限制在自己的企业里（离职除外）。
信息的不透明会进一步导致人力资源公司的决策、服务的时效滞后性。这也是多数企业到最后“不满意”的主要原因。
五、解决办法
1.服务好优质客户，解除一些累赘业务，为内部员工减压。
2.加强隐私管理，挂靠诚信企业，让客户摒弃成见。加强大数据管理，让客户实时跟踪进度，享有及时提出异议的权利。
3.分包合同，签约股权，释放权利给各部经理或责任人。
4.推行转介绍制度。
回到乡村Li
一、劳动力越来越少
以前是人求工作，现在是厂家抢人，以后更难招人。
二、智能制造跟不上
智能制造跟不上发展速度，所以暂时仍需要大量人力。
三、薪酬福利待遇跟不上
薪酬福利待遇跟不上高成长的消费水平，造成找工作和招人双难的局面。
谍影幻舞
其实不管是什么类别的公司，招聘难的原因，基本上是一样的，就是看激励是否到位。俗话说：种下梧桐树，引得凤凰来。没有梧桐树，凤凰不会来；或者，即使勉强来了，也呆不久就会飞走的。
那么，什么是企业的梧桐树呢？我认为，首先就是企业的激励体系和激励机制。这不光是钱的问题，还有晋升与考核机制，就是我常说的“激励三宝”，以及由此产生的积分奖励制度、长期激励制度等。有了这样的好的机制，才能吸引到适合的人来应聘，才能留住优秀的员工长期为公司发展服务。
八年前，我曾经在一家投资公司担任人力资源总监一职，推动公司在不到一年时间，由4家分公司长到25家，员工由不到800人长到2500人，靠的就是良好的激励体系和激励机制。
在我去公司任职前，曾经发生不到六个月换了七个人事总监的怪事，可见管理问题是相当严重的。我去之后，首先对薪酬、绩效管理制度进行重建，然后陆续出台晋升管理办法和积分奖励制度。正是这一系列的调整和变革，让员工能够看到自己未来发展的希望，知道自己努力工作就可以得到迅速的提升和赚到更多的钱。这样就会形成很好的示范效应。
其次，是在企业建构温馨和谐的企业文化氛围，让员工得到公正尊重的对待，受到关心和爱护，有一种家的感觉。
再有，就是招聘外部有经验的猎头到公司做招聘经理，负责完成内部中高层岗位的招聘工作。一般情况，中高层岗位的招聘难度较大，一个新的分公司，只要负责人到位了，再配上一个人事行政专员，整个组织架构马上就可以搭建起来。
还有，就是引入内部推荐机制，因为感受到公司有好的激励机制和文化氛围，很多在职员工都纷纷把自己原来的朋友和同事介绍过来。由于有好的口碑，社会上的求职者也纷至沓来，虽然公司发展非常迅猛，但一直没有感觉到有什么招聘压力。
很多人问我，是不是因为待遇高，才有这个效果。其实公司当时的工资水平与同行业比，只能勉强是中等，我觉得最重要的是激励机制。因为多数员工不光看现在能拿多少，更重要的是看未来的增长潜力如何。
常言说，做事的功夫在事外。招聘工作也不例外。要想使招聘工作变得不难，建议还要在激励机制和文化氛围建设上多下功夫。
以上是我个人的一点经验和体会，希望对你有帮助。
卢博士话管理学
我想作为服务外包为主要营业收入的人力资源公司，出现招聘困难，这个应该更多从自己和客户的需求上面重点考虑。
别人困难，你作为人力资源公司，更应该看透这个问题，现在的很多公司都说自己很缺人，可是又不愿意降低自己的要求，死抠字眼。
人力公司应该多从自己实际需求出发，去招聘人员。要做好前期培训培育的准备，任何人到新公司都需要一个适应过程。同时要做好随时离职的准备，毕竟现在的离职率比前几年高太多；
服务外包的应该做好跟踪服务和客户回访。
适当的时候应该考虑一下员工的收入，毕竟大多数人都是奔着💰去工作的，太舒服的工作工种，都不可能养员工一辈子，所以随时做好同行业薪酬标准，在招聘过程中有一定优势。
大多数人员难招聘，主要是钱给的不到位。[灵光一闪]
西安异乡人
这是个有意思的问题，一开始都会觉得人力资源公司的人员招聘会相对容易，但事实上并非如此。这带来的第一个思考其实就是“专业”解决不了所有问题。
人力资源公司内部人员招聘其实和其他公司的人员招聘一样需要在供需双向的市场上进行，公司和人才都在考虑质量和价格的一致性。人力资源公司即通常所说的乙方，作为雇主的竞争力总体上弱于乙方。人力资源公司在人才招聘方面的专业性不见得能弥补吸引力方面的欠缺。
