玛维
题主你好，很高兴回答你的问题！
职场中的技巧问题一直众说纷纭，因为大家遇到的情景不一样，领导性格不一样，团队氛围不一样，最终的结果也就不一样。那么，大领导面试介绍的员工，你在管理过程中，觉得这位下属能力不匹配，达不到任职要求，这时候汇报确实有讲究！
对于领导的人，一定要条件证据做扎实再汇报
作为管理者，在不清楚大领导面试的这个人的背景关系的时候，我们绝不能轻举妄动。面对他不称职，任职资格不够的情况，一方面要收集证据，将他能力不足的情况留下证据；另一方面要对他进行培养和指导，这样做能让对方的能力提高一些，有利于人员没改变的情况下提高工作完成质量，也有利于以后说这个人不行的时候你能有个交代。我们尽职尽责的对他进行培训，但是从结果上看并不理想，为了保证后续工作进度，建议对其调整岗位！
汇报下属能力问题时，尤其是讲他不能胜任时，也要留一些思考和回旋空间
领导面试或者安排的人不行，你现在的目的是换掉他。这里最难的不是跟领导说这件事和证明他能力有问题，而是这个人如何安排，怎么样才能让大家皆大欢喜。在我看来，我们要做的就是在确定这个人不行的同时，也要分析他的长处，顺便留意周边的岗位空缺或者可调整余地。这样跟领导汇报的时候就好办了，我们列举事实说明员工的问题，拿出培训过得证据这明抢救无效，推荐适合他的岗位让领导抉择。既保证了领导的面子，又达到了你的里子，这样会比较好！
仅是路人
你提的这个问题，我作为应聘者和作为被跳过的那个，都亲身经历过的事情！
14年，我作为工程部经理，在我休年假时，公司一把手招聘了一女高级工程师，我回岗后，一把手找我谈话，明确表示我半年内会调到新成立分公司做项目总经理，这边需要一个人接手。 这个理由是真实的，这个项目已经摆在董事会一段时间，前期策划已经在进行，各层级具体人选已经有风声出来了，所以我接受。
只是这个人态度有些问题，首先她是华为供应链出身，心气儿很高，工作比较浮躁，沉不下来，和同事也有距离感，其次她是单亲妈妈，不接受加班。我根据她的能力，安排了一些工作，但因为她的态度，和同事合作不好，最后结果不好。经过一个月观察，我直接找一把手，拿出数据报告，否决了这个人，并告知我们自己部门谁可以培养上来。当然，这期间我旁敲侧击了两次。一把手同意了我的看法，然后HR介入，以试用期不合格为由，辞退了她。这里面有个故事，她要求仲裁，说我歧视单亲妈妈，没有真的去培养她。确实我拿了她以照顾孩子为由不加班为由拒绝了她，她还偷偷录音了，这让我很被动。后来，HR拿出她的简历，通过背调公司，直接拿出她简历作假的证据。她无话可说，只有有人。
说另一个故事，10年时，我应聘到这家做工程师，当时工程部经理比较强势，内部也很团结，工程部外人插不进手，包括分公司一把手！趁着工程经理享受年度旅游时，碰巧我去应聘面试，HR，工程部临时负责人面罢，分公司一把手亲自上，会议室我讲两黑板技术，然后英语对话，职业规划，然后直接做性格测试，一把手当场拍板录用我。上面说的情况，是我在部门存活下来后工程部经理和一把手两人亲自承认的。
存活下来真的不容易，好在自己技术上有实力，为人处事也很有分寸。当然，被针对，被骂，都有过，但我没找一把手求助过。也是机运，碰巧一个韩国新项目上马，我主动接了，而且也搞定了，把棒子们搞的服服帖帖，也让公司上下服气了，也才在公司扎根，一步步走上去。分公司一把手认为我是福将，更高层认为我是一把尖刀，搞突击能手。
以上，希望能帮助你！开诚布公的沟通最好！
知行合一金葵花
看到这话题，我大学毕业刚去一个大公司面试的事，挺有意思，我到公司跟前台说，我是面试的，前台把我领人事那屋，人事经理没在，我就在人事那等着，这时候进来一个人问我干什么的，我说等待面试；那老头说，你先过来吧，就把我领到总经理办公室了，跟我聊了一会儿在我简历上圈圈点点，完事，让我拿着简历去找人事面试吧，等我回到人事那开始面试，人事简单聊了几句，就把我领用人部门那去了，人事经理偷摸跟我未来经理小声提了一句，被我听见了，刚才这哥们陈总先做的面试，不出意外，我的面试非常顺利，就过了，后来一次饭局中，我们经理说，你是总经理先面的，并且评论还可以，我和人事那边不可能给你刷了，我们那是疯了，找倒霉呢，最开始还以为你是老陈的人呢
米兰生死恋
不要直接汇报，要让大领导自己觉得他不行。
人是领导招聘进来的，若真的感觉不合适，我觉得你也没有必要立刻给领导表达自己的想法，除非你和领导很铁，否则你基本上就是间接的说领导面试水平有问题，眼光不行，这对你绝对没有好处，这种情况下领导反而会想尽办法让他留下来。
曾经我遇到过这个情况，我的领导招聘了一个助理给我用，一段时间我发现那人能力确实不行，干啥错啥，粗心大意，有一次和领导还有其他人一起吃饭，饭桌上就给领导讲，那个人多么差劲，领导表情当时就很微妙，不阴不阳地说，新人都是要培养的，要会带人，这是一个主管的基本素养，你在这方面万加强啊，我当时虽然年轻，但是也感觉自己好像说错话，领导不高兴，其他同事也都附和，你们那个新人挺不错的啊，人很有礼貌，工作也很积极，那个新人不要时间适应，你就是急躁的性格，当时我反而成了被人数落的对象，领导随后补充道，管理哪里那么容易，你看看你们几个主管哪个不是我一手带出来的，你们刚进来时候犯了多少错误，还不是我给你们擦屁股？大家纷纷发表感慨，发表那种喝到微醺状态下对领导的感激之情。
事后，我也觉得我确实做得不妥，当众讲这样的话有点贬低领导的意思，后来单独去了领导办公室做了深刻的自我检讨，还好领导非小肚鸡肠之人，没有深究我的冒失。
这种情况建议你只能暂时忍耐，要让他去操作领导交办的事情，然后还要无意中让领导知道是他在操办，但是不能是重要的事情，让你的领导去发现他不行，解铃还须系铃人，若领导也发现他工作能力有问题，由领导提出来就不一样了，估计领导会这样表达，这个人长期观察来看，确实不适合这个岗位，我们对他进行了长期培养与训练，还是没有太大的进步，领导这样表态则显示出其唯才是举的高风亮节，此刻你再出手就是执行领导的管理意志。
精英人力资源管理
您好，八年资深HR，很高兴与您一起探讨：
1.贵司招聘流程有问题，如果您是直接领导，该人员应该通过您面试决定是否录用。
2.招聘不是录用就完事了，还有试用期考核，结合该岗位说明书及员工实际绩效，有理有据的评定该员工不行，不要口头讲，避免大领导觉得您是在忤逆他的决策。
3.将结果汇报给大领导，如果大领导同意试用不合格，这是最好的结果，如果坚持继续留用，就得灵活变通，毕竟职场摆脱不了人情裙带关系？
4.努力培养该员工，只要不是朽木，还是可以发掘的。培养好了您脸上也有光。
希望我的回答能对您有帮助，如果觉得有用麻烦点个赞跟关注，谢谢！
周志凤
根据题主描述，发现的不合适，希望通过汇报，及时使他合适，也维护领导的权威。从几个方面来看：
一个目标
目标就是走人，“不合适”信息量太大，或者说模糊。
走人，包括几个层次：
如何仅仅是能力不行，那就先考虑通过培训提升的可能（这也是一种测试）；
如果是能力或者品性太差，那就劝退或者辞退；
如果是能力还行，但是确实不适合目前的岗位、职位，可以考虑调岗、降职等方案。
两手准备
大体来说，就是领导同意或者不同意两种结果。
你要做的就是表态，因为你已经汇报了情况，
注意一定是单独汇报！无论领导的决定是什么，都要支持，因为站在他的角度，他所考虑的因素，不一定需要你知道。
三点说明
就是在向领导汇报的时候，不能简单的只是说不合适，你需要有充足的理由，一般需要3点：
可以是通过3件事，说明他的某个致命的缺点，可能对工作产生的不良因影响；
可以是3点表现，说明他与岗位的匹配度差异太大；
可以是3个方案，与他的特点结合，说明如何调整可能更适合他；
可以是3点证据，说明他的实际表现和面试表现差异太大。（他会表演，骗了领导，是他的问题哦）
总之，不能说不合适，而是需要让事实说话。
四项担心
这个是你的立场和角度展示：
一担心，这样的不合适可能影响工作，造成后果；
二担心，这个人利用领导面试的机缘，制造假象，生出事端；
三担心，他的伪装蒙混过关，给领导的权威和形象带来负面影响；
四担心，他的个人才能，因为放到不合适的位置，对他是一种耽误。
你的担心，都是从工作、领导和同事角度出发，出以公心，没有个人恩怨，这样领导会感觉到，何况是私下，你的有心领导也会有心的。
五步法则
人事问题跟工资一样，都是敏感问题，慎重对待永远好过所谓的直爽。
明确立场，站在公司角度，不要参杂个人感情和恩怨，否则，动机遭到怀疑的时候，好事往往变成坏事了；
定好目标，最好风格层次，最希望能够达成的目标，以及最次能够接受的结果，剩下的都是在这两个层次之内的差异。所有的行动都需要围绕目标来制定策略、搜集证据的；
搜集信息，把自己的感觉变成实实在在的证据，只有证据才有说服力，仅仅凭借一句不合适想要达成目标，几乎是不可能的。信息要求：真实、来源可靠、可查证、印证目标。
实施行动，这是真正的处理问题，前提是证据齐全，准备充分，包括领导当天的心情，最近的状态、忙碌程度等，都要掌握，沟通结果往往带有偶然性。
做好预案，就是如果目标没达到，怎么办？一环套一环，就是说向目标出发的时候，就要想好后路、岔路，甚至回头路怎么走。万一没有达成目标，领导关心的是不影响工作，尤其是你。
写在最后
决策权永远在领导，所以任何结果都不要惊讶。
要谈工作，不要告状，至少要让人觉得你在谈工作，而不是在告状，个中滋味，自己体会。
同时，必须在事先做足功课，防止搬起石头砸自己的脚，就像有人打小报告，结果知道自己口中那个奇差无比的家伙，竟然是少东家，那可就......
镜头iread我读
其实这个问题要慎重，建议再去挖掘下她/他的长处。
我是90后沪漂老叔叔，以我8年的经验来看，能被大领导相中，除非裙带关系之外，一定有其过人之处，这个时候作为其直属领导，一定要工欲善其事，必先利其器。这个下属可以说是空降兵，你要扬长避短，取长补短。
来日方长，观察洞察，把人用在刀刃上。有句话是这么错，垃圾不过是放错位置的价值，更何况一个活生生的成人，必有其价值等着你去挖掘。
这是好的一种情况，再讲下另外一个极端，这个就是大领导的裙带关系，其实你不用去汇报打自己的脸也打领导的脸，而是通过工作的安排让这个下属知难而退，这是一个多赢的局面。
加油，我是90后沪漂老叔叔，欢迎关注交流。
90后沪漂老叔叔
领导通过，你认为不合适，如何向领导汇报？
我认为你大可不必现在就汇报。你用都没用过，怎么知道不合适？作为下属，未必时时合领导之意，但也不要轻易去拂领导之意。
建议您给新人三个月试用期，观察一下，然后决定用否？如真的不合适，你就有了不用他的充分根据和理由。
适度的世故和圆滑，能让你在职场立于不败之地。
高友德
这是个考情商的问题，因为在职场尊重大领导肯定是必要的，那么如果下属是大领导招来的，你觉得确实不合适，那怎样跟领导汇报才合适:
首先你需要书面将这位员工的不合适以书面形式总结一下，不合适的理由是什么。
然后找个单独的时间，最好下班时间与领导谈这些，把书面报告真实的报告给领导，并询问大领导如何处理比较合适，因为充分的尊重大领导的前提处理这件事比较合适，侧面了解大领导的想法。
其实能当大领导基本都是有决策胸怀的，因为日常安排工作的是你，只有你最直接的了解这个人的工作状态，当年把问题以他确认后，大领导会与你一同做出正确的决策。
最后我认为职场不应该是凭关系发展，真正的还是靠能力，靠人品，所以如果面对这个问题时，也是考验你自己是否有解决问题的能力，团队中的每个人需要你对他们负责，一人不作是对其他成员的不公平，大领导同时也会有这样的高情商。
标书小丸纸
保持好心态，做好自己一切ok。
首先，按照自己的语言表达出来。因为是你自己的领导，你非常清楚领导的性格接受方式，你就用你自己的语言，加之领导能接受的方式表达出来。为什么这个员工不适合，哪几点不适合，哪些方面不行，你要有理有据的说清楚，一定不失领导颜面，一是面子给啦，还要让领导认可你的观点。
其次，不干涉领导决定。虽然你用了领导能接受的方式把自己的观点说了出来，但不管怎样不要干涉领导的决定，保持尊重。
最后，把心态放平稳。不要因为领导的决定和自己意见不同就显露不高兴，情商低也是智商低，所以不管领导怎么定，你接受就是啦。
保持乐观积极工作的态度，不受任何人和事影响，做好自己就行啦。
