Johochen

對於有氣場的下屬，很多人的第一反應是要壓制，真的只有這一種辦法嗎？我們不妨來分析一下。

壓制下屬無非這三種結果：

1.你逼走了他。

2.他逼走了你

3.沒有壓制成功，你委屈求全。

第2第3等於壓制失敗，這是你最不願意看到的。

第一種看起來你成功了，可是弊端也顯而易見。

首先，有氣場的員工或能力或人脈在線，把這樣一位大將逼走，算是部門損失，公司損失。

其次，逼走一個有氣場的，如果再出現第二個第三個要如何解決？你解決這類問題的能力還是沒有提升。

第三，其他員工會忌憚你的嫉賢妒能，未必會使出全力，影響部門的整體績效和士氣。

所以 壓制成功與否，對你來說，結果都不是那麼完美。

有人不禁要問：難道不能通過壓制成功讓這位下屬心服口服，兩人從此和平共處，共寫輝煌嗎？這種結局可達到，但一定不是隻通過壓制。

搞清楚他為什麼氣場強大再對症下藥也許更理智一些。

第一種：後臺背景強大。

在公司橫著走的要麼是“開國元勳”，要麼就是背景強大。

我上一家公司老闆有多個公司，其中之一是一個科技公司，名義上有一個總裁管，實際上操控公司的是一位二十出頭的美女CEO，這位總裁都得敬她五分。後來得知，美女CEO是老闆的親戚，而且是血緣關係很近的那種親戚。所以科技公司所有人都聽她的。

建議：所以遇上這樣的先去了解清楚是不是背景超級強大，如果真的如此，老闆又把他安插在你手下，那你就只能隨波逐流了。畢竟你是要給老闆打工，人在屋簷下，不得不低頭。

第二種：能力強。

有些人確實業務能力沒得說，走在人群中，自帶氣場。當然這種氣場也是因為自己卓越的能力帶來的自信。不管是否有意，對於領導來說似乎都像是一個威脅。

建議：這樣的員工可以放權+有挑戰任務。給他一個小小的權力，比如項目經理或者帶個小團隊，定一個比較有挑戰的目標，最好是你擅長的，然後給你結果就行，不要太約束過程。因為他比較自負，覺得一定可以完成。如果完成了，下一個任務可以繼續加碼；完不成就是你的好機會，藉機提出你的建議和想法，來樹立你的專業度和權威感。

第三種：資格老

我們常說有些公司有些老人“倚老賣老”，更多體現在他在公司時間長，人脈廣，說話有一定號召力，或許老闆都敬三分。

建議：對於這樣的下屬恐怕就要恩威並施。恩，就是有意拉攏，通過影響他，利用他的影響力建立你的影響力。比如，立一個新項目，可以徵詢他的意見，要哪些部門配合，根據他提的建議請他幫忙聯絡溝通，會讓他既有優越感，還能逐漸拉近你們之間的距離。威，如果這個“老人”“犯上作亂”，那就抓住機會“殺一儆百”，利用制度來約束。

總之，這樣的下屬要有原則地管理，批判地拉攏，才能利用好他的能力而不至於反過來壓制自己。

總結一下：

先搞清楚下屬氣場強大的原因再採取對策：

• 後臺背景強大，不要得罪，隨他去；
• 能力強，有挑戰任務+放權；
• 資格老，恩威並施。

流沙言職

多年前，我就管過一個這樣的人。

他是一名小車司機兼雜項採購，深受高層喜歡，多次被評為優秀員工，公司上市時還被評為金牌員工。他的影響力不容小覷，他可以調解部門經理的矛盾。他一出場，女孩子都會歡叫，男的都叫他哥。

而我恰恰就是空降到他部門的經理。我的前任離開，很大原因也是因這名司機。

剛上班，我就感受他的氣場了，來辦公樓報銷的時候，人未到聲先到，老遠就能聽見他高聲笑著與同事打招呼。我很納悶，一個司機為何能這這麼高調？

我是新人，這種情況下，我先選擇了避開，同時私下展開對他進行了解。

打狗看主人，我把他背後的主人弄清楚了，也清楚了他的影響力。

我的前任沒跟我交接這一名司機，其實這名司機是最應該交接的。

思考了很久，我決定隨大家叫他為哥。當我這樣叫他時，他明顯愣了一下。我的前任沒這樣叫過他。

在開部門會議的時候，我主動徵詢他的意見他笑著拒絕。

前面做的這兩件事情緩和了我與他的關係，沒有讓旁人看到我與他矛盾的笑話。

後面部門要招一名HR，我對他說你對公司熟，看看有沒有合適的人幫忙推薦。我請他幫我，同時賣了個人情給他。他果真推薦了一個，我面試後，覺得不錯，就錄用了。

自此以後我和司機熟起來，同時他也處處抬我。後面我調教過他辦公樓不要大聲喧譁！

職場見證人

金鱗豈是池中物，一遇風雲便化龍。

氣場強大的人，絕非等閒之輩。除非你比他氣場更強，否則，這樣的人是壓制不住的。

我有一個朋友，之前在某公司做銷售經理。他曾經就有這樣一個氣場強大的下屬，就暫且稱它為老王吧。

我曾經和老王有過數面之緣。當時他給我的第一印象是，這個人神似太祖專業戶演員唐國強。

他個頭不算高，只有一米七五左右，但骨架很大，給人一種很高大的感覺。說話聲如洪鐘，就跟武俠小說中描寫的武林高手一樣。最厲害的是，人家還是985大學畢業的高材生。

就這樣一位高材生，大學畢業後卻選擇了去朋友的小公司做銷售。朋友公司規模其實也不算小，不過是集團下面的一個分公司。

他剛去朋友公司的時候，朋友心裡很沒底，向我抱怨道：“這樣的下屬，該怎麼管呀？”

聽朋友介紹完詳細情況，我沉默了一會兒，回答到：“你就別想怎麼管人家了。這樣的人就是人中龍鳳，只要他在你們公司一直幹下去，早晚會成為你的上級。”

朋友也算大氣，聽完我的話，點頭表示認同：“那我就扶他一程吧！”

結果果然不出我所料。在之前沒有任何銷售經驗的情況下，老王第4個月就拿到了公司的銷售冠軍。不到1年，就創下了全集團的銷售記錄。不到2年，就被提拔為公司的銷售總監。

第3年的時候，集團總部有意把他升為分公司總經理，去開闢新戰場。如果他答應，就創造了公司的又一項記錄：最年輕的分公司總經理。

但是人家辭職了，被客戶拉著創業去了。客戶給他投資，他做運營，不到3年的時間，在河北，山東、廣西。河南，開設了十幾家分公司和事業部，年營業額一個億以上。

後來朋友也出來創業，因為同是教育培訓行業，他向老王取經。老王幫他設計了一套商業模式，朋友用3年多的時間，也把公司做到了2000來萬的營業額。

氣場強大的人，大致上可以分為三類。

第一類，身居高位，非富即貴。見多識廣，高於常人，自然給人運籌帷幄的感覺。

第二類，心裡強大，有真才實學。有真材實料的人，自信可以解決一切問題。心中無所畏懼，自然氣場強大。

第三類，背景深厚，坐擁資源。也許這類人本身並厲害，但人家背後有厲害的人為他撐腰。

總而言之，要麼人家本身就有強大的實力，要麼人家背後的人有強大實力。對於這樣的人，你為什麼要壓制他呢？你又怎麼能壓制他呢？

如果你很介意，那就把他弄走。如果你不介意，那就盡你所能扶他一程。也許哪天人家飛黃騰達了，還能念一下和你的舊情，隨便拉扯你一下，你也就起來了。

劍心職場

我就是題主你說的很有氣場，領導壓不住的那種下屬，首先說下我為啥很有氣場，工作能力和經歷經驗有關：

我做過技術員，社保專員，辦公室主任助理，採購員，人事負責，對外協作負責，目前調任綜合辦公室，我的經歷在我們小單位相對來說是很豐富的，經歷多了，處事協作能力就強，而我的上級領導是剛從技術轉崗管理，他完全不懂辦公室規章流程，需要從零開始學習，很多事情都要來問我，導致他無法在我面前擺出領導架勢。

至於你說我怎麼辦？目前我倆相處就是你敬我一尺，我敬你一丈。你是領導，只要你不為難我，我自然不會為難人，不過這種關係不會長久，領導當的沒有威嚴何必當領導，所以最後就是要不他換崗，要不我換崗。二選一，因為一山不容二虎呀

體制內小白

氣場這塊我自帶的就有，不能說最強，絕對自成一派，穩重大方正氣，我下邊有一兩個年齡大的81.82年的主管，這種大幾歲的心眼子是真多，能忍，能沉，我現在對他們，公事公辦，減弱他們小組實力，任其發展，大力發展其它幾個小組！

房產包打聽

不算百裡挑一，也算十里挑一的下屬。

我當主管時曾遇到一個這樣的下屬，面試第一次見面就給我深刻的印象。

當時面試需要按公司表格手寫一份簡歷，第一次看到他寫的字，老練，有氣勢，比其年齡更成熟。

面試下來，表現也是比其年齡更為成熟、理智、有自己想法，所謂字如其人。

在後面的工作中，的確也是有能力，自帶一股氣勢。

他是懂得將知識，習慣，能力總結、提煉上升成為方法論的人。

所以做事有系統，有方法，這是其職業生涯的“護城河”。

領導的應對

對於一個有氣勢，有發展潛力，甚至在某些方面超過自己的下屬，根據我的職業生涯所認識，大部分領導都會採取一種打壓，或者邊緣化的方法。

領導可以是大方的人，不過大方的領導也有自己的私心。

對一個看起來對自己領導地位有威脅的人，打壓是正常的，也是普遍的。

我當時作為主管，也存在這樣的想法，內心也在猶豫是不是應該打壓，甚至讓他離職。

猶豫不決時，一位家族做企業的朋友給我一個建議，讓我將這看成一個提升自己領導力的機會。

九成的領導都喜歡下屬不如自己，這樣自己才不會有威脅。

一個領導怎樣領導一個比自己優秀的下屬，可以從下屬身上學到什麼。可以作為一次提升自己的機會。

考慮了幾天，我接受了這個建議。

後面共事的日子，部門業績也有大的提升，自己也在他身上學到了許多知識。

很重要一點，心態不同之後，發現自己的格局也提升了，這已經不是簡單的能力提升可以獲得的進步。

最後，這位下屬離職時，我自己掏錢請部門的人一起吃飯為他送行。

神彩梧桐

氣場可是好東西，沒有真本事，幾乎不可能有強的氣場。

注意到題主的想法是“壓制”，這個待斟酌：

人生在世，活到老學到老，成長進步是一輩子的事情，君子自強不息，自強體現在什麼上面？唯德行唯才學，不如人，當自勵！

做領導，容不下有才幹的下屬，也就意味著自己領導的進階之路到此打住。你覺得上面那個領導結果如何？被她攆走的人，早已月入2W+，遠在她的收入之上！

可能會有一個誤會：如果下屬比自己強，是不是就職場上沒有自己的位置了？

照這個情況，是不是公司就可以把她開掉了呢？恰恰相反，因為她，分管業務井井有條，並且能人輩出，老闆對她是大為倚重。

作為領導，就要有領導的覺悟。業務是下屬要搞定的，結果是要你負責的。如果領導還跟下屬去盲目比，只能說這位領導還沒擰清自己的本分是什麼。

情景管理講究一個因人施政。你的想法是做好管理者，那麼我建議如下：

1 識別下屬的長處，如果他的氣場強是因為能力強，確實可以獨當一面，多給他平臺多讓他承擔又有何妨？這樣的下屬你多培養幾個，你離升職就不遠了。

2 仔細觀察，分梯度授權。如果他氣場強，是低要求和盲目自信帶來的，那麼工作上他很快就會掉鏈子。這個時候你批評指正，把問題解決掉，可以很快樹立威信。再好好帶教，比一開始就想壓服下屬要有效的多。注意控制事情影響層面，別過度授權就好。

3 領導也是階段性的，公司和個人永遠是動態發展平衡，個體落後於公司，勢必會被淘汰出局。一個氣場強一點的員工就讓題主緊張了，說明你在管理一路上修煉得太少，有意識的觀察一下公司內行業內高人是怎麼做的，有意識的進修學習才能讓你立於不敗之地。

頭條上的問答只能片段式的解決個別問題，解決根子上的問題，才是正解！

進取派

為何一個領導總想著要壓制自己的下屬呢？我覺得這個領導的格局不高，估計最多也就是一個部門經理級別，永遠也升不上去。

我們老闆就是一個什麼都不懂的暴發戶，我們每個部門經理業務能力都比他強，但我們就是聽他的，而且非他不行，其實並不是他給我們多少錢，是因為我們在他身上看到他人格的魅力。

當年他家拆遷，他家得了1000多萬，他又是獨子，所以他可以說是個暴發戶。他也沒什麼能力，什麼都不懂，但他唯一的優點就是信任人。

他說要開公司，然後說動了我們，他說：我什麼都不懂，所以下面的事情我都交給你們管，我管你們就行了。你們要錢就過來說服我，說服了我就給你們撥錢。

最後的確是這樣，除了帳是他堂弟管，其他事情他都交給我們去處理，我們把方案提交給他，把可行性和他說，他也不過問細節，瞭解個七七八八就行了。

我們常開玩笑說，他是最閒的掌櫃。

其實一個人氣場強，就說明他自信，並且有能力，這樣的人做你的下屬，你不是應該更輕鬆嗎？幹嘛老想著去壓制別人？

其實很多人做個小管理，還是改不了“當官”這個心理，總想著自己比下屬高一級，別人必須無條件服從，這樣的管理真的做不大，而且很累。

最輕鬆的管理就是下屬業務能力比領導強，事情下屬都做完了，你驗收就好了，你找一群能力比你弱的人，這你不放心，那你不滿意的，你不累嗎？

我最頭疼的就是當時招了一個能力不行的，做一個方案我要告訴他分向，可能出現的情況及處理辦法，還要教他很多基礎的東西。最後方案交上來，我是如何說的他就如何寫，一點自己的想法都沒有，你說手下都是一群這樣的人，我還不如自己做了，何必要他代勞。

越是能力不行的領導，越想壓制下屬，因為格局不大，下屬能力強他就不能自己拉隊伍開一個XX二部？

很多人都是這樣想的：我的下屬能力比我強，他搶了我位置怎麼辦？

所以我一開始，就說這樣的人職位肯定不高，格局就那麼一點點。

你為什麼不想想，你是營銷部經理，如果你的手下比你能力強，他就不能找公司申請開一個營銷二部？非要盯著你那個“寶座”？其實人家根本看不上，因為和你這樣的人一個部門，會拖了他的後腿。

公司要想發展壯大，就必須要有很多能力強的人，作為一個領導，就應該看到下屬的能力，並想辦法發揮出來，而不是想著如何壓制他，讓他聽你的話，不至於搶你位置。

這樣做你的部門業績上限就是你的能力上限，你的部門永遠也做不出什麼突出的業績，你也就永遠守著你的那個“寶座”不能往上走。

基層要想走得遠，講的是能力，管理層要想走得遠，講的是格局。當你真正做了管理，你才會明白這句話的道理！

職場新人王小明

第一，真正厲害的角色不會透露出氣場，一般看上去氣場很強的，很多是半桶水的。很多行業的大佬，如果他不是靠風投撐起來的，是靠自力更生做大的，看上去很多都像病貓一樣，非常非常非常的謙遜。

第二，我到現在都沒想明白，為什麼你要壓制他呢？他是你的下屬，他的功勞是你的，你應該把他放在最前面，讓他盡情的發揮耀眼的光芒。你老闆又不是傻的，為何你是他的領導？而不是他是你的領導？領導主要在於用人的能力，把這個看上去很有氣場的，意氣風發的人用好，是你的責任。你不要把你用人的責任搞丟了，有一個強悍的人在你手上是好事兒，你手下的角色多樣性，決定了你的管理寬度和深度。

第三，男人叫哥，女人都好喜歡的，我告訴你老闆一定不喜歡。因為這種人，是保安隊長，是工會主席，花這麼多精力做這些事情，能聚焦在工作上嗎？人際關係最好的員工，一般並不是老闆最信任的員工，也不是最能扛重任的員工。這種人我見多了，在工作上沒有真材實料，尤其毅力很弱。

阿曼蛙泳

下屬很有氣場，領導無法壓制，該如何是好？

我覺得這個時候應該轉化思路，不要壓制，孫悟空的能力很強，有七十二般變化，萬劫不老長生，目中無人，天不怕地不怕，就連二郎神沒有太上老君的出手也拿不住他。最後還不是照樣逃不出如來佛的掌心。所以下屬恃才傲物，不服從領導，也不是很難解決的問題，我覺得可以從以下幾個方面著手：

二、善用"鯰魚效應"，恩威並施

公司可以著手招聘其他能力很強的同類型技術人才，在招聘時要著重觀察該員工的職業素養，招聘一位職業素質高，尤其是情商高的人才，以此來讓“有氣場的”下屬產生危機感，這就是"鯰魚效應"。有對比才有上進，如此一來，不服管理的下屬便會意識到自己並不是無可替代的，會意識到自身的不足，開始有改變的心理。這個時候，如果領導者能夠給與其一定的機會，突破其發展的瓶頸，讓他體會到領導對他的重視與關心，那就更好了。

二、心胸寬廣，海納百川

我認為作為管理者，應該轉變思路，不要認為管理就是壓制。作為領導一定要有寬闊的胸懷，因為他是公司想要的人才，所以幫助他改變，讓其更好地為公司所用也是非常重要的。可以平時多做思想工作，瞭解員工的真實想法，同時也通過溝通交流讓他了解他跟公司是雙贏的關係，如果一味地恃才傲物，目中無人，做不到與同事、與領導同心同德，互相配合，共同進步，那麼最終他自己的工作也會受到影響，是得不償失的。

三、改變思路，從人管人過渡到制度管人

強化公司規章制度，做到公平公正、一視同仁，對事不對人。企業擁有高技能人才固然重要，甚至可以說是可遇不可求，然而面對不服管理的員工，也要讓他明白，公司的規章制度對任何人都是一樣的，制度之於公司就好比法律之於國家是一樣的。只要公司制定並執行了良好的規章制度，那麼管理就會輕鬆很多了。因為員工可能會不服團隊中的某一個領導，但是員工不可以對抗公司既定的規章制度。

綜上所述，人生百態，員工自然也是各種各樣的，不可能都是溫順乖巧的。公司中存在各種不服管理的人才也是非常正常的。從某種意義上來說，也正是因為有了這些不服管理的員工存在，才使企業團隊不再是死水一潭，使企業更具有創新性和活力。

關鍵字: 職場 壓制 下屬