用戶1045899751875
我是做銷售管理的做過很多方案目的為了如何提高營業額。
第一年，剛開始按著原來的老模式搞個提，個個積極性很高，營業額有了很大提高，問題出現了，天天有人爭單搶單，沒辦法大家坐下來商討遊戲規則，這有個好處可以算得出自己一天得多少錢了，對於愛錢的人就有幹勁了，對於懶惰的人就怕了，三個月都在倒數3名就要被辭退的，新員工一來知道這遊戲規則沒有信心沒做過的就不敢來挑戰了，壓力大，招工難，每天還要處理她們爭單的瑣碎小事，大家都累，後來我想主要原因是前期企業文化沒宣傳好，沒有給大家一個歸屬感。
第二年換了總經理，派了助手下來到員工內部瞭解我們的模式，外面很多像我們這模式的公司也換成新的團隊合作模式，大家一起合拿整個銷售額的總提的百分比，前提按組完成賣場總營業的第一名組提點高平常多幾百塊，獎金2000元也是獎勵整組的，當整組裡有整場第一個的獎勵1000元，達到獎勵團隊和個人的效果這方案聽起來不錯，剛開始銷售做得好的不幹了波，我一個月一個人勤快運氣好多一般銷售員3000一5000元的差據的，上面壓下來不幹也得幹，做思想工作，其實真正落實到位好多問題細節也是慢慢在改進。慢慢大家都開始適應了，壓力也不大了，今天你好明天我好，企業文化也做得不差，營業額也提高很多，不知是大家走過兩年經驗也豐富的原因吧，總之第二年很好。
第三年問題開始來了，裡面濫竽充數的員工開始普遍存在了，有了此較了，我們組我中等水平跟底等水平拿一樣的錢幹一樣的活，一個組裡有好有差，都是一樣的代遇，導致這人沒有壓力沒有動力，出現這樣的情況營業額肯定上不去的，每一年每一時期的銷售模式肯定是不能千篇一律的，每個人的心態也不一樣，怎麼改就是大家得錢，一個好的良性循環的競爭，企業才能走得更穩更強。
紅林妹妹
我是一線教師，座標自貢，來談談我的看法
我在公立學校，都是政府發工資，不過收入真的很具體，我都工作12年了，也評了中學一級，一個月的基本工資到手2700多點，月考核500左右。這兩年政府追加了績效工資，確實新老教師都一樣，有時候一萬一年，有時一萬五。這個平均我認為是提高基本收入，不存在吃大鍋飯問題，大家都幹工作，年長的教師可能都是新教師兩倍還多，這是讓人去啃老嗎？
所以我認為這是在提高基本收入而已，不是大鍋飯！
自貢海哥
幹多幹少一個樣，多幹不多得，少幹不少掙。關鍵是乾的多了，出錯的機會就多，於是挨罰的幾率就大。這樣的情況我遇到過！
我在一個私企的時候，老闆比較糊塗。當時我負責質量工作。為了改善質量管理工作，剛開始我提出了很多建議，老闆一聽，很好，很有道理，那你就去幹吧。我一聽就傻了，我提的建議就我來幹，要人家主管部門幹啥。再說了，我染指別人的業務，這是職場大忌啊。非但工作幹不好，還得把關係搞僵了。於是，後來我就不提建議了。我又不多掙錢，還搞的大家不高興，幹不好，老闆還要罰我，我這不是自己給自己找不痛快嘛！
像我們這樣的，已經是職場老油條了，工作經驗在那裡擺著，此處不留爺，自有留爺處。所以我們對多幹少乾沒什麼概念。如果你是一個年輕人的話，經驗不足，能力欠缺，我倒是建議可以多幹點。因為這是為自己積累工作經驗，說白了是在為自己幹！我在國企的時候，從來沒考慮過我乾的多了，你乾的少了，我吃虧了等等。那時就是主動幹，所以鍛鍊了自己，使自己具備了後來在私企生存下去的能力和資本。
我始終認為，一個人只有把眼光放長遠點，才會比別人成長的更快！如果你有人生目標，想比別人混的更好，掙的更多，那就多幹點，真的不吃虧！
阿成6617655
我們往往看到，目的是好的，結果不盡於人意。教師對績效工資反應強烈，意見也很多。這是為什麼？關鍵是存在執行難，很難量化，即使量化了，也與實際有很大距離。我與績效辦的負責人聊天，他們也有這種看法。尤其是教學生，唯一能量化的指標是考試成績，但學生的基礎不同，考分差距很大。我教過兩年小學，從四年級到五年級，分甲乙兩班，甲班好一些，乙班是我教的，沒一個愛讀書的，無法上課，成績當然上不去。
朵朵佬爺
績效工資目前應該是在國內企業中應用最廣泛的激勵方法之一了，但也存在一定的不足。我的看法大致如下
1.績效工資的本意是好的 就是要獎勵優秀員工，鼓勵落後員工；鼓勵多勞多得，所以這個機制目前是值得肯定的
2.績效機制的運行還需要完善 ，主要體現如下
1）考核項目需要客觀，尊重事實 很多公司直接是拿來主義，尤其是小微企業，有些指標根本就沒法統計，績效考核表硬是加進去，導致績效考核失真，影響考核效果
2）考核指標需要尊重SMART原則 必須要具體，有針對性，可實現，相關性，時限性！有些企業考核指標定的高高的，根本無法達成！最後，不但不獎勵反而扣錢。這就失去了這個制度本身的意義
3）績效考核本意是重獎輕罰 但在實際中，很多企業上限只到120%或110%，而下限就沒底了！有時100%都很難達成，何況120%呢。到最後是獎勵的機會遠遠小於被罰的機會。這也就失去了該機制的意義
4）對績效機制的態度要客觀 績效機制不是萬能的，也不是一勞永逸！需要定期檢討考核項目和指標，很多公司，一但定了，一年都不會檢討一次！即便檢討了，也不能客觀對待。這就讓績效機制失去了成長性，無法在客觀基礎上保持生命活力
以上四點是目前績效考核辦法在執行中存在的問題和改進建議，也是問題的重點
3.績效機制的深度探討
1）每個企業都適合推行績效考核制度嗎？我不覺得，我認為小微型企業不適合推行！這個機制本身就是一個傳統的機制，是一個嚴肅的機制！而小微企業需要充滿活力，需要冒險和嘗試，而績效機制在一定程度上會起壓制作用！它是中大型企業的守城手段
2）除了績效考核機制，我們還應嘗試更多的方法，如QCC，KFS等
3）任何機制的推行都要領悟其精髓，不可浮於表面。例如5S，它的精髓是員工的素養，是一種精神和理念！而很多企業只是停留在打掃上，還喊什麼6S/7S口號！無論多少S，它的精髓永遠都是素養
綜上所述，我對這個問題的看法就是，一定要領悟績效考核的精髓，要尊重客觀和現實，要重獎輕罰，要遵循SMART原則
你們覺得呢？
在職場中遨遊
通過發績效工資，解決“幹多幹少都一樣，多幹不如少幹”的問題，我談一下學校教師的基本情況。
學校教室師裡面先說班主任，班主任的管理津貼分兩部分，一部分國家發放的，每月每位班主任500元，這個只要是班主任，沒有區別。另一部分是學校發的，根據班級管理情況分三個檔次，不同檔次的劃分是根據班級的衛生檢查、紀律檢查情況，班主任出勤情況，以及每月彙總的教室管理日誌和班主任日誌的填寫情況，另外結合考試成績彙總之後得出的。
這個在整體上看似合理，但是對做學生思想工作的付出無法計量，對出工不出力的問題無法準確考核；另外發生學生嚴重違犯紀律的情況，學校發現之後就直接扣掉一部分班主任津貼，做法引起質疑。
班主任在班級管理中責任重大、事物繁多，津貼很難反影出班主任的實際付出，劃分的檔次差異就是幾十元，基本不能反映出多勞多得。
那其他教師的績效工資怎麼樣呢？是把工資按一定比例拿出來之後，一個學期根據教學成績、教師考勤，以及平時的備課集體教研和參與其他學校活動情況，排出次序，分三個檔次，絕大部分屬於中間檔次。績效工資人均每月300元，檔次間差距一般在50元左右，這裡人均工資在3000多元。
教師績效考核，在學生德育管理方面，現在還無法納入量化，但誰都知道教師根本不能只管學生學習成績，學生的思想品德教育不容忽視；另一方面，某些地方的教師基本工資比較低，績效工資也無法有太大差距，總不能讓基本生活都保證不了吧？
整體上來看，績效工資人與人之間有差異，但與想解決“幹多幹少都一樣，多幹不如少幹”問題還有很大差距；尤其是一線任課老師，要是與不教課的後勤和部分校領導，所拿的工資相比，績效工資的差異可以忽略不計了。
現在還是期待增加落後地區教師收入，完善績效工資制度，對一線教師的工作積極性，真正起到較大的激勵作用！
荒原十禾
去年我們公司也是剛剛進行了大幅度深改，作為公司改革的推進著和參與者和您分享一些我的感受 希望對您有所幫助！
1、幹多幹少，差距不大。可能您和我一樣，都在一個相對穩定的企業，而且不是私企。您想通過績效來改變現狀，您的初衷是好的，出發點是對的，但是這是一個系統性工作，不是一句話 一個口號，還需要落地執行。
2、首先，你得做足調研，因為沒有調研就沒有發言權，而且調研不足，搞成一刀切，也容易出現制度跑偏的狀況，執行難，人才流失等問題。所以，首先得做充足調研。
3、分析問題。根據調研分析出為什麼會出現幹多幹少都一樣的狀況 抓住問題核心，對症下藥。
4、外部借鑑、吸收、改進。通過向外部學習，消化吸收，結合自身公司實際情況，擬製出適合自己公司的體系方案，水土不服，反而適得其反。
5、績效工資的緯度。在設計薪酬方案時，要分類設計，按照您公司的崗位進行分類。核心崗位、重要崗位、勞動密集型崗位等錢，設計出一套適合自己有競爭力的績效工資解決方案，留住人才，吸納人才。
6、做好問題收集，優化方案。不要做一刀切，試運行期間，不斷收集問題。在不影響改革方向和原則的情況下，根據問題修改方案，安撫員工，實現集體人格（就是積極向上的企業文化）。
簡單的說了一下思路，望見諒哈。
oo牛奮oo
很高興我能回答你這個問題。
首先要明確是公務員或者事業單位上的績效工資還是？公司裡面的績效工資？
其實現在普遍來說公務員或者事業單位上的幾下分派方案。是不能夠解決幹多幹少都一個樣，多幹不如少幹這個現象。因為在公務員裡面，主要績效分配還是根據你的官大小來進行分配，當官的績效肯定要比下面基層人員的績效工資要多一些。而事業單位，如果說你的工齡長，你的職稱高一點，那麼你的績效工資也會高一點。
如果在企業上班，那麼幾下分配方案考來相對來說比增幅上，或者是事業單位上上班分配方案要合理一點。但是也不會做到絕對的合理。相對來說，大公司的績效方案會合理一點。
小型公司有的公司甚至沒有績效分配方案，全憑老闆的一句話。
最後，做什麼工作，不管是在單位上班還是在企業上班都要把本職工作做好。能夠學到東西才是王道。希望我的回答能夠幫到你。一起加油。有什麼問題可以關注我！
小小麥克風
通過發績效工資來激發人們的工作積極性，會收到一定效果，但也不一定是最理想最有效的方法。
首先，對那些不思進取人來講，不是幹多幹少的問題，而是干與不幹的問題。
他們整天沉溺於自己的生活方式，或怨天尤人，自暴自棄；或唯我獨尊，我行我素；或不切實際，好高騖遠。對他們而言，干與不幹沒多大區別，錢多錢少都無所謂。
而對那些勤於奉獻的人來講，不存在幹多幹少的問題。
埋頭苦幹不計報酬，只求用一己之力去勇挑重擔，勤勤懇懇，兢兢業業，有一份光發一分熱。
這樣的人無論何時何地，都不會受制度和規則的影響，從始至終都會做自己該做的事情。
對多數人來講，任何規章制度對會產生一定的效果。
績效工資的發放，很大程度上激發了人們的工作積極性。可隨著時間的推移，多數人便會習以為常，逐漸失去熱情。
那麼任何才能真正合理有效的激發人們的工作積極性，這是一個需要長期摸索且不斷完善的過程。
也是一個需要從思想上徹底解決的問題，只有端莊工作態度，改變自身不足，才能更好的完善自己，完善我們的體制。
唐小懶媽媽
一、為什麼要考核？
1、什麼是績效考核
績效考核就是對人員完成任務情況的一個跟蹤、記錄、考評。績效考核是收集、分析、傳遞有關個人的在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況的過程。績效考核的定義是：績效考核是對前一階段績效管理工作的總結，目的是為了幫助經理和員工改善績效，獲得更大的提升！
2、考核的真正目的，即改善工作業績和提升員工能力，自下而上地達成公司的生產經營目標。
就是根據每個崗位的具體要求、工作內容、工作職責，對於具體從事這個崗位的人員，從工作完成情況上進行評估，比方說：銷售人員的績效主要是考核他們的銷售業績；
3、為什麼要進行績效考核？有這樣四點理由：
一是沒有考核就沒有管理，任何事沒有考核、檢查和監督就沒有管理，就是會形成做好做壞一個樣，做和不做一個樣，因為我們不是大鍋飯的時代了，因為公司的發展要規範。大家想想，我們的每一項工作如是沒有檢查，沒有考核，或是說安排了沒有人過問是不是就會流於形式，董事長經常說的一句話是員工原意做領導檢查的事----
二是為了對過去的工作業績作出客觀 全面的評價，發現問題並提出改進方案。通過考核，看到問題所在，提高管理水平，提高員工的工作效率，提供員工晉升的依據；
三是為了對員工有一個客觀的評價，員工或是管理人員、工程師工作一段時間後，對其工作任務的完成和工作表現有一個客觀的評價，對其能力有一個公正的評價，如何做這樣的評價呢？口說無憑，是不是用這樣的評價來做出一個公正的結論。通過事實來說明能力和你的業績是不是更有說服力。
四是為了提高工作績效，實現工作過程的有效控制，及時瞭解任何員工任一項工作的每一個環節。是對員工工作業績的一種檢驗通過績效考核，檢查員工生產經營和工作任務指標的完成情況，驗證員工的工作能力和業務水平。誰能幹，誰不能幹，考核結果一目瞭然。用考核的方式來證明員工的業績，具有客觀性、真實性，從而為公司選拔任命和使用人才提供依據。總之，現在不是吃大鍋飯的時代了。通過考核提高大家的工作積極性，有效地激勵好員工，促進公司更快發展！保證公司各項任務的完成。
