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首先，該家公司年前出於公司發展的考慮招聘人員，對年底出現的疫情猝不及防，對於出現的訂單減少，規模的壓縮也在意料之外的，所以取消之前決定的崗位也在情理之中，但對應聘者來說，肯定是不地道的。
從應聘者角度來說，原單位已經辦理了離職手續，新單位又取消了崗位，吃虧之處就是offer只是一個口頭錄取意向，並無紙質約定，如果申請勞動仲裁的話，缺乏法律層次的證據，得到補償的可能要微乎其微。
這個時間段就算原單位未離職，由於疫情延遲開工的，基本上也就發底薪，還是近段時間關注招聘信息，及時就業吧。
豪風522
這個變故對於題主來說，的確是個非常不好的消息！老朱結合以往處理類似勞動糾紛的經驗，來回答一下這個問題，希望能夠幫到題主！
01 offer的法律效力
offer的願意是提議、出價、開價，但在人力資源領域，offer是錄用、錄取的意思，也就是我們通常所說的入職通知書。
offer從法律上講，實際上是一種用人單位發出的“要約”（請注意不是“邀約”）。根據《合同法》的相關規定，要約到達受要約人即生效，也就是說，只要你收到了單位的offer，這個offer就生效了；而受要約人一旦同意接受要約，則此要約不得撤銷。
簡單來說，一旦求職者在收到單位的offer後根據要求做了明確的回覆表示接受該offer，用人單位就不能再撤銷該要約，也就是不能撤銷該offer，否則，用人單位就要承擔締約過失的違約責任。
02 主張何種賠償
一般而言，求職者在明確接到了用人單位的offer之後，就會從原單位辭職，而等待入職新單位，此時，如果新單位反悔，對該求職者不予錄用，求職者重新尋找工作，肯定需要花費一定的時間，而在這段時間，求職者是沒有收入的，這段空檔期的工資收入也就是求職者因為新用人單位反悔而造成的經濟損失。求職者可以向新用人單位主張賠償。
03 如何主張賠償
需要特別強調的，如果發生用人單位發了offer又反悔的情況，求職者不是去勞動仲裁委員會打勞動官司，而是要去法院打民事官司，因為在此時，求職者尚未正式入職，雙方尚未正式建立勞動關係。
當然，老朱相信，老朱的這個回答一定會有很多頭條好友不贊同，很多好友一定會說疫情屬於不可抗力因素，用人單位也有難處。但這是兩碼事，不能混為一段！既然是討論法律問題，就不能摻雜過多的情感因素。
希望老朱的回答能夠幫助到你，如果還想了解具體該如何起訴，需要整理哪些證據，可以在評論區留言，獲知直接和老朱聯繫！
