跟小車過週末
經歷過，那是我人生最黑暗的時光。當時我在一家公司已經工作5年了，可以算是一個老員工，但是遇到了部門架構的調整，領導一直找我麻煩。
舉一個簡單的例子吧，我們每週三輪流進行學習分享彙報，當時我彙報的時候少打印了一份文檔，領導就當著全辦公室人的面批評我，說我一個老員工了還這麼不小心。語氣特別嚴厲，我一直點點頭表示明白了。
我當時覺得很奇怪，之前也有人打印掉了，他什麼話都沒有說，只是下次讓人注意一點。
為什麼對我就是這麼兇呢？我覺得可能是領導心情不好，但是在後面，我就發現他各種找我的茬。
直到有一天我實在忍不住了，去辦公室找他當面對質，他表示公司現在經濟困難，需要裁一部分員工，而我已經年齡大了，不再被受重用了，更希望找一些新的人來。
所以我明白了，他希望我主動離職。我當時心裡很委屈，但是也沒有別的辦法，不想和這個人再繼續糾纏下去，我覺得他不配！只好自己忍氣吞聲寫了離職證明，然後重新去找下家。
當然題主面對的不一定是我這種情況，那我想針對題主的問題提出以下幾個看法。
一、拿老員工做示範
因為公司在大調整，那麼不管是在組織架構還是人員關係，或者是工作崗位上面都會發生很大的變動。
也許部門之前的工資效率低，沒有紀律，所以這時候正是領導整頓的一個好時機，可能領導就是想要藉助這個時機去好好地整理一下。
既然要調整，那麼最開始就應該拿老員工來，因為老員工具有示範性的作用。而一點小事就要發脾氣，是為了凸顯現在制定的是新規矩，我們必須嚴格地服從。
第二、變相辭退
公司大調整，很有可能需要裁員，所以可能領導這是一種變相辭退的方法。他不主動辭退你，而是希望能夠你自己發現，去提離職，一般領導暗示員工離職的時候都會選擇找茬這樣的一種方式。
第三、和老員工關係好
面對公司的調整，有很多地方需要重新優化改進，那麼要改就必然會遇到困難，特別是以往的一些行為習慣。
那麼，有些領導可能仗著自己和老員工比較熟悉，關係比較好，批評幾句老員工也不會放在心上。
同時還能給新員工警醒的作用，這樣的話是一舉兩得，這種情況的可能性雖然比較小，但是也會存在。
以上就是我的分析，如果自己覺得很難受的話，不妨直接找領導，當面公開交流，我認為這樣的話會比心裡生悶氣要好得多。
歡迎關注簡屋，和我一起，在職場中實現逆襲。簡屋
經歷過公司組織架構的大挑戰，也見識過罵員工罵的很厲害的領導，但沒經歷過因為公司調整找員工麻煩、朝員工發火的領導。
首先我們想想，領導應不應該朝員工發火？你是否能受得了領導朝自己發火？
我發現一個趨勢，90後、95後們是越來越不經罵了，你真的可能罵跑他們。我們公司去年招了一個95年的小姑娘，稍微對她的工作表現出一點質疑彷彿就要原地爆炸，要是再批評兩句直接能給你頂回來，更不要說罵她了，所以現在我們和她交流一般都小心翼翼。
70後、80後還算是抗罵的吧，但我有一個領導，70年代的尾巴，在公司工作了很多年，最後選擇了離職，開拓新的職業發展方向。她離職後我們一起吃飯，她說起有一次捱罵經歷，領導根本不給你任何解釋的機會，在十幾個人的會議上劈頭蓋臉就是罵。如果追究起來，這可能也是她離開的原因之一吧。
可見就算是再能抗罵的70後、80後，如果有更好的職業發展機會，一定也會毅然決然地離開，沒人能忍受企業中的“罵文化”。
那麼領導為什麼要罵員工呢？是領導控制不住自己的“火氣”嗎？
在《大江大河》第二部（電視劇是第一部，寫的是78年-98年這20年間的事，第二部是98年-08年這10年的事）中，留學德國回來的柳鈞子承父業管理工廠，在管理一線生產工人的時候就慢慢發現，你用客客氣氣講道理的方式他們的次品率就很高，你和他們拉開距離動輒就罵的方式次品率反而降了下來。
可見有時候領導只有罵了發脾氣了，員工才會真正覺得這件事重要，需要做好。所以領導經常不得不罵，以表現出對某件錯誤絕對不能容忍的態度。
不過隨著員工素質的提高，領導罵的頻率也應該逐漸降低下來。在我們公司就會發現，年齡比較大的領導比較能“罵”，年輕領導的管理方式就更人性化一些。
如何應對罵人的領導？
面對領導罵人，下屬一方面搞清楚領導罵人的真正原因，提高自己的辦事效率，因為碰到這樣的領導絕對是逼迫自己快速進步的有效外力；另一方面也要提高自己的免疫力，學會察言觀色，判斷領導的主觀意志，是恨鐵不成鋼，還是有什麼其他原因。
如果確實無法忍受這種管理方式，或者領導罵你確實是在表達對你的厭惡情緒，可以嘗試換崗或者離職。畢竟總是捱罵受氣對自己的身心也都不是好事。
職場三原色
現在我們單位就面臨這個問題，本來去年效益老闆就非常不滿意，為了2020年能打個翻身仗，去年優勝劣汰，淘汰了一批人，引進了幾個優秀的銷售。睡知道碰到疫情，眼看著上半年業務沒辦法開展，復工又沒接到通知，每天在微信裡講話陰陽怪氣。
據說老闆每天火氣特別大，開始打起了老員工的注意，希望老員工在這個時候能夠主動提出離職，每天都繞彎子找老員工茬，又不好意思直說，聊了一堆沒用的。我們作為老員工也裝傻，除非老闆讓你走人親口說出來，否則當下這個情況找工作也幾乎是不可能的。
但是我們幾個老員工也悄悄的私下開小會，大家合計著不能讓老闆把我們掃地出門，也不能坐以待斃，對付老闆的方法就是：我們口徑保持好一致，如果老闆讓我們走人，我們就是不走，都統一回答，特殊時期國家、社保局不允許這樣做，如果你的公司宣佈破產我認倒黴，如果裁員堅決不同意，我們去社保局反應去，非要辭退我們可以，按照工齡來算，我們工作都在8-10年，單方面解僱我們，看把賠償問題好好談談吧。
我們的這個想法，被領導知道了，說他不怕是假的，而且並不是一個人，幾個人一起聯合，老闆也頭疼，本來操心業務都來不及，還要費心思煩這些破事。這兩天在微信群裡沒有看到老闆在發火，不知道是想通了，還是想辦法對付我們呢！
閃亮金星
我經歷過很多次，因為我就是題主所謂的老員工。
一是我們單位年底都要大調整，這與老闆多年秉持的“人挪活，樹挪死”管理理念關係很大。當然，在每次大調整前後，領導們心態都無法保持心靜如水，不起眼的小事，都會招致大的動盪，借題發火、藉機找事、莫名找茬成了領導們的常態，對此，我們也已經見怪不怪了。我們常常自慰的名言，就是獅子不因犬吠回頭，鴻鵠不理燕雀喳喳。
二是這幾年由於企業整體經營形勢難如人意，很多學歷較高的年輕人，無法承受企業較低的工資待遇，幹不上幾年就辭職了。這樣的形勢持續幾年後，領導們不敢輕易對年輕人發火了，畢竟年輕人腦子好用，很多新技術和知識，還的靠年輕人支撐檯面。
三是我們這些40、50的老員工就處在比較尷尬的境地，基本上成了領導們的“出氣筒”，獨立支撐著企業特色“罵文化”的不斷前行。當然，在企業“罵文化”的洗禮下，我們也鍛鍊成領導眼裡的“老油條”。只要領導言辭不是特別尖酸刻薄、太傷自尊，我們一般都能堅持隱忍下來。
四是每次領導找茬發火，我們這些老員工也是肝火激盪，當面頂撞、針鋒相對也有人在，更有甚者忍無可忍，辭職走人。沒過多久，大部分人又回來了，好話說盡，賠情道歉，重返崗位。沒辦法，“人在屋簷下，不得不低頭”，想想崗位和自己的年紀，就當是自己真的又錯了。
五是在畸形的企業文化形勢下，我們老員工常常用被罵說明自己還有被罵的價值，如果哪天你連被罵的價值都沒有了，那你在這裡也就不用呆了等等的語言平復心情，勉勵自己，不斷增強自身的免疫力。
六是我們老員工面對領導莫名的找茬發火，不敢怒不敢言的行為，讓很多年輕人看不起。我有個徒弟，當初就是這個原因離職的。去年年底來看望我，說起這事仍然是憤憤不平。我輕描淡寫的說，年輕人，還需要歷練？他回了句，我現在的單位就沒有那樣的領導！
“窮山惡水出刁民”，領導要真有素質，企業能走到舉步維艱的地步嗎？這道理，簡簡單單能說清楚嗎？繁華正在遠去
公司開始大調整了，老員工因為這樣那樣的原因而變得不值錢了，甚至成為高層眼中的“將調整”對象，當然要開罵了。
自古文人總是強調“士可殺不可辱”，尊嚴對於個體來說無比重要。
也因此，社會的各個角落裡總存在著一些“侮辱與被侮辱文化”，侮辱早已脫離情緒的意味，成為一種手段。
既然是手段，那肯定有目的。那麼，目的是什麼呢？
.
想調崗
正常的調崗是可以接受的，誰也不是不通情理，但無緣無故的、任性而為的調崗，卻是很難忍。
尤其近年隨著人們對自身權益的更加重視，員工是越來越“難纏”了。
但再難纏也得調，否則“管理層的野望”如何實現！
面對有可能會很難纏的員工，先用帶點侮辱性的小手段讓員工心生畏懼，以至自亂陣腳，到時候乖乖答應無理的調崗要求，也是個很不錯的辦法——成本既低，效果又好。
.
想降薪
加錢大家都高興，減錢可就捅了馬蜂窩。員工本身收入微薄，看著外面的高收入、高消費本身就心懷不滿，再減錢真不能忍。
領導對此當然也是心知肚明。
但上面的決定總得執行，否則他自己就得先走人，“徹底減薪”。
煩惱、無措，燒得領導心裡極度難受。難受了，自然要發火。
當然，難受是次要的、邊角的，根本提不上桌面的。
發火其實還是為了達到目的而使出的手段，其實還是想借此達到目的——降薪。
同樣，也是想以此打心理戰，讓還不知內情的員工自亂陣腳、自貶身價，到時候乖乖答應單位的不合理要求。
.
想裁員
裁員是可怕的。對員工來說，意味著要重找工作，即將面臨一段不確定的生活。
但裁員對單位來說其實也是可怕的。原因無他，就是個“錢”字。
現在講究依法治國，單位的違法成本很高——得賠錢，要受罰。
所以，單位不敢再像以前那樣把員工一趕了之，而是走“曲線省錢”的道路，比如“氣走”。
想留人有點難度，想氣人走還不簡單——只須亂罵就好。
受不了的，自然就早早消失了。
受得了的，那就繼續罵。如果還受得了，那就想別的辦法。
.
總之，在工作單位發生這種事，不能簡單以“領導心情不好”來理解，應對背後的原因作出分析，以便及時應對
要知道，侮辱、貶低，在有些人那裡純是一種情緒的發洩，但在有些人那裡，則成為心理控制的一種手段。
對於想“少花錢多辦事”的人來說，只要達到目的就好，手段則是完全不講究。
也許雜談
領導就是想讓老員工主動辭職唄！因為老員工主動提出辭職，公司就可以節省一大筆補償金！要知道，按照現有規定，員工即使是合同到期，公司提出不續簽，也是要支付給員工補償金的，更不用說主動解約無過錯員工了。
而現實中，公司想讓老員工主動離職，老員工偏偏又不主動離職，雙方處於拉鋸狀態。按照故事的發展，公司會首先使出來“精神打擊法”，如果不奏效，就會使用“過錯打擊法”，來逼迫老員工主動離職。
精神打擊法
就是給老員工製造精神壓力，常見的方法包括但不限於：
當眾讓老員工丟人，挫傷老員工自尊心
大事小事都對老員工發火
故意讓老員工做自己不擅長的事情
有意安排老員工一些瑣事，折磨他們
讓老員工的對頭來領導老員工
故意讓老員工去和與他有矛盾的人共事
調整老員工的職責，讓他去不喜歡去的地方
老員工再有成績，裝作沒看見
老員工有錯沒錯，雞蛋挑出來骨頭也要罵
用年輕員工給老員工製造壓力
總之，一堆“精神打擊法”施展出來，老員工就會覺得“工作沒勁”“工作沒意義”“工作不開心”“工作沒前途”“不想幹了”。公司就等著讓老員工主動辭職！
過錯打擊法
如果領導一堆精神打擊法施展下去，老員工依然無動於衷，這種老員工基本都是修煉成金剛不壞之身了。這時候，領導就會考慮另外一種方法，這就是“過錯打擊法”，即拼命尋找老員工工作中的過錯！
凡是人總是會有一些工作上的錯誤的。可非常要命的是，工作中的一些錯誤，雖然所有人都知道無關緊要，可一旦上綱上線起來，卻是非常嚴重的！
比如報銷時提交了一張假髮票，比如不小心遲到了幾次，比如作報告時寫錯了幾個字，比如和客戶溝通時多說了幾句話。本來都是正常的小事，可領導拿出本本來，就是違反了公司規定，給公司造成重大損失了！
過錯打擊法對老員工是非常致命的，因為只要是老員工，工作的時間一般都很長，工作的時間越長，出錯的地方就會越多，領導就這麼四處翻你以前的過錯，總是會被他翻出來一些的。
對老員工的建議
想在公司幹下去，就要忍著；如果外面實在有不錯的機會，還是別忍著啦，畢竟這樣忍著對身心不利！
所以我最建議的方法，就是先忍著，目的是拿到公司補償金；時刻尋找新工作，找到後就跳槽！這沒什麼好的方法！就跟相親一樣，你可以保證自己很帥，但你不能保證別人喜歡你啊，領導就看你不順眼，想把你搞走，你怎麼討好也是沒用的！
-END-
點擊上方關注【職場再出發】：世界500強資深經理人，為你深度剖析職場問題，全部原創，助你職場再出發！抄襲必究！職場再出發
人事即政治！人員的調整是單位一把手為達成某些目的的手段，本來也是平常的事，只是有的領導玩的高明，既能調整人又能籠絡人心，有的很蠢，純粹就是毫無顧忌的亂用權力，還自認為有魄力！最終搞得烏煙瘴氣，一團糟，更有甚者，為給新人安座，要求老人限期離開！
心寒！這樣怎能凝心聚力？現在有句話很流行:百因必有果，你的報應就是我。
願意講真話
作為一個剛被勸退的老員工，我想告訴你，無論你對企業多麼忠誠，曾經立下過多少功勞，千萬不要作為自己的資本。老闆永遠是看將來，不會談過去。老員工無論在薪酬，創造性，服從性，可塑性等方面都是一個難題，一旦風吹草動，首先要針對的一定是老人。所以，要時刻保持警惕，不要和老闆講情感，做好PLAN B，否則一旦失業，你就抓瞎了。
mocca老男人
你好，很正常，我也是經歷過來的。主要還是想你自己走人。我覺得不該讓公司的補償干擾你自己的想法，關鍵還是要跟著自己的想法走
1、如果你想繼續呆下去不要表現的太軟弱，也不要太生氣了，如果你自己沒問題，也可以反駁啊
2、如果覺得幹不下去了不要衝動的離職，在外面先找工作，先把工作確定下來是最重要的，這才是你的第一關注點至於公司的煩心事就沒那麼煩躁了，確定工作了就可以提出離職之類的
謝謝
d波哥666
從上面可以捕捉到兩點重要信息
1.公司大調整時期
2.領導對老員工發火
提問的目地不在於大家有沒有經歷過，而在於公司或部門這特殊時期，作為職場人士應該如何冷靜面對問題，從容應對。
尤其是基層管理或底層老員工，如何巧妙解決問題的能力，一是要理解特殊時期的背景和來由，到底哪那個內憂，還是潛在外患，二領導為什麼只對老員工發火，情緒的背後是什麼心理，揣摩領導用意和動機。
正常來說，作為管理層無論是老闆還是職業經理人，想必都會把團隊穩定性和團隊氣氛處理好。
調整無論是外部環境，比如客戶市場、供應鏈出現問題不得不調整。比如來了個客戶訂單，比較急或客戶吹毛求呲。而作為老員工不瞭解領導或老闆壓力，一直保持之前工作狀態和普通對待當前工作，老闆或管理人員被客戶罵或被老闆罵（返工或放棄合作），你說這樣領導能不發火?
內部調整比如公司管理層面對最高層老闆的大方向調整，每個部門的領導都承擔著巨大壓力，為了完成老闆某項任務或考核，或者在過程中團隊整體表現出來的成果，領導被老闆罵或繼續試加壓力，而其他部門領導又被老闆讚賞。那有些領導的情緒和壓力自然會轉移到老員工身上。既不能讓老員工走人，更不能讓新進員工承擔關鍵業務指標，領導只能對老員工發火，說明領導的期待和老員工的實際表現或成果出入較大。
食君之祿，為君分憂這是說古代帝皇統治者和他們核心大臣的關係。想要在一個團隊穩定或晉升，處理和領導微妙關係，既要有專業業務素質，同時還要善於察言觀色，多方瞭解領導的真實需求和意圖並主動為其分擔，解決問題。沒有平白無故的愛，也沒有沒緣由的恨，話糙理不糙。上面這些無論是外企，私企，尤其是國企特別重要。尤其晉升到管理層的職場人士要想獲得進一步升遷，更要擅於察覺你的老闆或直接領導的內心真實想法和意圖（有些話領導是不方便直接講出口的）
