職場一路行
能夠控制住整個大局，是作為管理者必須盡到的職責。大局是否能掌控，會關係到整個項目和企業的生死存亡，因此，做為管理者，處理事件時，必須區分好輕重緩急。時刻以大局為重。
但是，對於下屬的狂妄自大也不能一直容忍，在控制住大局的情況下，對於這類人群，也要採取一定的措施給予糾正。狂妄自大的人，這類人群的特徵是目中無人，無組織無紀律，時刻以自我為中心。在一個組織裡，這類人群就像野火，如果沒有一定的約束機制存在，就會蔓延整個組織，最終會吞噬整個集體，從而踐踏現存的規章制度，條例，規則。沒有規矩，不成方圓，整個集體，組織的目標最終將無法實現。
對於狂妄自大的人，可以採取以下措施：1.當面指出他們的缺點，並要求他們收斂2.對於沒有按照規則辦事的員工，一定嚴懲3.在適當的場合，適當的時機，採取一定的方法滅滅這類人群的威風。
總而言之，大局要把控，時機成熟時，對於組織裡狂妄自大的人群也要採取措施給予整治，才能使集體形成良好的風尚，有利於企業長治久安。
隨心的筆記
會的，說個親身經歷的例子。我原來一家公司的同事我們是同崗位負責不同區域。我們部門一共五個人，論能力她算是數一數二的，就是此人脾氣不好愛頂撞領導。公司展會的時候領導分配任務，除了她之外給我們幾個人都分配了相對重要的任務去負責，而只讓她和一個新入職剛畢業的小姑娘一起負責前臺接待登記人員信息的雜活。當時看到工作分配完之後，我有私下問過領導，因為當時我們人手不足，我就問領導是否可以把她調過來和我們一起配合負責其中一項任務，畢竟她的工作有點大材小用了。領導就說此人工作能力是可以，但是不服從管教，展會如此重要的事情，如果一旦任由她性子來的話，我們就很難收場！
領導心理一直對她有偏見礙於目前展會的確人手不足的情況，一時之間只能先遷就不動她。想著邊緣化她，讓她自己主動提出離開。
如心所恕
看到這個問題就想起我曾經做過的事兒🥺
我剛實習的時候因為比較勤奮好學，所以受到老闆的賞識。破例在轉正後就升職帶小組了、在陌生的城市裡沒有其他的依靠就一心想著努力工作站穩腳跟。但事實上總是沒有那麼順利……
公司一位資歷較老的同事在我實習的時候就經常偷懶，事情就總是推給一些新人做。到點就下班的那種，又很會在領導面前表現。所以大家只好為了儘快忙完工作而去把她的工作也做完、再一次項目快要結束的時候。因為她的進度慢大家等她最後提供數據過來就可以交差了…結果前天晚上11點提供過來發現很多錯誤、怎麼打電話都不接。第二天就要提交了、沒有辦法只能自己熬夜去補救。後面項目完成的很好、老闆在肯定大家成果的時候還特意表揚了那位同事。說希望我多多像她學習、為此還在大會上感謝那位同事的重大貢獻。
悅雅辰
該不該為了大局而遷就某些下屬的狂妄自大？
我的觀點如下：
主要看你的專業技術能力：
1. 如果你是專業背景出身，專業知識紮實，專業經驗豐富，那麼“殺雞儆猴”也未嘗不可，在團隊裡樹立自己的威信。
2. 如果你是管理出身，專業知識和經驗不夠，需要團隊裡有技術能力強的下屬，支撐你的決策，那麼你還是想辦法好好安撫下屬，識別他內心的需求，滿足他，讓他能為你所用，日復一日，改變你在他心目中的地位；給他發展機會和空間，能力強的下屬，通常佈置任務、只問結果，不需要天天盯的那麼細緻。
總之，主要看下屬的專業能力、背景經驗能否為你所用。能的話，儘量想辦法留住人才，暫時遷就他的狂妄自大也未嘗不可；不能的話，那他就是自己往槍口上撞，你就看心情如何處置他吧！
我是@職場些許事： 80後三娃媽，工商管理碩士，500強歐美企業職涯二十載，瑜伽館館主。
專注：職業生涯規劃，製造業運營管理，瑜伽館運營管理。
職場些許事
狂妄自大的人雖然在某些方面才能出眾，但是人無完人，仍有他的不足和缺陷。因此可讓他看清自己的不足，讓他自我反省，減少他的傲氣。我們要掌握他們的心理，採取有針對性的策略，這個要分場合來定。
一、發現他的長處
一般狂妄自大的人會有一點成績或者是一技之長，要不然他哪來的底氣呢？也沒有人願意搭理他。你在看到他不好的一面時，要有足夠的耐心，並對他的長處大加讚賞，不要因一時的看不慣就採取壓制的辦法。如果你打壓他，只會讓他產生一種逆反心理，當你有事情想要其幫忙時，他可能就故意拆你臺或拖你後腿。
二、讓他正視自己的缺點
當然，狂妄自大的人也有不足的地方，偶爾用用其短處，挫挫他的傲氣。比如，安排他或者讓他幫忙做一件並不擅長的事情，讓他知道自己也有不足的地方，讓他碰碰壁。事情過後，你也可以安慰他：人不是萬能的，要虛心學習，相互取長補短，他自己就會心存感激。
針對這樣的人，我們要有針對性的策略，針對其長處及短處合理利用，發揮自身優勢的同時也看清自己的短板，這樣才能使他們的價值最大化。
麗萍聊職場
每個人都有其獨特的性格，正如人心不同，各似其面。但展現性格要視場合、看對象，工作場合，還是要儘量剋制自我個性，尤其是極端的個性特點，以便適應職場形象，如果一味張揚個性，便會侵犯公共領域，試想，人人都以張揚自我為能事，那團隊的形象和利益在哪裡？如果一個職場人身上總是一副狂妄自大不可一世的樣子，則是一種非常不成熟或者極端自私的表現。那麼作為上司，應如何對待這樣的員工呢？
一、如果其是基於超強的工作能力或專業特長，那就本著“用其長避其短”的原則，畢竟有能力的人都比較有個性，自信過度就表現出狂妄自大的本性。有可能正是其超強的能力，導致其養成捨我其誰的傲慢姿態。
二、如果是源於深厚的背景和上司的籠罩，那就屬於恃寵而驕，有恃無恐，這種情況比較難辦，而且這種情形對團隊的破壞性很大，會影響其他員工心態，導致用人不正之風。作為直接上司可以向高層反映協商調崗，或者找其談話勸導其適當改正缺點，最大限度減小對整個團隊利益的影響。
三、如果該員工張狂純屬個性使然，目的只是譁眾取寵。那作為上司可以“睜一隻眼閉一隻眼”，適當提醒其注意影響，但不必過分在意，因為這樣的員工不會掀起什麼大風浪，對團隊和集體的影響不足為道，只要其能完成份內工作即可。
逆旅行者
作為領導、大都是綜合能力強的多面手，但不一定行行都精通，在某些項目、下屬的專業水平也有比你能力強的，為了大局的利益，對於這樣狂妄自大的下屬，有時遷就也不丟面子。當然，長期遷就這樣的下屬有損領導形象，等你把不熟練的這項目業務搞精通了、或者等你有信任的手下能取代狂妄自大的下屬所有業務了，就是你秋後算賬的時候了、狠狠整風！
另外還有工作能力差、沒有利用價值、不思進取而又狂妄自大的下屬、認為有點後臺就靠混得工資，対於這樣的下屬，既不可能不收留他，但又得罪不起他…為了大局，絕不能把這樣的下屬調到重要項目的崗位上，安排他到不重要的崗位上去混日子…
qiguo風雨不倒
一，當然會，管理者最重要的，就是要有大局觀，以大局為重，這也是衡量一個領導者稱不稱職的一個重要內容。
二，天狂必有雨，人狂必有病，一個人之所以狂妄自大，是因為還不夠成熟，還需要社會的歷練和磨練。有的人是恃才傲物，有的人是性情使然。
三，作為管理者永遠和員工比的是格局，比的是境界，比的是胸懷，你的心胸能容納多少人，你就可以帶出多少人的團隊，做出多大的事業。
管理者就是管事理人，管是制度機制層面，理是人心人性層面，千人千面千性格。經營公司就是經營人，經營人的精神和神聖感！
團隊中有不同性格的人很正常，有聽話的也有所謂刺頭，有小人也有君子，聽話的君子不需要管，刺頭和小人才是管理之道的用武之地，遇到問題要分析問題、反求諸己、顛覆認知，它是我們不斷提升管理能力和境界的踏板，也是我們進步的源泉。
博諾思李俊樂
謝謝問題。
有些下屬狂忘自大這現象在哪個公司或多或少都有這樣的人。具體情況具體對待。
一種是技能真的好，公司少了他沒法開展工作了，短期也沒人能頂上，那還是要將就他，但工作效率質量不能將就，該批還是要批，該罰還是要罰，但要加一些方法。在牛的人都知道公司的規章制度不是擺設，真鬧到老闆哪裡他會不好受的，他也不願意出了力還在老闆哪裡有個不好的印象。
二是技能上一般，公司沒有他也是能正常開展工作的，或開展工作有一點小問題是需要他處理的，這個可以找好接提者，跟著他學。這會可以滿足他的一些可以接受的條件只要不太過分可以接受，等時機成熟了，可以直接裁掉。
三是一般員工還狂就直接按勞動法執行。
但大家要注意一點，到底領導能力有問題沒很關鍵，俗話說沒有不行的員工只有不行的領導。還有機制有問題沒，是不是可以換機制，換換工作方法，這個很關鍵，否則換多少工人都沒用！找問題要出要縱向橫向一起找才能解決問題。以上個人觀點，請大家多提意見！
平凡人生用平凡的手機
小不忍則亂大謀，要有大局意識。
\n{!-- PGC_VIDEO:{"thumb_height": 288, "vposter": "http://p0.pstatp.com/origin/tos-cn-i-0022/79d5fdb0028845a6b127dc9e4d887a4c\
